personal und organsisation

- Entscheidungsbefugnisse nicht eindeutig

- Komplexität der Entscheidungen steigt

- Verantwortung nicht eindeutig verteilt

- Zurechenbarkeit von Leistungen schwierig

Ein Moral-Hazard-Problem liegt vor, wenn nach Abschluss eines Vertrags eine Vertragspartei Aktionen wählen kann, die den Nutzen einer anderen Vertragspartei beeinflussen, von dieser anderen Vertragspartei aber nicht beobachtet werden können

- Mitarbeiter trägt durch Lohnverzicht zur Finanzierung bei.

- Mitarbeiter partizipiert an der zusätzlichen Wertschöpfung durch Lohnanstieg.

Sagt aus wie verlässlich ein Auswahlverfahren ist!

Güte der Messung

--> Reliabilität ist Vorraussetzung für Validität

- merhdimensionale Zielfunktionen möglich( Quantität und Qualität)

- Leicht messbar und anpassbar

- wenn Ziel erreicht kein weiterer Anreiz

- wenn ziel unerreichbar kein Anreiz mehr

- leicht messbar, durch relative Vergleiche

Keine Abstufung, entweder Beförderung oder nicht!

Abhängig von der Zahl offener Stellen

- Funktioniert nur bei Aussicht auf Beförderung

- Anreiz zu kontraproduktivem Wettbewerb (Konkurrenz)

- Konflikt zwischen Motivation- & Allokationsziel

- Monitoring (um Anstrengung der einzelnen messbar zu machen)

- Kooperation in der Gruppe fördern (gegenseitiges beobachten)

- Spezialisierungsvorteile auf der 2. Ebene

- Anreiz zum Aufbau von funktionsspezifischem Humankapital

- Kommunikation von Wissen innerhalb des Funktionsbereichs

- Gute Koordination in der Funktion

- Unternehmensleitung muss Produkte Koordinieren

- Wenig Anreize zur Koordination zwischen Funktionsbereichen

- Keine klare Zuordnung von Produkten/Projekten

- lange Weisungs- und Kommunikationswege

- mit den relevanten Qualitätseigenschaften positiv korreliert

- manipulationsfrei

- negative Kostenkorrelation

- Leistungsbeitrag des einzelnen häufig nicht beobachtbar

- Teamoutput als Performancemaß

- jedes Mitglied trägt eigene kosten voll bekommt aber nur 1/n des Ertrags

--> Trittbrettfahrerproblematik

- Übungen nach Wertigkeit für die spätere Stelle gewichten

- geeignete unternehmensspezifische Kennzahlen zum Berufserfolg entwickeln

- unterliegt der gleichen Rationalität wie Investitionen in Sachkapital

--> mit Kosten verbunden

--> führt zu Erträgen durch höhere Produktivität

- Humankapitalerträge sind an Personen gebunden

- erhöht die Produktivität in einer Vielzahl von Unternehmen

- erhöht die Produktivität nur im ausbildenen Unternehmen

Co

- Jo

Rt

Jt

r

- strukturiertes Interview

- Assesment- Center

- Arbeitsproben

- Fragen speziell entwickelt auf die zu besetzende Stelle

- geringe bis keine Unterschiede in den Fragen

- vor dem Interview Anforderungsanalyse durchführen

- seminarartige Veranstaltung

- sowohl eingesetzt für die Beurteilung von Führungskräften, als auch zur Einstellung von Bewerbern

- teuer

- Beurteilung problematisch

- Prädikator (z.B. Bewertung des Kandidaten) ungeeignet gemessen

--> pauschalisierte Auswertung ohne Gewichtung

- Nutzung von ungeeigneten Kriterien für den Berufserfolg

- Centrality- Bias: Vorgesetzter bewertet alle Mitarbeiter ähnlich

-Leniency- Bias: Vorgesetzter ist bei der Beurteilung zu nachsichtig

- Arbeitnehmer / Bewerber wird aktiv

- Verringerung von Informationsasymetrien durch die Verwendung von Hilfsindikatoren als Produktivitässignale

- AN durchlaufen Ausbildungsgänge nicht nur um nützliche Fähigkeiten zu erlernen, sondern um zu signalisieren, dass sie für bestimmte Jobs geeignet sind