Orga/Dima

• Learning-Effectiveness-Perspektive
• Lernen durch Andersartigkeit erhöht die Überlebensfähigkeit des Unternehmens
• vereint die beiden anderen Ansätze
• versucht Kultur der Toleranz, Aufgeschlossenheit und Vielfalt nachhaltig in die Organisationskultur zu verankern
• Vielfalt soll nach innen und aßen verstärkt werden
• lern und veränderungsfähig sein
• bestimmte Formen der Diskriminirung wirken sich negativ auf Effektivität und Effizienz aus

nachfolgende Skizze erklärt es

• soziale Kompetenz um eine kulturelle Komponente erweitert
• Fähigkeiten wie Empathie, Ambiguitätstoleranz, fachliche Kompetenz
• Individuum kann in interkulturellen Situationen effektiv und angemessen interagieren

• Wissen über die fremde Kultur:
  • Kenntnis über Traditionen, Gewohnheiten und Verhaltensmuster fremder Kulturen
  • Kenntnisse der Landessprache
  • Missverständnisse und Konflikte vorbeugen.
• Motivation zur Zusammenarbeit mit Personen anderer Kulturen:
  • vorurteilsfreies, wertschätzendes, respektvolles und neugieriges Begegnen von Menschen
  • wichtig da sonst Wissen nichts bringt
• Fähigkeit zur interkulturellen Kommunikation und Anpassung
  • Fähigkeit sich situationsadäquat zu verhalten
  • Toleranz, Empathie
  • eigenen Standpunkt  klar und nachhaltig vertreten
  • anderen aktiv zuhören und andere Sichtweisen annehmen

Motivation und Kommunikationsfähigkeit sind unbedingt  wichtig, Wissen kann nachträglich erlernt werden

2. Motivation zur Zusammenarbeit mit Personen anderer Kulturen: vorurteilsfreies, wertschätzendes, respektvolles und neugieriges Begegnen von Menschen anderer Kulturen. Wenn der Wille zur Kooperation nicht da ist, bringt Wissen alleine keine Erfolge.

3. Fähigkeiten zur interkulturellen Kommunikation und Anpassung: Fähigkeit sich situationsadäquat zu verhalten. Z.B. Toleranz, Empathie. Den eigenen Standpunkt klar und nachhaltig vertreten, ohne dabei zu vergessen, den anderen aktiv zuzuhören und andere Sichtweisen anzunehmen und zu akzeptieren, sich in sein Gegenüber einzufühlen.

• Umgebung, die Offenheit schätzt
• Aktzeptanz, dass Fehler passieren können
• offener Austausch von Erfahrungen
• keine Allwissenheitsansprüche
• sowohl positve als auch negative Rückmeldungen

• Mangel an Informationen, fehlende Kommunikation
• Fokussierung auf Personen und nicht auf Leistungen
• Autoritäre Managementstruktur
• Klima und Führungskultur, die Schuldzuweisung zu lassen
• Unzureichend qualifizierte Mentoren bzw. Führungskräfte

• Pluralismus
  • alle im Unternehmen verfügen über gleichen Einfluss auf Werte und Verhaltensnormen
  • hohes Maß an Toleranz und Akzeptanz
• Vollständige strukturelle Integration und Chancengleichheit aller Beschäftigten
• Vollständige Integration in informelle Netzwerke
• Abwesenheit von Vorurteilen und Diskriminierung
• kaum Intergruppen-Konflikte
• Indentifikation aller Mitglieder mit der Organisation

• Prägnanz:
  • Wie stark sind die vermittelten Werte und Orientierungsmuster?
  • Muster müssen umfassend und eindeutig sein
  • Mitarbeier darf nicht lange überlegen wie er in einer bestimmten Situation zu handeln hat
• Verbreitungsgrad:
  • Wie viele MA teilen die Kultur?
  • starke Kultur wird von allen MA geteilt
• Verankerungstiefe:
  • Inwiefern is Kultur selbstverständlicher Bestandteil des täglichen Handel
  • bei starker Kultur haben MA diese verinnerlicht und leben sie aktiv

• Schriftliches Unternehmensbild
  • beschreibt wertorientierte Zukunftsvorstellung
  • bildet explizite Grundlage
  • übernimmt interne und externe Legitimations-, Koordinations- und Motivationsfunktion
  • Gestaltung & Umsetzung: auf normativer, strategischer und operativer Managementebene unter Partizipation der Mitarbeiter
• Checkliste zum Diversity Leitbild:
  • Wer und was möchten wir als Unternehmen sein?
  • Einstellung zu den Kundenbedürfnissen
  • Wie können wir uns auf dem Markt ggü. Konkurrenten profilieren?
  • Gestaltung der Beziehungen zu verschiedenen Stakeholdern
  • Wie führen wir unsere Mitarbeiter?
  • Wie arbeitet unser Team und wie stellen wir Innovationen und Verbesserungen sicher?

• Zielgruppengerechte Veröffentlichung und Einführung der Leitbildinhalte:
  • Gestaltung z.B. als Broschüre, Poster, Aufkleber, Grafik
• Führungskräfte als Vorbilder:
  • Führungskraft soll Leitbildinhalte durch eigenes Handeln zum Ausdruck bringen,
  • Wertschätzung und Nutzen vorbildlich präsentieren. 
  • diversitygerechte Führung immer sozial, interaktiv, zukunftsgerichtet
• wesentliche  Überzeugung der Unternehmensleitungen
  • Leitbild der Kerne des Unternehmens zum Ausdruck kommt
  • dadurch langfristige Wettbewerbsvorteile realisiert werden können.
• Evaluation des Diversity Managements
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Stufe 1: Beweisnot des Klägers: Mitarbeiter muss beweisen, dass er gegenüber der anderen Person ungünstig behandelt worden ist (z.B. Beweis einer Ablehnung bei Bewerbung

Stufe 2: Nachvollziehbare  Argumentation, Darlegung und Beweis von Indizien, das Diskrimierung nach §1 AGG vorliegt (z.B. Text der Stellenanzeige)

Stufe 3: Kippen der Beweislast: Arbeitgeber muss nachweisen das er nicht diskriminiert bzw. eine Ungleichbehandlung gerechtfertigt ist (§7 AGG, §§ 8,8-10 AGG)

die Diskrimienierunggründe: ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexuelle Identität  

• wenn Art der auszuübenden Tätigkeit eine wesentliche und entscheidenden berufliche Anforderung darstellt
• sofern Zweeck rechtmäßig
• Anforderung angemessen ist

§8 Rechtfertigung wegen beruflicher Anforderung

§9 Rechtfertigung wegen Religion und Weltanschauung (z.B Muslime als Erzieherin im chrisltichen Kindergarten)

§10 Rechtfertigung wegen Alter (muss durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt sein, Mittel zur Zielerreichung müssen angemessen sein)

1) Bereich der ethnozentrischen Stufen:

Eigene Weltsicht wird als einzig wahre wahrgenommen

Denial=Ablehnung

Defense=Abwehr

Minization=Minimierung

2) Bereich der ethnorelativen Stufen

Nutzung der Ressource Vielfalt ist mnöglich, Mensch steht tolerant zu anderen Kulturen

Acceptance=Akzeptanz

Adaption=Anpassung

Integration=Umsetzung

• intrinische Motivation der Mitarbeiter steigt, da jeder Vorschläge einbringen kann 
• Erhöhung der Produktivität, Flexibilität und Qualität
• Entlastung anderer Bereiche, da Planung, Steuerung und Kontrolle von der Gruppe selbst ausgeführt wird

• quantitative Arbeitserweiterung  (Job enlargement)
• qualitative Arbeitsbereicherung - übernahme von Verantwortung (Job enrichment)
• regelmäßiger Positionswechseln innerhalb der Gruppe (Job rotation)

• Funktionales Organisationsverständnis
• Instrumentales Organisationsverständnis
• Institutionales Organisationsverständnis

• bewusster Entwurf von Regeln und Normen um Chaos zu ordnen und Anstrengungen zu bündeln
• Organisation ist die Tätigkeit des Organisierens
• Das Unternehmen wird organisiert
• Ziel: Komplexitätsbewältigung

• Organisation ist Ergebinis des Organisieren
• Unternehmen hat eine Organisationen
• Organisation ist die Struktur des Unternehmens, die nach wirtschaftlichen Überlegungen erschaffen wurde
• klar geregelt wer was zu tun hat
• Fokus: Führungsinstrument
• Ziel: Wirtschaftlichkeit

• zielgerichtetes  soziales System
• konfiguriert sich durch Mitarbeiter immer wieder neu
• Individuelle Ziele werden zu einen Gesamt- und Unternehmensziel zusammengeführt
• Unternehmen ist eine Organisation
• Fokus: Gesamtführung
• Ziel: Sinnvermittlung

Formale Aspekte:

• alle Organisationsmerkmale sind zielgerichtet geschaffen und schriftlich dokumentiert
• Rationale, beobachte und sichtbare Ebene
• Umfasst: Planung, Organigramm, Richtlinien et´c

Informale Aspekte:

• verdeckte Ebene (unterer Teil des Eisberges)
• Umfasst: Werte, Einstellungen, Bedürfnisse, Machtvewrteilung etc.
• sehr wichtiger Teil für den Erfolg  einer Organisation

Effektiv ist wer sein gesetztes Ziel erreicht

Effzzienz berücksichtigt und bewertet zusätzlich dazu den Mitteleinsatz (In und Output Verhältnis)

Stabilität ist notwendig umd eine Organisation planbar, berechenbar und effizient zu gestalten. Jedoch Gefahr nicht Flexibel auf Umfeldeinflüsse reagieren zu können:

Ziel: Optimaler Grad an Regelungen finden um offen für Veränderung zu sein

• beschreibt wie Änderungen in einem Unternehem vorzunehmen sind
• finde  in 3 Phasen statt:

1. Unfreezing: Auftauen der etablierten Struktur
2. Changing: Veränderungsprozess
3. Refreezing: Gleichgewichtszustand nach Veränderung

• widerstrebende Kräfte:
  • Leistungsreduzierend
  • lehnen Veränderung ab
• treibende Kräfte:
  • Leistungssteigernd
  • wollen Veränderung

Bei Kräfte sollten im Gleichgewicht stehen, da das Unternehmen sonst zu unflexibel oder zu unstabil ist

• Kombinationslösung  mit größeren Freiheitsgeraden
• offenes, soziales System mit der Aufgabe Leistung zu erstellen
• verfolgt ein langfristiges und nachhaltiges Veränderungsbestreben im dynamischen Wettbewerb
• Gegenmodell zum Taylorismus und zum bürokratischen Modell
• Qualifizierung mehrerer Personen für eine bestimmte Arbeit > hohes Kooperationsniveau
• Von jedem einzubringende Gestaltungs- und Verbesserungsvorschläge > Stärkung der intrinsischen Motivation

• Weber analysierte 3 Herrschaftsquellen: Charisma, Tradition und Legitimität
• er definierte danach Grundprinzipien für eine legale Herrschaft - Gerechtigkeit durch Rationalität
  • Sachlichkeit
  • Unpersönlichkeit
  • Berechenbarkeit

• Spezialisierte Aufgabenerfüllung:
  • Tätigkeiten sehr detailliert beschrieben
  • Personen können ersetzt werden.
  • Amtsträger werden nach Eignung ausgewählt -> Festgelegte Kompetenzen
• Strenger hierarchischer Aufbau der Amtshierarchie:
  • legt Verantwortlichkeiten im Sinne von Befehlsgewalten klar und eindeutig fest
  • Dienstwege müssen eingehalten werden
  • Eigenes Verantwortungsgebiet darf nicht umstrukturiert werden
  • Konfklite entscheidet nächst höhere Instanz
• Amtsführung durch Beamte nach technischen Regeln und Normen
  • Leistung, Kompetenz und Verfahrensweisen verbindlich in Dienstwegen definiert
  • Qualifikation durch Schulungen sichergestellt 
  • Besetzung mit Beamten,
  • festgelegte Normen und Regeln
• Aktenmäßigkeit der Verwaltung
  • Vorgänge sind schriftlich für Kontrolle und Transparenz zu fixieren
  • Festgelegte Arbeitsweise + Dokumentationsart