Unternehmensführung HFW

• Kranke oder Behinderte
• Ausländer (3,8%)
• Sozial Schwache
• Äussere Auffälligkeiten (Kleidung, Haare, Piercings, Tatoos…9,1%)
• Weltanschauliche Ansichten
• Introvertierte Personen

• Neuer Mitarbeiter in einer länger bestehenden Gruppe (22,1%)
• Sich verändernde Hierarchien
• (Massiver) Arbeitsplatz-Abbau angedroht bzw. stattfindend
• Schwache Führungs-Kräfte
• Mangelhafter Umgang mit ‚normalen‘ Konflikten 

1. Konflikt
2. Mobbing, Psychoterror
3. Eskalation durch Rechtsverletzungen 
4. Verschlimmerung durch Fehldiagnosen
5. Ausschluss

1. Nicht wirklich gelöster Konflikt, sehr kränkender Vorfall; jemand wehrt sich
2. Systematische Angriffe auf eine Person; Management kümmert sich nicht um Situation
3. Versetzung, Abmahnung, Drohungen, Kündigungsversuche durch offizielle Stellen im Betrieb
4. Ärztliche und therapeutische Fehldiagnosen, Vergebliche juristische Schritte
5. Internes Abstellgleis; dauernde Versetzungen, Dauerkrankschreibung, Frühpensionierung

1. Erste Stresssymptome, Anpassen, Ignorieren, Kämpfen, individuelle Bewältigungsversuche
2. Angst, Verwirrung, Selbstzweifel, zunehmende Isolierung, psychosomatische Störungen, 
3. Verzweiflung, innere Kündigung, Rückzug oder Auflehnung, Erschöpfung, verstärkte psychomatische Störungen
4. Generelle Verunsicherung, Misstrauen, tiefe Verzweiflung, posttraumatisches Stresssyndrom
5. Depression, Obsession, Suchmittelmissbrauch, massive Gesundheitsstörungen, Persönlichkeitsstörungen, Suizidversuche

1. Er/Sie ist schon anstrengend
2. Er/Sie hat klar Schwierigkeit mit der Zusammenarbeit
3. Er/SIe verhält sich absolut unakzeptabel
4. Leer
5. Der/Die muss psychisch krank sein

• Grübelnde Gedankenverläufe
  • Gedächtnisstörungen, Konzentrationsschwierigkeiten, Niedergeschlagenheit, Ohne Initiative, apathisch, Gereiztheit • Rastlosigkeit, Aggressionen, Gefühl der Unsicherheit, Übersensibel bei Enttäuschungen
• Psychosomatische Symptome
  • Alpträume, Bauch-/Magenschmerzen, Durchfall, Erbrechen, Übelkeit , Appetitlosigkeit , ‚Kloss im Hals‘, Weinen, Einsamkeit, Kontaktarmut 
• Posttraumatische Belastungsreaktionen
  • Einschlafstörungen, Unterbrochener Schlaf, Frühzeitiges Erwachen
• Ängste
  • Vor Personen, Vor Situationen, Versagensängste, Vor der eigenen Reaktion
• Arbeitsprobleme
  • Konzentrationsstörungen, Leistungsstörungen, Redestörungen, Leistungsstörungen  ‚
• End‘-Probleme
  • Psychiatrische Krankheitsbilder: Depressionen, Angstzustände oder zwanghaftes Verhalten, starke Suizidgefahr
  • Chronische Krankheiten: Tabletten- oder Alkoholabhängigkeit, körperliche Beschwerden 

• Auflösung des Konfliktes
  • offene/verschämte Einsicht mit/ohne Entschuldigung der mobbenden Partei
  • Schlichtung, gegenseitiges Verständnis & Respekt
  • Aussöhnung, Ausräumen von Vorbehalten
• Versachlichung des Konfliktes
• Veränderung der Kräfteverhältnisse
  • durch Missbilligung von Mobbing im Betrieb; persönliche Gegenwehr d. Betroffenen
  • durch ‚Immunisierung‘ der betroffenen Partei gegen die Angriffe
  • durch offene Solidarisierung der Kollegen mit betroffener Partei
• Unterdrückung weiterer Angriffe
  • Öffentlichkeitsarbeit zum Thema im Betrieb
  • Kritik und Verwarnung durch Vorgesetzte/Arbeitgeber
  • Androhung bzw. Realisierung von betrieblichen Sanktionen und/oder Einleiten juristischen Massnahmen
• Trennung der Konfliktparteien
  Versetzung(en)
• Nachhaltige Bestrafung d. mobbenden Partei

• Struktur
  • Betriebliche Anlaufstelle für Mobbing schaffen, Mobbingbeauftragte mit definierten Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortlichkeiten
  • Qualitätszirkel zum Thema „Unternehmensklima“
  • Konfliktlösungssystem einführen, z.B. „Konfliktlotsen“, Kommissionen etc.
• Kultur
  • Systematische Sensibilisierung durch Information über innerbetriebliche Medien und Aktivitäten
  • Aufklärungsarbeit durch konkrete Trainingsprogramme oder thematische Module in bestehende Trainings
  • Bewusstseinsbildung durch gemeinsam erarbeitete Dokumente (schriftliche Selbstverpflichtungen, Führungsleitlinien, Verhaltenskodex, Unternehmensgrundsätze, Ethik-Standards) 
• Prozesse
  • Betriebsvereinbarung mit rechtlicher Bindung: Definition des Vorgehens und der Verantwortlichkeiten für die einzelnen Schritte bei der Bearbeitung von Mobbingfällen sowie der möglichen Massnahmen, Sanktionen
  • Thematisierung im jährlichen MA-Gespräch
  • Prüfung von Krankheitsfällen auf Mobbing
  • Regelmässiges Erheben bei Personalbefragungen 

• Verhalten der Vorgesetzten
  • Spielregeln für die Zusammenarbeit vereinbaren
  • Wissen bzgl. negativer Gruppenphänomene vermitteln (vgl. ‘Zuschauereffekt‘)
  • Offene Konfliktkultur und Vertrauen fördern
  • Vorbildliches Verhalten (Sprache, Umgang usw.)
  • Deutlich machen, dass diskriminierendes Verhalten und Schikane nicht geduldet wird
  • Allfällige Ansprechpersonen bekannt machen
  • Betroffene ermutigen, deutlich Grenzen zu setzen und Handlungsmöglichkeiten aufzeigen
  • Mobbende Person konfrontieren mit konkreten Beobachtungen (Gesprächsvorbereitung!)
  • Austausch mit internen Fachpersonen bezüglich möglicher Vorgehensweisen, bzw. deren Beizug
• Verhalten der KollegInnen
  • Bewusstsein der „Möglichmacher“- Rolle
  • Intrigen nicht unterstützen
  • Von Attacken Betroffene deutlich Unterstützung signalisieren
  • Attackierende sachlich auf unfaires Verhalten ansprechen
  • Mitläufer/innen ansprechen und sensibilisieren
  • Opfer über Tratsch und Gerüchte informieren
  • Mit einer Vertrauensperson die Situation besprechen 

• Keine ‚Überfüllung‘ von Arbeitspflichten
  • Versuchen Sie nicht, durch ein kontinuierlich übermässiges Arbeitspensum allen Anforderungen über das vertraglich geschuldete Mass hinaus gerecht zu werden. Sie brauchen Zeit zur Erholung und zum Aufbau neuer beruflicher Perspektiven. Ausserdem erhöhen Stress und Überarbeitung die Fehleranfälligkeit und damit das Risiko einer arbeitgeberseitigen Kündigung.
• Gewinnen Sie Verbündete
  • Schliessen Sie sich mit Kollegen zusammen, die ebenfalls von den Mobbing-Aktivitäten betroffen sind. Dokumentieren Sie positives Feedback zu Ihren Arbeitsleistungen von neutralen Kollegen, Kunden, Lieferanten etc.
• Führen Sie ein Mobbing-Tagebuch
  • Halten Sie die Mobbing-Vorfälle mit Datum, Akteuren, Zeugen und eigenen Befindlichkeiten fest. Dies macht den Kopf frei und bringt Sie aus der passiven Haltung. Ausserdem ermöglicht es eine substantiierte Beweisführung in späteren rechtlichen Auseinandersetzungen.
• Tagesprotokoll über Arbeitsleistungen führen
  • Da man begonnen hat, Ihre Arbeitsleistung schlecht zu machen, sollten Sie diese ab jetzt genau dokumentieren. Das gleiche gilt für den ständigen Wechsel von Aufgaben.

Von Grenzüberschreitung spricht man, wenn durch Normen vorgegebene und subjektiv als notwendig empfundene Grenzen nicht beachtet oder bewusst übertreten werden. Dies ist ein Eindringen in einen individuellen, privaten oder sonst schützenswerten Bereich und hinterlässt eine Kränkung beim Betroffenen. Eine Kränkung ist eine Entmächtigung. 

Zeigt sich u.a. in: – Eintreten, ohne anzuklopfen – Persönliche Daten, Unterlagen, Schubladen durchstöbern – Zu nahe treten, nötige Distanz nicht wahren – Jemanden bei Entscheidungen übergehen – Ein ‚Nein‘ ignorieren 

Machtmissbrauch ist eine massivere Art von Grenzverletzung, die in einem Machtgefälle stattfindet (in asymmetrischem Machtverhältnis). Machtmissbrauch wird oft mit dem Ziel angewendet, ein bestimmtes Verhalten zu erzielen oder zu verhindern. Machtmissbrauch kann eine (un-)ausgesprochene Drohung beinhalten.

Zeigt sich u.a. in: – Ignorieren von berechtigten Bedürfnissen und Anliegen von Mitarbeitern/innen – Zuteilung entwürdigender Arbeit – Übergehen von qualifizierten Personen bei Beförderung aufgrund von nicht-beruflichen Eigenschaften (z.B. Mitglied in Gewerkschaft) 

Von sexueller Belästigung spricht man, wenn eine Person auf einseitige, unerwünschte oder unangebrachte Weise mit Handlungen, Worten oder Darstellungen von sexuellem oder sexistischem Inhalt einer Person oder Personengruppe entgegentritt. 

Zeigt sich u.a. in: – Unerwünschter Körperkontakt – Sexistische Bilder, Witze, E-Mails – Aufforderungen zu sexuellem Handeln oder zu Gefälligkeiten, besonders nach einem ‚Nein‘ – Taxierende Blicke, erotisierende, entwertende oder anrüchige Gesten oder Bemerkungen – Distanzloses oder aufdringliches Verhalten oder Kleidung – Pornografisches Material zeigen

Diskriminierungen sind Handlungen oder Äusserungen, welche Personen aufgrund ihrer Herkunft, Hautfarbe, Religion, Geschlecht benachteiligen oder erniedrigen.

Zeigt sich u.a. in: – Ausländerfeindliche Witze und Sprüche – Immer die gleiche Person kriegt die unbeliebteste Arbeit – Verletzendes Nachahmen von Sprache, Körperhaltung oder religiösen Handlungen – Alleinerziehende Mütter haben keine Aufstiegschance – Ungleicher Lohn bei gleicher Qualifikation und gleicher Arbeit 

• Interaktionelle Führung
  • Die Einflussnahme auf Personen zielt auf deren Verhaltenssteuerung, -änderung und - lenkung ab und geschieht vorwiegend durch soziale Interaktion zwischen Führenden und Geführten.
  • Stichworte: Kommunikation, Unterstützung, Inspiration, Herausforderung, Moderation 
• Strukturelle Führung
  • Die Einflussnahme auf Systeme zielt auf eine optimale Gestaltung der Rahmenbedingungen und Strukturen zur Erreichung der formulierten Ziele ab.
  • Stichworte: Planen, Gestalten, Ausführen, Kontrolle, Organisation, Auswertung

• Champignon - Die Mitarbeiter im Dunkeln lassen, gelegentlich mit Mist bestreuen und wenn sich ein heller Kopf zeigt: abschneiden!

• Moses - Er führte sein Volk in die Wüste und hoffte auf ein Wunder.

• Alphüttli - Hoch oben angesiedelt, aber furchtbar primitiv eingerichtet. • Fallobst - Wenn Entscheidungen reif sind, fallen sie von selbst.

• Sanduhr - Alles durchlassen und warten bis eine Wende kommt.

• Helikopter - Über allen schweben, von Zeit zu Zeit auf den Boden kommen, viel Staub aufwirbeln und dann wieder ab nach oben.

• Jeans - An den wichtigsten Stellen sitzen die größten Nieten.

• Robinson - Alle warten auf Freitag.

• Nilpferd - Maul aufreißen und danach untertauchen.

• Sausage - Alles ist wurscht und jeder gibt seinen Senf dazu.

• Känguru - Große Sprünge bei leerem Beutel.

• Chromosom - Führungsqualifikation ausschließlich durch Vererbung

• Surprise - Erst handeln, dann von den Folgen überraschen lassen.

• Happening – Das Ergebnis wird zum Ziel erklärt.

• Dezibel – Wenn durch Lautstärke statt Argument überzeugt werden soll.

• Pinguin – Grundfarbe schwarz, weisse Weste, auf wackeligen Beinen stehend.

In der Umgangssprache ist gemeint:

• Mit «Führung» die MITARBEITER-/PERSONALFÜHRUNG

• Mit «Management» die Leitung von Institutionen, die UNTERNEHMENS-FÜHRUNG 

Im Unterricht definieren wir «MANAGEMENT» als Oberbegriff für

• alle Aufgaben, Funktionen, Tätigkeiten, Eingriffe, Instrumente, die der Steuerung, Kontrolle, Leitung des Unternehmens und der Mitarbeiter dienen.

• D.h. die Mitarbeiter-/Personalführung ist Bestandteil von «Management». 

– unterschiedliche, spezielle Eigenschaften –

Manager = «Verwalter»: organisieren, planen, kontrollieren • Ziel: Einen Fischen fangen
Leader = «Visionär»: mit Zielen/Visionen inspirieren und motivieren • Ziel: Das Fischen lernen 

Die Werkzeuge eines MANAGERS sind «Instrumente». Die Werkzeuge eines LEADERS sind «Herz und Worte».

Siehe BIld

– Management ohne Leadership könnte dazu führen, dass eine Unternehmung sehr effizient arbeitet, unter Umständen aber kein aktuelles, marktfähiges Produkt oder keine bedürfnisgerechte Dienstleistung erbringt.

– Leadership ohne Management könnte für eine Organisation bedeuten, dass sie genau weiss, wohin sie will, wundervolle Ideen und Produkte hat, aber nicht in der Lage ist, diese entsprechend für den Markt bereit zu stellen. 

1. Irrtum: „Leader sind besser als Manager“! Leader sind in der Lage, ihre Umwelt zu begeistern und mitzureissen. Doch es ist mindestens genauso wichtig, dass ein Unternehmen auch Manager hat, die in der Lage sind, den Organisationsablauf zu koordinieren und zu planen.

2. Irrtum: „Die Idealbesetzung ist ein Manager-Leader“! Kotter geht davon aus, dass niemand gleichzeitig Leader und Manager sein kann. Dies ist jedoch fragwürdig, da in jedem Menschen beide Ausprägungen mehr oder weniger angelegt sein können. Gerade in kleinen Unternehmen wird der Unternehmer nicht umhin kommen können, beide Rollen in einem Mindestmass auszufüllen.

3. Irrtum: „Leader sind Charismatiker“! Leadership hat nichts mit charismatischer Führung oder anderen mystischen Charaktereigenschaften zu tun. Es gilt, nicht weltfremde Visionen zu entwickeln, sondern Bestehendes zu verändern und daraus einen Wettbewerbsvorteil zu generieren. Man kann davon ausgehen, dass es sich bei den Begriffen „Management“ und „Leadership“ um zwei archetypische Führungsfiguren handelt, die sich zwar in der Theorie eindeutig voneinander abgrenzen lassen, in der Praxis sind beide Typen nicht selten in Personalunion zu finden.

Normative Ebene => ethische Legitimation der unternehmerischen Tätigkeit
• Vision, Mission, Leitbild (Unternehmens-Verfassung, -Kultur, -Ethik)
• Definition des Selbstverständnisses des Unternehmens
• Grundwerte und Normen •

Strategische Ebene => ökonomische, soziale und ökologische Erfolgspotenziale
• Langfristige Erfüllung der normativen Ansprüche
• Strategien (z.B. Business-Pläne), Strukturen und Systeme
• Langfristig gültiger Handlungsrahmen (Unternehmens-Politik) •

Operative Ebene => optimale Ausschöpfung der generierten Erfolgspotenziale
• Entscheidungen über konkrete Massnahmen (Handlungen) innerhalb des Handlungsrahmens 

Urknall des Zielsystems der Unternehmung, Ausgangspunkt aller Überlegungen

Eine auf die Zukunft gerichtete Leitidee, eine richtungsweisende, normative Vorstellung, die sinnstiftend, motivierend und handlungsleitend ist 

• Identifikationsfunktion: Vermittlung des tieferen Sinns und Nutzens der Arbeit, damit auch motivationssteigernd

• Orientierungsfunktion: Gibt dem Management und den Mitarbeitenden eine Orientierung für strategische und operative Entscheidungen

• Inspirationsfunktion: Regt an zur Kreativität bzgl. des Einsatzes der eigenen Potenziale in der unternehmerischen Tätigkeit

• Legitimationsfunktion: Legitimiert die unternehmerische Tätigkeit im gewählten Aktionsfeld gegenüber den Anspruchsgruppen 

• Beschreibt den Zweck des Unternehmens in Form von Nutzenversprechen gegenüber seinen Anspruchsgruppen

• Oft in Form eines Slogans, beinhaltend den Auftrag des eigenen Unternehmens, bzw. den Beitrag, den es zur Erschliessung der Leitidee (s. Vision) leisten will 

• «Welche unserer Stärken können wir weiter ausbauen?»
– Stärken und Schwächen sollten widerspiegelt werden und die Konzentration auf die Kernkompetenzen gelegt sein

• «Woran glauben wir?»
– Idealerweise formuliert auf der Basis eines Committments aller Akteure (und der Stakeholders, soweit möglich)

• «Wo können wir einen Unterschied machen, die Relevanz hat?»
– Ausdruck der emotionalen Bindung zum Unternehmen 

Vision ist das Wunschbild oder das Wunschziel, das man irgendwann erreichen will
- Antwort auf das «WAS?»

Mission ist der klare Auftrag, dieses Ziel in Angriff zu nehmen und zu erreichen
- Antwort auf das «WARUM?»