Orga/Dima

• zielgerichtetes  soziales System
• konfiguriert sich durch Mitarbeiter immer wieder neu
• Individuelle Ziele werden zu einen Gesamt- und Unternehmensziel zusammengeführt
• Unternehmen ist eine Organisation
• Fokus: Gesamtführung
• Ziel: Sinnvermittlung

Formale Aspekte:

• alle Organisationsmerkmale sind zielgerichtet geschaffen und schriftlich dokumentiert
• Rationale, beobachte und sichtbare Ebene
• Umfasst: Planung, Organigramm, Richtlinien et´c

Informale Aspekte:

• verdeckte Ebene (unterer Teil des Eisberges)
• Umfasst: Werte, Einstellungen, Bedürfnisse, Machtvewrteilung etc.
• sehr wichtiger Teil für den Erfolg  einer Organisation

Effektiv ist wer sein gesetztes Ziel erreicht

Effzzienz berücksichtigt und bewertet zusätzlich dazu den Mitteleinsatz (In und Output Verhältnis)

Stabilität ist notwendig umd eine Organisation planbar, berechenbar und effizient zu gestalten. Jedoch Gefahr nicht Flexibel auf Umfeldeinflüsse reagieren zu können:

Ziel: Optimaler Grad an Regelungen finden um offen für Veränderung zu sein

• beschreibt wie Änderungen in einem Unternehem vorzunehmen sind
• finde  in 3 Phasen statt:

1. Unfreezing: Auftauen der etablierten Struktur
2. Changing: Veränderungsprozess
3. Refreezing: Gleichgewichtszustand nach Veränderung

• widerstrebende Kräfte:
  • Leistungsreduzierend
  • lehnen Veränderung ab
• treibende Kräfte:
  • Leistungssteigernd
  • wollen Veränderung

Bei Kräfte sollten im Gleichgewicht stehen, da das Unternehmen sonst zu unflexibel oder zu unstabil ist

• Kombinationslösung  mit größeren Freiheitsgeraden
• offenes, soziales System mit der Aufgabe Leistung zu erstellen
• verfolgt ein langfristiges und nachhaltiges Veränderungsbestreben im dynamischen Wettbewerb
• Gegenmodell zum Taylorismus und zum bürokratischen Modell
• Qualifizierung mehrerer Personen für eine bestimmte Arbeit > hohes Kooperationsniveau
• Von jedem einzubringende Gestaltungs- und Verbesserungsvorschläge > Stärkung der intrinsischen Motivation

• Weber analysierte 3 Herrschaftsquellen: Charisma, Tradition und Legitimität
• er definierte danach Grundprinzipien für eine legale Herrschaft - Gerechtigkeit durch Rationalität
  • Sachlichkeit
  • Unpersönlichkeit
  • Berechenbarkeit

• Spezialisierte Aufgabenerfüllung:
  • Tätigkeiten sehr detailliert beschrieben
  • Personen können ersetzt werden.
  • Amtsträger werden nach Eignung ausgewählt -> Festgelegte Kompetenzen
• Strenger hierarchischer Aufbau der Amtshierarchie:
  • legt Verantwortlichkeiten im Sinne von Befehlsgewalten klar und eindeutig fest
  • Dienstwege müssen eingehalten werden
  • Eigenes Verantwortungsgebiet darf nicht umstrukturiert werden
  • Konfklite entscheidet nächst höhere Instanz
• Amtsführung durch Beamte nach technischen Regeln und Normen
  • Leistung, Kompetenz und Verfahrensweisen verbindlich in Dienstwegen definiert
  • Qualifikation durch Schulungen sichergestellt 
  • Besetzung mit Beamten,
  • festgelegte Normen und Regeln
• Aktenmäßigkeit der Verwaltung
  • Vorgänge sind schriftlich für Kontrolle und Transparenz zu fixieren
  • Festgelegte Arbeitsweise + Dokumentationsart

• Auf positives Menschenbild ausgerichtet, Mensch nicht als Störfaktor: Entmystifizierung der Herrschaftsformen
• keine Benachteiligung einzelner, da klare Regeln für alle gelten (dadurch gerecht und neutral)
• Entlastung von Verantwortung durch klare Regularien
• Sicherheit durch Vorschriften und Regelungen zB. Bei Krankheiten/ Unfällen + Schäden

• keine Reflexion der menschlichen psychologischen Aspekte.
• Sinnhaftigkeit darf nicht hinterfragt werden.
• Befehl und Gehorsam ist verpflichtend. (Missbrauch: "Befehl und Gehorsam" > Nationalsozialismus)
• zu viele Regelungen/ Gesetze und Normen können Individuen und Einzelfallgerechtigkeit minimieren
• Ausnahmeregelungen machen es unübersichtlich
• Hoher Aufwand/ Kosten/ Zeit und Kraft zu Lasten der eigenen Aufgabe

• einfachste Form der Organisationsstruktur
• passt in statische Rahmenbedingungen
• für klar defninierte meist gleichbleibende Rahmenbedingungen
• Hierarchisches Gebilde mit klar geregelten Über- und Unterordnungsbeziehungen
• einzuhaltende Koordinations- und Kommunikationsbeziehungen (Dienstweg);
  • Bottom-up-Kommunikation: Vorschläge bedürfen erst der Genehmigung durch den Vorgesetzten
  • Top-down-Kommunikation: um bekannt zu geben, was genau zu tun ist und welche Vorschläge umgesetzt werden

• kleine, mittelgroße Betriebe,
• Verwaltungen,
• Behörden,
• neu gegründete Unternehmen.

• Klare und übersichtliche Verteilung der Aufgaben, Kompetenzen, Verantwortlichkeiten
• Sicherheitsgefühl durch klare Vorgaben
• Möglichkeit schneller Entscheidungen und gute Kontrollierbarkeit

• Überlastung d. Unternehmensführung, da immer einzubinden -> Flaschenhalssyndrom
• Lange und langsame Informationswege, Informationen kommen oft gefiltert an, da MA aus Abt. A nicht direkt zu MA aus Abt. B gehen darf
• Zentralisierung d. Entscheidungen kann zu Demotivation kreativer MA führen, da Ideen ggf. ohne Einbezug der MA abgelehnt wird
• Gefahr d. übermäßigen Bürokratisierung

• Konfliktverhalten beider Parteien wird durch kognitive Prozesse beeinflusst.

• Art und Weise wie Parteien die Konfliktgegenstand wahrnehmen und interpretieren wird als conflict fraiming bezeichnet.

• individuelle Wahrnehmungsorientierung der Person

•  

• Emotional vs. Intellektuell
  • mit emotionaler Orientierung: besonderes Augenmerk auf Emotionen wie Wut, Ärger, Eifersucht
  • mit intellektueller Orientierung: besonderes Augenmerk auf Verhalten und Verhaltenskonsequenz
• kooperativ vs komeptitiv
  • kooperativ: achten auf Möglichkeiten Erträge beider Seiten zu maximieren
  • kompetiv :  Personen erleben Konflikt als Nullsummenspiel
• beziehungs- vs. Sachorientiert
  • beziehungso.: achten auf wechselseitige Bedürfnisse, gute Beziehung zur Gegenseite aufrechterhalten;
  • sacho.: fokussiert auf materielle Aspekte des Konfliktes -> Verteilung von Ressourcen, Klärung von Eigentumsrechten

• urteilsverzerrende Voreinstellungen. Die das Erleben und Verhalten von Parteien vornehmlich in Verteilungskonflikten beeinflussen

• Anker-Effekt:
  • Vorbedingungen: Person wird aufgefordert in einem wenig bekannten Wissensbereich einen bestimmten Wert zu schätzen
  • es wird ein bestimmter Wertebereich akzentuiert.
  • Akzentuierten Wertebereich wird als Ausgangs- oder Ankerpunkt für das eigene Urteil verwendet.

• Fixed-Pie-Überzeugungen:
  • Tendenz, Umfang verteilbarer Ressourcen als begrenzt und unveränderbar wahrzunehmen
  • zugleich auszugehen, dass involvierte Parteien gleichartige Bedürfnisse haben, die die Menge der verfügbaren Ressourcen übersteigt
  • Gewinne einer Partei bedeuten Verluste für die anderen à Nullsummenspiel.
  • Ergebnis: stark wettbewerbsorientiertes, wenig flexibles Verhalten

• Reaktive Abwertung:
  • automatische Tendenz, Zugeständnisse oder Lösungsvorschläge der Gegenseite abzuwerten, ohne ihr mögliches Potenzial für beide Seiten zu erkennen, weil es eben von der Gegenseite kommt.

• Teil des Einstellungsgesprächs
• positive Aspekte, als auch Probleme über Tätigkeit und Situation im Unternehmen werden realistisch dargelegt
• Dadurch Realitätsschock und Enttäuschungen für den Bewerber vermieden
• führt zu hoher Arbeitszufriedenheit und geringer Fluktation

•  aus Sicht des Unternehmens:
  • motivierte Aufgabenerledigung
  • Loyalität und Bindung an das Unternehmen
  • Übernahme von Normen und Werte.
  • Ausgleich anfänglicher Defizite in Kenntnissen und Fähigkeiten
  • Bereitschaft sich neuen Anforderungen zu stellen
  • Kenntnisse der eigenen Stelle und Aufgaben
•  aus Sicht des Mitarbeiters:
  • Wissen darüber, was das Unternehmen erwartet
  • souveräne Bewältigung der Aufgaben
  • bedürfnisgerechte Aufgabengestaltung,
  • Vereinbarkeit der Normen und Werte des Unternehmens/Arbeitsgruppe mit eigen

• Einführungsveranstaltungen
• Begrüßung und Einarbeitung durch Vorgesetzen
• Patensystemse
• soziale und sportliche Aktivitäten mit Kollegen

• persönlich gestaltete Beziehung zwischen einer beruflich erfahrenen, erfolgreichen und einer weniger erfahrenen Person mit Karriereambitionen.
• Zeitlich begrenzt zwischen 6 Monaten und 3Jahren. 
• Aufgaben des Mentors
  • gibt Wissen an Mentee weiter,
  • unterstützt durch Ratschläge und Gespräche
  • hilft bei Erschließen neuer Kontakte.

• Informelles Mentoring: zufällige Kontakte entstehen
• Formelles Mentoring: gezielte Kontaktherstellung und Verlauf von Personalabteilung begleitet

• Türen öffnen
• Feedback geben
• Schutz verschaffen
• herausfordernde Aufgaben delegieren;
• Vorbild sein, Hilfestellung und Ratschläge geben
• Respekt ausdrücken,
• Vertrauensbeziehung aufbauen.

• Stellenwert im Unternehmen klären
• Bedeutung einer Mentorbeziehung für Karriere verdeutlichen
• Möglichkeiten und Grenzen aufzeigen
• Vorurteile ansprechen und vorbeugen
• ,Schulungen für kommunikative und zwischenmenschliche Fähigkeiten.

• Organisationskultur:
  • tief verankerte Werte und Annahmen die
    • häufig nicht bewusst sind
    • von den MA erlebt werden 
  • Im Laufe der Zeit bilden sich Normen und Selbstverständlichkeiten.
  • Ungeschriebene Gesetzte regeln oft das Verhalten

• Organisationsklima:
  • bewusst wahrgenommene Prozesse und Faktoren der Umwelt, die
    • sich von einer Organisation kontrollieren lassen
    • von den MA bewertet werden,
  • z. B. Merkmale wie Kollegen, Vorgesetzte, Aufbau- und Ablauforganisation, Informations- und Mitspracherecht, Zusammenarbeit zw. Abteilungen, Interessenvertretung und betriebliche Leistungen

• Affektive Facette
  • Dimensionen, die soz. Beziehungen und soziales Involvement der MA ansprechen
  • z.B. Partizipation, soziale Belohnungen, „Wärme und Harmonie
  • Mensch-bezogen
• Kognitive Facette
  • Dimensionen, die auf das Selbst und die eigene Entwicklung bezogen sind
  • z.B. persönliches Wachstum, Autonomie, intrinsische Belohnungen
  • Ich-bezogen
• Instrumentelle Facette
  • Dimension, die Involvement in die Aufgabe und Arbeitsprozesse betonen
  • z.B. Hierarchie, Struktur des Unternehmens, extrinsische Belohnungen
  • Arbeitsbezogen

• Teams bieten sozioemotionalen und kompetenzbezogenen Nutzen:
  • Sozioemotional:
    • Teams erfüllen universelle soziale Bedürfnisse
    • verringern Unsicherheit
    • tragen zur Arbeitszufriedenheit und Wohlbefinden bei
  • Kompetenzbezogen:
    • ermöglicht zentrale Gefühle der Effizienz
    • Selbstvertrauen wird  aufrecht erhalten. 

• Vorteile:
  • Verbesserung der Kommunikation der Teammitglieder
  • Verbesserung der Fähigkeit des Teams
  • Konflikte werden positiv genutzt
  • Stärkung der gegenseitigen Unterstützung
• Nachteile:
  • Hohe Kosten
  • einmaliges Training oft nicht ausreichend
  • oft sind nicht alle Maßnahmen für alle MA umsetzbar (sportlich)
  • Schwierigkeit der aktiven Umsetzung des Gelernten

• Gruppe mit hohem Zusammenhalt bestärkt sich gegenseitig in ihrer Meinung
• führt zu Radikalisierung von Entscheidungen
• wichtige Informationen werden übersehen oder ignoriert
• Bedingung: hohe Kohäsion

• Selbstüberschätzung (Illusion der Unverwundbarkeit)
• Engstirnigkeit (Stereotypisierung von Außenstehenden)
• Uniformitätsdruck (Selbstzensur, gegenteilige Meinung wird nicht geäußert)
• missionarischer Eifer (Gruppe vor abweichenden Informationen schützen)

• Einfluss von Unten
  • MA versucht gegenüber Führung persönliche Ziele durchzusetzen
• Führung von unten
  • Mitarbeiter bring t Führung dazu Ziele der Organisation besser zu erreichen
  • geschieht mit Einflusstaktiken

• Sachliche Überzeugung - durch logische Argumente oder schriftliche Vorlagen
• sich beraten lassen - MA sucht gezielt Rat z.B. für Verbesserungsideen
• Koalitionen bilden - bevor Vorschlag präsentiert wird holt man sich Rückendeckung von Kollegen
• Einschmeicheln - freundliches einschmeichelndes Verhalten gegenüber Vorgesetzten
• Übergeordnete Instanzen einschalten
• Druck ausüben - Mitarbeiter demonstriet Geschlossenheit, setzt Fristen und droht mit Konsequenzen
• Austausch anbieten "ich mache das wenn sie..."
• Blockieren - Mitarbetier arbeitet langsamer oder stellt Arbeit ein
• Legitimation - Mitarbeiter, verweist auf eigenen Kompetenzbereich oder auf Regeln und Vorschriften
• Selbstpromotion - Mitarbeiter präsentiert sich selbst als kompetent, tüchtig und erfolgreich