10115A2 Gehaltsmanagement (HR-Fachfrau / -Fachmann)

• Existenzsicherung
• soziale Verpflichtungen
• Vorsorge für Krankheit, Unfall und Alter
• Pünktlichkeit
• Verständlichkeit
• Entwicklungsfähigkeit
• Leistungsvergleich
• Sozialprestige

Es ist die Aufgabe der Lohnpolitik die unterschiedlichen Erwartungen und Ansprüche beider Seiten optimal miteinander zu verbinden und allfällige Interessenskonflikte zu minimieren.

Die Geschäftsleitung, Linienvorgesetzte und die Personalabteilung

Die Geschäftsleitung definiert die Lohnpolitik, wählt das Lohnsystems und setzt die periodischen Lohnanpassungen fest.

Ausserdem übernimmt sie gegebenenfalls operative Umsetzungen in verschiedenen Spezialfällen wie: Festlegung der Kaderlöhne, Entscheidungen in speziellen Situationen sowie Verhandlung mit Vertragspartnern.

Die Vorgesetzten setzen die Lohnpolitik um und sind für die Anwendung des Lohnsystems verantwortlich.
Ausserdem sind sind sie zuständig für: die Anträge der Lohnerhöhungen, Leistungsbewertungen sowie führen von Lohngesprächen.

Der Vorgesetzte hat eine Schlüsselfunktion, da keiner wie er in der Lage ist Einsatz und Leistung der Mitarbeiter zu bewerten

Sie übernimmt zwei Rollen: Prozessunterstützer und Dienstleister und hat folgende Aufgaben:

• Ausarbeitung und Pflege des Lohnsystems
• Vorschläge und Weisungen für Lohnanpassungen
• Ausarbeitung von Beurteilungsunterlagen und Anleitungen
• Arbeitsplatzbewertungen
• interne und externe Lohnvergleiche
• Administrative Arbeiten (Lohnabrechnungen)

Ausserdem kontrolliert sie das die Lohnpolitik umgesetzt wird, das Lohnsystem angewendet wird, Leistungsbewertungen durchgeführt werden und Gesetze sowie Vorschriften eingehalten werden.

Sie beratet, schult und stellt Informationen von der GL und den Vorgesetzten sicher.

- In der Lohnpolitik werden die Rahmebedingungen für die Lohnfindung im Unternehmen definiert

- Leistungsanreiz für die Mitarbeitenden schaffen
- Steigerung der Identifikation mit dem Unternehmen
- Optimierug der Lohkosten
- Gute Mitarbeitende gewinnen und halten
- Lohgerechtigkeit

Muss im Einklang mit den obersten Unterehmensgrundsätze stehen, da es ein Teil der Personalpolitik ist. Es zeigt dem Arbeitenehmer, wie ihr Beitrag geschätzt und aerkannt wird. Ausserdem zeigt es gleichzeitig die Denk- und Handlungsweise der Geschäftsleitung in Bezug auf Offenheit und Fairness. Sollte als faire Zielsetzung von GL und Arbeitnehmenden anerkannt werden.

Gerechtigkeit ist und bleibt immer relativ

Das Ziel der "Lohngerechtigkeit" im Unternehmen ist eine Daueraufgabe

Es gibt keine absolute Lohngerechtigkeit

LAMOUR=Leistung, Anforderung, Marktkonformität, Organisationsabsicht, Unternehmensmöglichkeit, Recht und Ethik

Um dies sicherzustellen, müssen Lohn und Arbeitsleistung in einem guten Verhältnis stehen.

Regelmässige Leistungsbeurteilung durchführen

Die Gründsätze sagen folgendes: "je höher die Position, desto grösser der Lohn" und dass gleichwertige Arbeit, gleich entlohnt wird. Kompliziert wird es wen Mitarbeitende Lohnunterschiede zu Kollegen als ungerecht empfinden. Denn entscheidend ist, das Mitarbeiter fair behandelt werden und nur höhere Gehälter gezahlt werden, wo höhere Anforderugen gestellt werden.

Der Lohn sollte im Einklang mit anderen Unternehme sein, leider fehlt oft der Überblick. Die Schiwerigkeit liegt den Marktwert für die verschiedene Berufe zu finden. 
Es gibt staatliche Organe, die Statistike publizieren auch die SUVA gibt quartalsweise Statistiken heraus. Die Privatwirtschaft ist sehr diskret was Löhne betrifft, deshalb kommt man einem seriösen Lohn-Vergleich icht um.

Die Lohnpolitik muss die gesamtunternehmische Zielsetzung unterstützen und somit die Zielerreichung des Unternehmen unterstützen.

Die wirtschaftliche Lage sollte bei der Lohnfindung mitberücksichtigt werden. Bei der Lohngestaltung- und anpassung soll die Betriebsergebnisses mitenscheiden.

Die Löhne müssen den gesetzlichen oder geamtarbeitsvertraglichen Grundlangen entsprechen.

Das Lohnsystem ist ein Baukasten aus verschiedenen materiellen Anreize und ist ausserdem die Umsetzung der Lohnpolitik.

Eine tragfähige Bezieung zwischen Unternehmung und Mitarbeitenden zu stellen und zu unterhalten.

Das Unternehmen möchte die Unternehmensziele erreichn und bietet dem MA Anreize und Belohnungen zu Verfügung.
Im Gegenzug bietet der MA seinen Beitrag dazu, in dem er Leistung, Kreativität und Commitment zeigt.
 

Ist ein Baukasten aus materiellen Anreize und ist die Umsetzung der Lohnpolitik.
Es beantwortet die Frage: Wie tun wir es?

Das Unternehmen möchte die Ziele erreichen und braucht dafür die Mitarbeiter, darum bietet er Ihnen Belohnungen und Anreize, damit er seine Verpflichtungen und Bedürfnisse abdecken kann. Für diese Belohnungen bietet der Mitarbeiter seine Arbeitsleitung, Kreativität etc. an, damit das Unternehmen die Ziele erreichen kann.

- Gerechtigkeit, ein gutes Lohnsystem soll die Unternehmenserfolgsgereichtkeit sowie marktgerecht sein. Aber auch interne Gerechtigkeit fördern und ermöglichen.

- Bestandteil der Führung: Das Lohnsystem sollte auch ein Bestandteil der Personalführung sein -> Leistungs- und erfolgsorientiert

- Trends: sollte flexibel sein um auf ein neue Trend zu reagieren

- Transparenz: hohe Transparenz und Einfachheit. Es sollte für Mitarbeitende verständlich und nachvollziehbar sein

- Modularer Aufbau: attraktive Lohnsysteme sind modular aufgebaut. Indiv. Gehalt und variablen Erfolgskomponente und situative Elemente und Fringe Benefits komplettieren das Paket.

finanzielle materielle Anreize

direkt (Lohn, Prämie etc.)
indirekt (Vergünstigungen, Personalrestaurant etc.)

immaterielle Anreize

sozial (gutes Betriebsklima, Firmenanlässe etc.)
organisatorisch (GLAZ, Homeoffice etc.)

nennt man auch extrinische Faktoren!

Die Arbeit selbst gilt als intrinsischer Faktor.
 

Ab 180 Tage

Die Entsendung ins Ausland geschieht auf der Basis eines CH-Arbeitsvertrages und einen speziellen Entsendungsvertrages (Assignment-Vertrag)

Der Entsandte soll nicht besser oder nicht schlechter gestellt werden, als wenn er in der Schweiz geblieben wäre

Lebenshaltungskosten sind diejenigen Kosten, die ein Haushalt aufwenden muss, um das tägliche Leben zu bestreiten.

Der Lebenshaltungskostenindex zeigt den Unterschied der Lebenshaltungkosten in den verschiedenen Ländern. (wird in % ausgedrückt)

Da die Lebenshaltungskosten nur einen Teil der Vergütung ausmachen, sollte dieser Index nicht auf das gesamte Salär angwendet werden, da der Lebenshaltungskostenindex u.a. auch durch die Wechselkursschwankungen und Inflation beeinflusst wird.

Der Lebensqualitätsindex bezeichnet den Unterschied in der Lebensqualität zwischen zwei Ländern.
Die Kriterien beziehen sich auf verschiedene Indikatoren im Heimat- und Gastland.

Er gilt als Basis zur Berrechnung einer Erschwerniszulage.

politisches und soziales Umfeld (Kriminalität etc.)
wirtschaftliches Umfeld (Bankservices etc.)
sozio-kulturelles Umfeld (Limitierung der persönlichen Freiheit)
medizinische und gesundheitliche Aspekte (Spital Service etc.)
Schule und Ausbildung (internationale Schulen)
Öffentliche Dienste und Transport (öV, Strom etc.)
Freizeitbeschäftigung
Verfügbarkeit von Konsumgütern
Wohnung
Natürliches Umfeld (Klima, Naturkatasrophen)
 

Basisgehalt
+ variable Lohnkomponenten
= Bruttogehalt
- Sozialversicherung (Heimatstaat)
- Steuern (hypothetisch, Heimatstaat)
= Nettogehalt Heimatstaat
- Wohnungskosten, Versicherung (hypothetisch, Heimatstaat)
- Sparanteil
= Verfügbares Einkommen

Dieses "Verfügbare Einkommen" ist auch die Kaufkraft der Person.
 

• Vergütung von Zusatzkosten oder allfälligen Nachteilen im Vergleich zum Verbleibt im Heimatstaat
• Zusätzlicher Anreiz
• Transparenz gegenüber dem Entsandten
• Integration nach Auslandseinsatz
• Integration im Gastland
• Angemessener administrative Aufwand

Home Country Ansatz (marktübliches Gehalt vom Heimatland)

Host Country Ansatz (marktübliches Gehalt im Gastland)

Balanche Sheet Ansatz (Nettoberechnung basierend auf Brutto Heimatgehalt)

Transnationaler Ansatz (gleicher Basislohn für alle unabhängig vom Heimatland)

Wenn der Lohn teilweise im Heimat- und teilweise im Gastland bezahlt wird.

Gründe dafür sind:

- Währungsrisiko
- Fremdwährungsrestriktionen im Gastland (falls der Entsandte das gesamte Gehalt im Gastland ausgeben müsste)
- oder falls Sozialversicherung ein teil der Auszahlung im Heimatland verlangt

Gründe dagegen sind:

- Anreiz für Steuerhinterziehung im Gastland
- Rückbelastung an ausländische Gesellschaft nicht möglich
- lokale Bestimmungen und Vorschriften

Wichtig: Der Auszahlungsort hat keine Auswirkung an die Steuerpflich
 

Es sind weitere Zahungen bzw. Kostenübernahmen, die im Zusammenhang mit ihrem Auslandseinsatz entrichtet werden.

Beispiele:

Mobilitätszulage
Lebenshaltungskostenzulage
Erschwerniszulage
Spouse Support
Umzugskosten
Einrichtungsprämie
Wohnungskosten
Schulkosten

und noch weitere....
 

- Wenn man mehr als 183 Tage im Gastland verbringt oder wenn das Einkommen die ökonomische Quelle im Gastland (Rechnung an Kunden) hat