Personalmanagement 2

• qualitativ
• quantitaiv
• zeitlich
• räumlich

• keine Planungsmethoden im strengen Sinne
• häufiger Praxiseinsatz
• ausschließlich auf Personaleinsparung ausgerichtet ohne Konsequenzen zu beachten
• z.B. Abteilungsvergleich, Verfahren des dynamischen Arbeitsendes, Grundschrumpfen

• auf Ebene des Gesamtunternehmens
• sinnvoll, wenn bisheriger Personlabestand gewissen Gesetzesmäßigkeiten folgte
• "Zeit" ist der Ursachenkomplex, der aus verschiedenen Einflussfaktoren zusammengesetzt ist
• mathematische/statistische Verfahren können zur Berechnung herangezogen werden
• Kritik: Wirkungszusammenhänge zw. Unternehmensbereichen, externen Faktoren und dem Personalbedarf werden nicht transparent

• Vorteile: mehrere Einflussgrößen des Personalbedarfs können explizit berücksichtigt werden
• z.B. geplanter Umsatz, Wettbewerber, Kaufkraft der Region, Kundenzufriedenheit

dynamische, zukunftsorientierte Methode der Personalbedarfsplanung

• betrachtet mehrere mögliche Entwicklungen der Zukunft (Szenarien)
• Ziel: zukünftigen PB abzuschätzen
• aktiv den künftigen PB beeinflussen anstatt lediglich zu reagieren

keine wesentliche Veränderung, PB wird sich wie in der Vergangenheit weiterentwickeln

• positive Einflussfaktoren unterstellt
• Unterdeckung an Personal
• Maßnahmen zur Personalrekrutierung und/oder der Personalentwicklung ergreifen

• negative Faktoren überwiegen
• Überdeckung an Personal
• Varianten zur Personalfreisetzung angehen

ist zeitaufwendis und mit relativ hohen Kosten verbunden, denn:

• Sachkompetenz (Marktentwicklung)
• Methodenkompetenz (komplexe Sachverhalte strukturieren und Prioritäten setzen)
• statistische Auswertungskenntnisse (WS der Szenarien)

• Befragung von Experten (Führungskräfte, Fachspezialisten, externe Berater)
• Grundsatz der Anonymität - keine gegenseitige Beeinflussung
• Ziel: möglichst hoher Konsens zwischen den verschiedenen Expertengruppen 

• Nachfrager können Qualität nicht feststellen, nur Durchschnittspreise
• Nachfrager zahlen nicht mehr als den Durchschnittspreis
• Anbieter guter Produkte nehmen Angebot zurück
• Durchschnittsqualität am Markt sinkt
• irgenwann ist nur noch die niedrigste Qualitätsstufe am Markt zu geringen Preisen übrig

• Arbeitnehmer kenn ihre Fähigkeiten
• Arbeitnehmer können die Qualifikationen von Bewerbern beobachten, nicht aber ihre Qualität
• Probleme adverser Selektion
• Interesse an Informationsaufdeckung
•  

• Informationsaufdeckung durch die besser informierte Marktseite (AN)
• Anreize zur Informationsaufdeckung haben nur AN mit hohen Fähigkeiten
• glaubhafte Signale: Bildungszertifikate
• separierendes Gleichgewicht: (Anbieter hoher Qualität setzen das Signal, Anbieter geringer Qualität nicht)

• Informationsaufdeckung durch die schlechter informierte Marktseite
• z.B. durch Tests, Selbstselektiosmechanismen
• die besser informierten AN müssen dazu gebracht werden, private Informationen preizugeben

• Reliabilität (Verlässigkeit)
• Validität (Gültigkeit)

• Ist das Verfahren konsistent (verlässlich)
• Führt die Messung immer zum gleichen Resultat?
• oder ist sie abhängig von unkontrollierbaren Zufällen?

• Mit welcher güte misst das Verfahren, was es messen sollte?
• Wie stark ist der Zusammenhang zwischen Testergebnissen und dem Ziel des Tests (also der Eignung für die Stelle)?

• Arbeitsproben
• allg. kognitive Fähigkeitstests
• strukturiertes Interview
• Fachkenntnistest
• unstrukturiertes Interview
• Assesment Center
• Biographische Daten
• Interessen
• Graphiologie

• Interne vs. externe Personalbeschaffung
• Passive vs. aktive Beschaffungswege
• Methoden er Bewerberauswahl
• Beachtung rechtlcher Restriktionen

• Beurteilung der Bewerbungsunterlagen
• Bewerbungsgespräch
• Eignungs- /Leistungstests
• Assessment-Center
• Graphologische Gutachten

• Analyse des Anschreibens, Lebenslaufes, Zeugnissen und Refernezen
• kein direktes Auswahlinstrument, sondern in der Regel nur Vorselektion für weitere Auswahlverfahren
• besteht aus mehreren Elementen und werden vielfach nicht systematisch ausgewertet
• Arbeitsprobe, die Auskunft über Arbeitsstil und Persönlichkeit gibt
• Ausmaß der Hilfe durch Dritte kann nciht überprüft werden

• Selbstpräsentation
• Angemessenheit
• Attraktivität beeinflusst das Urteil über die Qualifikation und Sympathie signifikant

• typische "Zeugnissprache", da Einschränkung durch Arbeitsrecht
• nicht immer von Fachleuten ausgestellt, daher Interpretation nicht einheitlich
• häufig von den zu Beurteilenden selbst verfasst

• standardisierte Test über allg. Intelligenz bzw. kognitive Fähigkeiten
• günstig durchführbar, da verschiedene standardisierte Tests existieren
• hohe Validität
• verschiedene Fähigkeiten werden getesten (verbale, nummerische, bildhaftes Denken)
• Messung von Qualität und Geschwindigkeit bei der Lösung neuartiger Aufgaben

• direkter Effekt: Personen mit höheren kognitiven Fähigkeiten erbringen bei gleichem Ausmaß tätigkeitsrelevanter Kenntnisse höhere Leistungen
• indirekter Effekt: Personen mit höheren kognitiven Fähigkeiten erwerben tätigkeitsrelevante Kenntnisse schneller und mehr davon
• indirekte Effekt ist wichtiger und der Anteil des direkten Effekts stärker bei Führungskräften

• praktische Simulation von Arbeitssituationen zur Personalauswahl
• Beobachtung und Bewertung
• hohe Validität
• abhängig von Tätigkeiten können Arbeitsproben mehr oder weniger gut simuliert werden

• multiple Verfahrensweise,kombiniert biographisch orientierte und simulationsorientierte Instrumente der Personalauswahl
• mehrere Beurtielte nehmen gliechzeitig daran teil
• mehrere unabhängige Beurteiler (Psychologen, Mitarbeite)

• Interne und externe Personalauswahl bei Stellenbesetzung
• Laufbahnplanung (Führungsnachwuchs)
• Ausbildungsberatung, Berufsberatung
• Potentialbeurteilung
• Trainingsbedarfsanalyse
• Teamentwicklung
• Arbeitsplatzgestaltung

• Vorträge und Präsentationen
• Rollenspiele
• Interviews
• Selbstvorstellung
• Wirtschaftsspiele, Simulation komplexer Entscheidungen
• Fähigkeits- und Leistungstests
• Persönlichkeits- und Interessentests
• Biographischer Fragebogen

• Kooperation (freundlich, Blickkontakt, Kompromisse, hört zu, unterstützt schwächere)
• Dominanz (meldet sich häufig zu Wort, erzielt Aufmerksamkeit, wirkt sicher und selbstbewusst, spricht laut und deutlich)

• vergleichsweise teures Auswahlverfahren ca. 500-2500 Euro pro Teilnehmer
• sehr unterschiedliche Ausgestaltung