Personalkartei Vorlesung 2
Und nummer 2
Und nummer 2
Kartei Details
| Karten | 17 |
|---|---|
| Lernende | 21 |
| Sprache | Deutsch |
| Kategorie | BWL |
| Stufe | Universität |
| Erstellt / Aktualisiert | 11.03.2015 / 17.12.2019 |
| Weblink |
https://card2brain.ch/box/personalkartei_vorlesung_2
|
| Einbinden |
<iframe src="https://card2brain.ch/box/personalkartei_vorlesung_2/embed" width="780" height="150" scrolling="no" frameborder="0"></iframe>
|
2. Systematisierung der Anreizformen
Es kann in materielle und imaterielle Anreize Unterschieden werden. Nenne die materiellen Anreize (mit Obergruppen).
Monetäre Anreize
- Fixer Lohn
- Variabler Lohn
- Betriebliche Sozialleistungen
Nichtmonetäre Anreize
- Qualitative Sozialleistungen
- Sach- und Dienstleistungen
- Arbeitsplatzsicherheit
2. Systematisierung der Anreizformen
Es kann in materielle und imaterielle Anreize Unterschieden werden. Nenne die immateriellen Anreize
- Handlungsbezogene Anreize
- Entwicklungsbezogene Anreize
- Interaktionsorientierte Anreize
- Unternehmensbezogene Anreize
2. Anforderungen an ein monetäres Anreizsystem
Nenne die beiden Ebenen auf denen ein monetäres Anreizsystem Anforderungen erfülen muss und die Unterpunkte dieser Ebenen.
Anforderungen auf Personalebene
- Individualität und Differenzeirung
- Transparenz und Verständlichkeit
- Gerechtigkeit
Anforderungen auf Unternehmensebene
- Wirksamkeit
- Effizienz/Wirtschaftlichkeit
- Flexibilität
- Integration
2. Lohnhöhe und Vergütungsstrategie
Nenne die drei bekannten Strategien, wie sie funktionieren und welche Effekte sie erwirken.
Benchmarkstrategie
- Vergütung oberhalb des durchschnittlichen Marktniveaus.
- Motivationseffekt und Sortingeffekt.
Matchingstrategie
- Vergütung entspricht dem durhschnittlichen Marktniveau.
- Es gibt geringen Motivationseffekt (Referenzpunktabhängig) aber keinen Sortingeffekt.
Laggingstrategie
- Vergütung unterhalb des durchschnittlichen Marktniveaus.
- Kein Motivations- und Sortingeffekt, Kostenführerstrategie oder wirtschaftliche Lage des Unetrnehmens.
2. Theoretische Argumente für ein hohes Lohnniveau
Efficiency Wage Models
- Sorting Effect
- Gift exchange Models
- Shirking/monitoring/turnover Models
Rent-sharing Models / Ability-to-pay models.
Um diese Modelle zu verstehen googlen.
2. Empirische Erkenntnisse zur Lohnhöhe: Selektionseffekt
- Lohnhöhe beeinflusst die wahrgenommene Attraktivität des Arbeitgebers positiv
- Lohnhöhe beeinflusst die Bewerberquote positiv
- Lohnhöhe beeinflusst die Qualität der Neueinstellungen positiv
2. Empirische Erkenntnisse zur Lohnhöhe: Individuelle Leistung
- Lohnhöhe führt zu mehr Selbstwertgefühl --> Besser individuelle Leistung
- Fraglich ob Lohnhöhe wirklich positiv mit der individuellen Leistung zusammenhängt (verschiedene empirische Resultate)
- Fraglich ob Lohnhöhe wirklich positiv mit der Lohnzufriedenheit zusammenhängt (verschiedene empirische Resultate)
2. Empirische Erkenntnisse zur Lohnhöhe: Fluktuation und Unternehmensleistung
- Lohnhöhe verkleinert (???) die Fluktuation --> Dies beeinflusst die Unternehmensleistung
- Lohnhöhe erhöht die Unternehmensleistung
2. Vergütungshöhe
Nenne mögliche Gründe für wenig positive Zusammenhänge zwischen Lohnhöhe und dem Selektionseffekt, dem Anreizeffektz und dem Shirking. Ausserdem zwei übergeordnete Punkte nennen.
Selektionseffekt
- Kein Selektionseffekt wegen ausreichender Versorgung mit guten Ma.
- Selektionseffekt nicht wichtig, da sehr gute interne Weiterbildung
Anreizeffekt
- Immaterielle Anreize sind wichtiger als materielle Anreize
- Kosten der Neubesetzung sind nicht so hoch wie die Anreizkosten
- Neubesetzung hat positive Auswirkungen
Shirking/Monitoring/Fluktuation
- Andere Massnahmen gegen Shirking und Fluktuation sind implementiert (z.B. Kontrolle, variable Entlohnungsformen, Fringe Benefits, Standortvorteile)
- Shirking trotz hoher Gehälter
Kosten der Vergütung übersteigen Leistungsbeitrag der Entlohnten
Strategie und Stellung des Unternehmens machen höhe Entlohnung nicht notwendig:Kostenführerschaft, Ressourcenbasis, grösse, Internationales Wettbewerbsunmfeld
2. Vergütungsstruktur
Nenne die Theorien zu den Differenzen in Vergütungsstrukturen, welche die Pro Seite betrachten
- Internal Labor Market
- Transaction Cost Economics
- Resource Dependence
- Tournament Theory
- Winner Takes All Models
2. Vergütungsstruktur
Es gibt aber auch negative Auswirkungen der Differenzen in Vergütungsstrukturen. Nenne die Überlegung von Lazear 1989.
„Competition encourages effort, which has a positive effect on output… But competition also
discourages cooperation among contestants and can led to outright sabotage“ (Lazear 1989)
2. Vergütungsstruktur
Benenne die Prinzipien der Lohngestaltung
- Anforderungsgerechtigkeit
- Leistungsgerechtigkeit
- Soziale Gerechtigkeit
- Marktgerechtigkeit
- Ertragsgerechtigkeit
- Demokratische Gerechtigkeit
- Qualifikationsorientierte Vergütung
Die Gewichtung dieser Prinzipien ist subjektib. Den allumfassend gerecht empfundenen Lohn wird es nie geben.
2. Vergütungsstruktur
Es gibt unterschieldiche empirische Befunde zur Lohnspreizung und Unternehmensperformance. Gupta et al (2012) haben dafür die Erklärung der vertikalen und horizontalen Lonstruktur. Beschreibe die Überlegungen, die diese anstellen.
- Vertikale Lohnspreizung führt zu höherer Performance, wenn (1) Mitarbeiter Aufstiegschancen schätzen, (2) die Performance als erreichbar einschätzen und (3) einen starken Zusammenhang zwschen Performance und Aufstieg sehen
- Vertikale Lohnspreizung führt zu höherer Zufriedenheit wenn (1) Mitarbeiter Aufstiegschancen schätzen, (2) die Performance als erreichbar einschätzen, (3) einen starken Zusammenhang zwschen Performance und Aufstieg sehen und (4) höhere Perfomance zum Aufstieg führt.
- Horizontale Lohnspreizung führt zu höherer performance wenn, (1) wenn die Mitarbeiter die Bezahlung schätzen, (2) die Perfomance als erreichbar ansehen und (3) einen starken positiven Zusammenhang zwischen Performance und Bezahlung sehen.
- Horizontale Lohnspreizung führt zu höherer Befriedigung, wenn (1) die Mitarbeiter die Bezahlung schätzen, (2) die Perfomance als erreichbar ansehen, (3) einen starken positiven Zusammenhang zwischen Performance und Bezahlung sehen und wenn (4) Performance zu einem Gehaltsanstieg führt.
2. Vergütungsmix
Nenne die variablen Vergütungen mit Obergruppen
Individuelle Leistung als Bemessungsgrundlage
- Prämien
- Provisionen
Unternehmensleistung als Bemessungsgrundlage
- Kapitalbeteiligung (Eigenkapital, Fremdkapital)
- Erfolgsbeteiligung
2. Vergütungsmix
Nenne die Chancen und Risiken von variablen Vergütungen.
Siehe Bild
2. Vergütungsmix
Nenne die pros und die Cons variabler Entlohnung
Con
- Vernachlässigung der Art der Zielerreichung
- Höheres finanzielles Risiko für Mitarbeiter
- Erhöhter Druch, psychische Probleme
Pro
- Motivationseffekt (fraglich)
- Selektionseffekt
2. Vergütungsmix
Nenne die Moderatoren des Erfolgeinflusses variabler Entlohnung
Siehe Bild
-
- 1 / 17
-
