Veränderungsmanagement und Organisationstechniken
Veränderungsmanagement in der öffentlichen Verwaltung Organisationsmethoden und Organisationstechniken
Veränderungsmanagement in der öffentlichen Verwaltung Organisationsmethoden und Organisationstechniken
Kartei Details
Karten | 24 |
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Lernende | 11 |
Sprache | Deutsch |
Kategorie | BWL |
Stufe | Universität |
Erstellt / Aktualisiert | 23.03.2013 / 16.09.2017 |
Lizenzierung | Kein Urheberrechtsschutz (CC0) |
Weblink |
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Nennen Sie zwei spezifische Rahmenbedingungen öffentlicher Verwaltung, welche diese von privaten Organisationen unterscheiden.
- gemeinwohlorientiert
- Handeln nach gesetzlichem / politischen Auftrag
Erläutern Sie das Phasenmodell des Veränderungsmanagements nach Lewin
Phase 1 - unfreezing / auftauen
= Identifizierung des Anlasses zur Veränderung und Kommunizierung an Betroffene
Phase 2 - moving o. changing / Übergangsphase
Durchführung der eigentlichen Veränderung. Leistungsabfall zunächst normal (Teil der Arbeitsenergie für Durchführung der Veränderung verwendet..). Erfolgt Implementierung der Veränderung erfolgreich, steigt Leistungsniveau optimalerweise über vorheriges Niveau hinaus an.
Phase 3 - refreezing / einfrieren
Veränderungen werden stabilisiert und in Unternehmenskultur aufgenommen...
Welche Gemeinsamkeiten haben alle Phasenmodelle zum Veränderungsmanagement?
- Wandlungsprozess kann in mehrere Phasen unterschieden werden
- expliziter Einstieg in den Wandel ist erforderlich
- jeglicher Wandel erzeugt Widerstand, der überwunden werden muss und erreichte Veränderungen müssen verfestigt werden
Personenbedingte Widerstände
- Mangelndes Verständnis für Veränderung notwendig machende Probleme
- kein Vertrauen in Kompetenz und Versprechungen der Führungskraft
- Festhalten an gewohnten Arbeitsabläufen
- Ängste: schlechtere Arbeitszeiten, Verlust von Macht, Verlust von Sicherheit
- ....
Organisationsbedingte Widerstände
- systembedingte hohe Beharrungskraft gegen Veränderungen - Festhalten an Althergebrachtem, hohe Regelungsdichte...
- von außen herangetragene Neuerungen lösen verletzten "Systemstolz" aus; Bedürfnis nach eigener Profilierung
- ungenügende Ressourcen (Unterschätzung des Aufwandes...)
3 mögliche Ansätze, wie man Widerstände abbauen kann
- Frühzeitige, umfassende und vorbehaltlose Informaton über Ursachen + Ziele der geplanten Veränderung
- gemeinsames Verständnis über die grundsätzliche Notwendigkeit des Veränderungsprozesses mit den Betroffenen sollte erreicht werden
- Möglicher Nutzen für Betroffene sollte besonders betont werden. Persönlich und fachlich besonders betroffene Personen müssen identifiziert und unterstützt werden (Fortbildung, Einbeziehung der Wünsche...)
Strategien des organisatorischen Wandels
- Organisationsgestaltung (Reorganisation)
Fokus: organisatorische Strukturen
berücksichtigt unzureichend Erscheinungen wie Ablehnung, Widerstände und Machtlämpfe - Organisationsentwicklung
Fokus: die Betroffenen
Ziel ist die Beeinflussung der Betroffenen durch geschicktes Informationsmanagement und Personalentwicklungsmaßnahmen
(Top-down-Ansatz, Bottom-up-Ansatz, Multiple-Nucleus-Ansatz, Both directions) - Organisationsmanagement
=verhaltenstheoretischer Ansatz
Synthese aus vorgenannten Strategien
zielgerichtete Ausgestaltung unter Festlegung von Terminen, Ressourcen, Kompetenzen, dabei aber die Beteiligung der Betroffenen und umfangreiches Informationsmanagement - (Change Manager)
- Ansatz der lernenden Organisation
Vor- und Nachteile externer Change Manager
Vorteile:
- Methodenexpertise
- Erfahrungen aus anderen Veränderungsprozessen
- neue Perspektiven
- weniger eigener Personaleinsatz
- Verhinderung von Interessenkonflikten / mehr Objektivität
- evtl. höhere Akzeptanz, da Neutralität anerkannt ist
Nachteile:
- wenig Kenntnisse über vorhandene Organisationsstruktur und -kultur
- Kompetenzen und Wissen gehen wieder verloren
- ggf. hohe Kosten
- Wandel als generelles Problem
- Evtl. Akzeptanzprobleme, da Externe nicht über organisationsspezifisches Wissen verfügen