Organisation & Personal 5
Personalmanagement
Personalmanagement
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Cartes-fiches
Rekrutierung
Einstellen von Mitarbeitern mit individuellen Kompetenzen die die Kernkompetenzen des Unterehmens darstellen
Personalentwicklung
Bessere Qualifikation der Mitarbeiter
Talent Management
Talentierte Mitarbeiter an wichtigen Positionen einsetze
Anreizsysteme
Mitarbeiter zu höheren Leistungen motivieren
Aufgabenbereiche der Human Resources Abteilung/Verantwortlichen
- Personalplanung (Berechnung des Personalbedarfs)
- Rekrutierung
- Talent und Retention Management
- Personalentwicklung
- Leistungsmanagement und Anreizschemata (Anpassung der individuellen Zielen mit denen der Wertschaffung des Unternehmens)
- Einfluss der Unternehmenskultur (Förderung von Werten und Normen)
Traditionelles Human Resource Management
Fokus auf einzelne operative Aufgaben wie:
- Administration
- Recruiting
- Vergütung
- Entwicklung
Schlüsselrollen des HR
- Management von strategischen Humanressourcen ("Strategic Partner")
- Management der Infrastruktur ("Administrative Expert")
- Management des Mitarbeiterbeitrags ("Employee Champion")
- Management von Transformation und Veränderung ("Change Agent")
3 Säulen Modell der HR Transformation
- Businesspartner
- Centers of Expertise
- Shared Service Centers
Angestrebte Ziele der Reorganisation
- Konzentration auf Rollen führt zu Spezialisierungsvorteile
- HR als "strategische Business Partner" soll sich wirklich auf den HR Wertbeitrag für das spezifische Geschäftsmodell konzentrieren
- Personalmanagement wird "spannender", da es enger an der Gestaltung und Umsetzung vo Unternehmensstrategien mitwirkt
Anforderungskategorien an eine Stelle
- Kenntnisse
- Fertigkeiten
- Fähigkeiten
- Sonstige Merkmale
Egon Zehnder Kompetenzmodell für Führungskräfte
- Know-How (Fachkompetenz, Marktexpertise)
- Führung und Interaktion (Teamarbeit, Mitarbeiterführung, Mitarbeiterentwicklung, Interkulturelle Sensitivität)
- Unternehmertum (Kundenorientierung, Veränderungsmanagement, Strategische Orientierung, Ergebnisorientierung)
Kompetenzmodelle enthalten typischerweise...
- Liste von Kompetenzen
- Gliederung z.B. nach Funktionsbereichen, Unternehmensbereichen,
- Definitionen der Kompetenzen
- System von Ausprägungsgraden
Einsatz von Kompetenzmodellen
- Personalauswahl (welche Kompetenzen sind wichtig für eine Stelle, wie können diese geprüft werden)
- Talent Management und Personalentwicklung (Kompetenzprofile der Mitarbeiter, welcher Mitarbeiter für welche Stelle, welche Kompetenzen sollen gefördert werden?)
Erworbenes Humankapital
Kompetenzen, die erlernt werden können (Fertigkeiten und Kenntnisse)
Talent
Kompetenzen, die nur schwer erlernbar sind (Fähigkeiten)
Zentrale Voraussetzung für funktionierendes Signaling
- das Senden des Signals muss hinreichend aufwändig sein für Personen, die die Eigenschaft nicht besitzen
- das Senden des Signals muss hinreichend günstig sein für Personen, die die Eigenschaft besitzen
Up-or-Out Systeme
- wirken wie eine extreme Form der Probezeit
- AN werde für eine bestimmte Dauer eingestellt
- danach entweder befördert oder entlassen
- zieht AN an, die sehr von ihrem eigenen Talent überzeugt sind
verschiedene Eigenschaften der Bewerber
- unterschiedliches Talent
- unterschiedliches erworbenes Humankapital
- unterschiedliche soziale Kompetenzen
Personalauswahl
- generelle Anforderungen der Organisation
- Anforderungen der Stelle (Stellenbeschreibung, Anforderungsprofil)
- Auswahlverfahren aussuchen
- gestaltung des Auswahlverfahrens
Definition Personalentwicklung
umfasst alle Maßnahmn zur gezielten Förderung der Kompetenzen bzw. des Humankapitals der Mitarbeiter einer Organisation
Definition: Humankapital
Ökonomischer Begriff für die Kenntnisse und Fertigkeiten, die ein Individuum produktiver machen
Allgemeines Humankapital
Investitionen in allgemeines Humankapital machen den Arbeitnehmer in gleichem Ausmaß produktiver für seinen aktuellen Arbeitgeber wie für mögliche andere Arbeitgeber
Unternehmensspezifisches Humankapital
Investitionen in unternehmensspezifisches Humankapital erhöhen die Produktivität des Arbeitnehmers nur im eigenen Unternehmen
Definition: Hold-Up Problem
Unternimmt eine Vertragspartei beziehungsspezifische Investitionen und besteht die Möglichkeit, dass eine andere Partei unter Androhung des Abbruchs der Beziehung bessere Konditionen zu erwirken versucht, wodurch der Rückfluss der Investition reduziert wird, so wird die Hold-Up Problem genannt
Zusammenfassung von Beckers Theorie
- Annahme kompetitiver Arbeitsmärkte
- Investitionen in allg. Humankapital: Finanzierung durch niedrigere Löhne
- Investitionen in spezifisches Humankapital: Teilungslösung
- trotz vertraglicher Unvollkommenheiten wertmaximierende Humankapitalinvestitionen getätigt
Kernaufgabe des Talent Managements
- Identifirierung der Talente der Mitarbeiter (identify)
- Entwicklung der Talente (Develop)
- auf die passende Stelle einstellen (Deploy)
- Sichern, dass sie im unternehmen verbleiben (Retain)
Identifizieren von Talenten
- Leistungsbeurteilung durch direkten Vorgesetzten
- Interne Assessment Center
- 360° Feedback (Beragung von Kollegen, Mitarbeitern, Kunden usw.)
- Talent Review Workshop (Einstufung in Performance-Potenzial Matrix)
Eigenschaften von Humankapital
- ist untrennbar mit dem jeweiligen Individuum verbunden
- Wissenserwerb führt zu einer höheren Arbeitsproduktivität und damit höheren Löhnen
- Aufbau von Humankapital ist mit Kosten verbunden
