Management von Veränderung Punkt 3.4 Studienbrief PE 1110
Diese Lernkarten beschäftigen sich mit dem Unterpunkt 3.4 Organisationsbezogene Veränderuingsbereitschaft: Schaffung kultureller Rahmenbedingungen
Diese Lernkarten beschäftigen sich mit dem Unterpunkt 3.4 Organisationsbezogene Veränderuingsbereitschaft: Schaffung kultureller Rahmenbedingungen
Kartei Details
| Karten | 28 |
|---|---|
| Sprache | Deutsch |
| Kategorie | Soziales |
| Stufe | Universität |
| Erstellt / Aktualisiert | 16.04.2013 / 25.05.2013 |
| Lizenzierung | Kein Urheberrechtsschutz (CC0) |
| Weblink |
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Es gibt verschiedene Phänomene der organsiationsbezogenen Veränderungsbereitschaft. Hannan und Freeman haben zwei Phänomene untersucht. Welche Phänoneme sind das?
Es sind folgende Phänomene untersucht worden:
- Phänomen der strukturellen Trägheit (structural intertia)
- Theorie der Pfadanhänigkeit (diese geht davon aus, dass die Entwicklung eines Systems von der Systemvergangenheit abhängig ist und somit die vorgegebenen Pfade schwer verlässt).
- Das Konzept der Oergansiations- bzw. Unternehmenskultur (Kozept des sozialen Sollen und Dürfens)
Wie lautet die Definition zum Begriff der Unternehmens-kultur nach Heinen und Dill?
Unter einer Unternehmenskultur wie die Gesamtheit gemeinsamer Wert- und Normvorstellungen sowie geteilter Denk- und Verhaltensmuster verstanden, die die Entscheidungen, Handlungen und Aktivitäten der Organsiationsmitglieder prägen.
Nach Schein lassen sich drei Ebenen der Organsiationskultur unterscheiden, welche sind das?
Schein unterscheidet in die:
- Ebene der Artefakte (Symbole) als wahrnehmbare kulturspezifische Phänomene
- Ebene der Werte der Mitarbeiter
- Ebene der unbewussten Grundannahmen der Mitarbeiter
Warum ist die "Spitze des Eisbergers" einer Organisation so wichtig?
Für die Stärkung der organisationsbezogenen Veränderungsbereitschaft darf die "Spitze des Eisberges" nicht außer Acht gelassen werden. So hängt die Glaubwürdigkeit einer propagierten "Veränderungs- und Innovationsfreundlichkeit" maßgeblich von sichtbaren Symbolen ab.
Welche besondere Rolle nehmen bei der Veränderung der Organsiation die Führungskräfte ein?
Die Führungskräfte haben dabei eine besondere Rolle. Kulturen (werden) durch Vorbild und Vorleben der Führung für alle sichtbar (...) beeinflusst. Jedem Verhaltensakt kommt eine symbolische Bedeutung zu, die von den Mitarbeitern aufmerksam auf ihre Übereinstimmung mit den Leitlinien schriftlich deklarierten Grundsätzen hin überprüft werden.
Woher können noch andere Symbole der Veränderungsbereitschaft gegeben werden, außer durch die Führungskräfte?
Andere Symbole der Veränderungsbereitschaft können in der Existenz und aktiven Föderung eines betrieblichen Vorschlagswesens gesehen werden, durch das neue Ideen oder Verbersserungsvorschläge für alle offensichtlich honoriert und Veränderungserfolge zelebriert werden.
Wo liegt die Basis der eigentlichen Organsiationskultur?
Diese liegt nicht in der symbolhaften Spitze des Eisberges, sondern in den nicht direkt sichtbaren Werten und Einstellungen der Mitarbeiter.
Die nicht direkte sichtbaren Werte der Mitarbeiter bilden die eigentliche Basis einer Organsiation. Wieso ist das der Fall?
Die sichbaren Werte und Einstellungen sind innerhalb einer Organsiation häuffig differenziert, was zu Subkulturen oder "lokalen Theorien" über die anzustrebende Verhlatensgestaltung einer Orgsnaistion führt. Eine Bewertung, inwieweit solche Subkulturen dysfunktionale Elemente erhalten oder als Positive, spannungsreiche Impulse für die Entwicklung einer Organisation zu sehen sind, ist überaus schwierig. Sie können daher sowohl als Triebkraft für Veränderung, als auch hemmend für die Veränderungsbereitschaft wirken.
