PEM 1 Teil 2

Personalselektion lässt sich verstehen als umfassender Prozess von der Definition der Anforderungen (charakterliche Merkmale, Kompetenzen), über die Auswahl der Selektionsinstrumente, die Entscheidung bis hin zur Vollendung der Probezeit
 

• Erfassung und Auswertung so vieler Informationen wie möglich
• über externe und interne BewerberInnen
• durch Einsatz geeigneter Methoden/Instrumente
• mit dem Ziel, Fehlbesetzungen zu vermeiden
• und die richtige Person für eine Stelle zu finden

siehe Bild

• Anforderung
  • Zusammenstellung der Anforderungen anhand von Anforderungsanalysen und Stellenprofilen
• Kriterien (Phase 2)
  • Festlegung/Gewichtung und Bewertung der Auswahlkriterien
    • Fachkompetenz (Berufsausbildung)
    • Methodenkompetenz (Arbeitstechnik, Lernfähigkeit)
    • Soziale Kompetenz (Teamfähigkeit)
    • Persönlichkeits-/Selbstkompetenz (Autonomie, Stressbewältigung)
  • veränderbare Kompetenzen
    • fachliche oder methodische Kompetenzen können mit Personalentwicklungsmassnahmen verstärkt werden
  • unveränderbare Kompetenzen
    • z.b. Persönlichkeitsmerkmalen wie Offenheit, Intelligenz, Lernfähigkeit
• Verfahren
  • Auswahl geeigneter Verfahren
• Planung
  • Planung des Auswahlverfahrens
• Durchführung
  • Anzeige bis hin zur Rückmeldung/Gutachtenerstellung
• Entscheidung
  • Auswahl geeigenter Bewerber und Rückmeldung

Phase 3

1. Selektionskriterien für die Stelle (Assessment Center vs. Bewerbungsunterlagen)
2. Akzeptanz/Angemessenheit der Methode (IQ-Tests für Professoren)
3. Möglichkeiten/Fähigkeiten der involvierten Mitarbeitenden (Persönlichkeitstests verlangen Spezialisten)
4. Administrativer Aufwand (Anzahl der potenziellen KandidatInnen)
5. Zeitfaktor (Zeitdruck vs. langfristige Planung)
6. Genauigkeit (Validität)
   1. Inhaltsgenauigkeit
   2. Augenscheingenauigkeit
   3. Vorhersagegenauigkeit
7. Reliabilität/Reproduzierbarkeit (Ausmass, in dem eine Methode beständige Ergebnisse generiert.
8. Objektivität
   1. Die Messwerte sind unabhängig vom Messenden
   2. Bsp. Interview: Erhalten zwei verschiedene Interviewer einheitliche Ergebnisse für die gleiche Person?
9. Kosten

Bewerbungsunterlagen

• + Geringer Aufwand und Kompetenz bei Auswertung sowie hohe Bewerbeakzeptanz
• - Halo Effekt: Überstrahlung späterer Informationen; Analogieschluss: Übertragung von Schulnoten auf Berufserfolg: Geringe Validität bei Lebensläufen
• Ziel: Generellen Eindruck von BewerberIn gewinnen als Basis der Vorselektion

Biographischer Fragebogen

• + Geringer Aufwand und Kompetenz bei Auswertung nötig sowie Hohe Bewerberakzeptanz
• - Gering Generalisierbarkeit; geringe Vergleichbarkeit; geringe Validität bei Lebensläufen
• Ziel: Information über Einstellung, Erfahrungen und die persönliche Entwicklung werden gesammelt, um Vorhersagen von künftigem Arbeitsverhalten machen zu können.

Interview

• + Geringer Aufwand und Kompetenz bei Beurteilung; Hohe Validität bei strukturierten Interviews, Hohe Akzeptanz
• - Geringe Objektivität (Emotionen) Geringe Vergleichbarkeit; Similar to me-Effekt; Stereotyping; Annahmen treffen - den persönlichen Eindruck einbeziehen
• Ziel: Einschätzung zu künftigem Verhalten und Persönlichkeit; Überprüfung der Angaben aus den Bewerbungsunterlagen

Persönlichkeitstests

• + Hohe Vergleichbarkeit (standardisiert); Geringer Aufwand; mittlere Kompetenz
• - Probleme der sozialen Erwünschtheit; allgemeine Natur; geringe Validität
• Ziel: Bestimmung verschiedener Persönlichkeitsmerkmale. Erkennen psychologischer Merkmale: z.b. Durchsetzungsvermögen, Toleranz, Einfühlungsvermögen

Assessment Center

• + Überfachliche  Eigenschaften, Beurteilungsbereiche werden sichtbar; Teilnehmende bekommen Rückmeldung zu Stärken/ Schwächen; Hohe Vergleickbarkeit und Akzeptanz
• - Hoher Aufwand bei Erstellung und Durchführung; Hohe Kompetenzen und Kosten
• Ziel: BewerberInnen sollen Aufgaben der angestrebten Position in Form von Rollenübungen und Fallstudien tatsächlich 'leben'
• Formen: Zusammenstellung bestimmter Aufgaben zu ein- oder mehrtägigen Arbeitsprobe zb. Rollenspiele, Präsentationen -> mehrere BeobachterInnen

4: Planung

5: Durchführung

6: Entscheidung

•  Eigene Entscheidung vs. Verlagerung der Entscheidung auf externen Anbieter
• Der Bauch entscheidet mit