Management III: Personal und Führung

Bedarfsermittlung-> Vorgaben (Politik, Plannung), Konkretisierung Bedarf, Stellenbeschreibung, Funktionendiagramm, Anforderungsprofil/Bedarfsgenehmigung

Werbung-> Mittelbar und unmittelbar Arbeitsmarktanalyse, Employer Branding, Zielgruppenwerbung, Suchkanäle/Plattformen, Inseratgestaltung

Selektion-> Vorselektion:Unterlagen, Vorselektion:Zeugnis, Interviews, Beurteilungsfehler, Gesprächsführung, Referenzen, Tests, Entscheid, Vertragsgestaltung

Einführung-> Eintrittsadministration, Erster Arbeitstag, Gespräche Einführungsphase, Einführungsprogramm

-Die Kandidatin und seine Fähigkeiten sind bekannt.

-Es ergeben sich Aufstiegsmöglichkeiten für die internen Mitarbeitenden.

Der Kandidat seinerseits kennt das Unternehmen bereits, vielleicht auch schon das Team.

-Die interne Kandidatin ist häufig kurzfristig verfügbar.

-Neue Mitarbeitende bringen "neuen Wind" in die Unternehmung und sind weniger betriebsblind.

-Das Rekrutierungsproblem wird definitiv gelöst. Ansonsten verschiebt sich die Vakanz in die Abteilung aus der die intern rekrutierte Bewerberin kommt.

Eine Stellenbeschreibung ist eine Zusammenfassung einzelner Tätigkeiten zu Aufgabenbündeln, die von einer Person erledigt werden sollen. Sie werden auch als Arbeitsplatz-, Tätigkeits-, Aufgaben- oder Positionsbeschreibungen bezeichnet.

-Es herrscht für alle Beteiligten Transparenz in der Verteilung von Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortlichkeiten unter verschiedenen Stellen.

-Führungskräfte müssen nicht in allen Situationen wieder neu entscheiden sondern können auf geregelte Aufgabenverteilungen zurückgreifen und werden damit entlastet.

-Es werden Stellvertretungen festgelegt.

-Die Stellenbeschreibungen geben eine Hilfestellung für Planungs- und Personalführungsaufgaben (z.B. Mitarbeiterbeurteilung, Arbeitszeugniserstellung, Lohnfestlegung)

-Die Mitarbeitenden können dazu veranlasst werden, nur das zu tun, was in der Stellenbeschreibung steht.

-Eine Festschreibung von Aufgaben kann organisatorisch Änderungen behindern.

-Personenabhängig definierte Stellenbeschreibungen können dazu führen das Einsatz- und Entfaltungsmöglichkeiten der Stelleninhaber zu kurz kommt.

GIULIO

Glaubwürdigkeit erfüllt?

Informationsgehalt erreicht?

Unverwechselbarkeit sicher gestellt?

Lesbarkeit gegeben?

Optik Empfänger berücksichtigt?

AIDA

Attention

Interest

Desire

Action

Enzelgespräch

Serielles Inerview (Bewerber durchläuft mehrere Interviews)

Jury-Interview (Bewerber wird von mehreren Leuten interviewt)

Gruppen Interviews (mehrere Bewerber werden von mehreren Leuten interviewt)

Begrüssung->auflockernder Einstieg und Information über den Gesprächsverlauf, Erstattung Fahrkosten

Präsentation Unternehmen-> Unternehmen:Geschichte Vision, Produktprogramm, Organisation, Mitarbeitende

Ausbildung und Lebenslauf-> Selbstpräsentation des BewerbersBesprechung Lebenslauf, berufliche Zielsetzungen, persönliches Umfeld und gezielte Befragung bezüglich aller stellenspezifischen Anforderungskriterien

Präsentation Stelle->Firma/Arbeitsplatz Team Anstellungsbedingungen, Vertragsverhandlungen

Gesprächsabschluss->offene Fragen, weiteres Vorgehen/Zeitplan, wer gibt bis wann Bescheid positive Verabschiedung

-Systematische Wahrnehmungsverzerrungen

-Beurteilungstendenzen

-Trend zum Konsistenten Bild

-Übertragung

-Ähnlichkeitsfehler

-Logischer Fehler/Vorurteil

-Halo Effekt

-Reihenfolge Effekte:

-Übergewicht des 1. Eindrucks

-Nikolaus Effekt

-Projektion

-Aktivierte Schemata

-Besonderheiten von Signalen

-Herausragende Stimuli

-Gewohnte Stimuli

-Belohnende Stimuli

-Ähnliche Situationen

-Merkmale der eigenen Person

-Selbst-Bezug

-Situation

-Mildetendenz

-Hirarchieeffekt

-Nähe Effekt

-Strengetendenz

-Benjamin-Effekt

-Tendenz zu Extremen

-Kontrast Effekt

-Tendenz zur Mitte

-Konformitätsdruck

-Kognitive Dissonanz

-Perpetuierung

-Self-fulfilling prophecy

-Implizite Persönlichkeitstheorien

-Führung des Gespräches zu zweit: Die Interviewer unterliegen selten denselben Übertragungen, Projektionen Beurteilungstendenzen und können sich im Anschluss an das Gespräch über die Eindrücke austauschen. Ausserdem kann differenzierter wahrgenommen werden, da man sich in der Interviewführung abwechseln kann.

-Kenntnis der Beurteilungsfehler

-Repetition der Beurteilungsfehler kurz vor dem Gespräch

Kurzcheck (1. Arbeitstag)

Gespräch (1. Woche)

Eintrittsinterview

Probezeitgespräch

Mitarbeiter beurteilung

Hauptfunktionen: Verwaltung der Personalakten, kfm. Leitung; Bestandspflege der Personkonten

Professionalisierung, Zentralisierung, Spezialisierung der Personalfunktion; neben Kernfunktion der Verwaltung auch Einstellung, Einsatz, entgeltfindung und zusätzlich Ausbau der qualitativen Personalpolitik Personalleiter in Gross- und Mittelbetrieben; Anpassung des Personals an organisatorische Anforderungen (Sozialisationskonzepte)

Partizipation, Mitarbeiterorientierung, Personalbetreuung, Humanisierung von Arbeitsplätzen; Personalstäbe Arbeitnehmer-Vertretungen; Anpassung der Organisation an die Mitarbeitenden

Flexibilisierung und Rationalisierung der Arbeit; Abbau von Personalleistungen, Dezentralisierung, Entbürokratisierung; Personalwesen und Linienmanagement für Personal zuständig; Anpassung von Organisation und Personal an veränderte Umweltbedingungen.

Unternehmerisches Mitwissen und Mitdenken; Mithandeln und Mitverantworten in allen wesentlichen Unternehmensentscheiden; ein für Personal zuständiges GL Mitglied, Linie und Mitarbeitende sind auch ins Personalmanagement integriert; Mitarbeitende sind wichtigste, wertvollste und sensitivste Unternehmensressource Personalmanagement soll sie als Mitunternehmer erhalten

Zusammenarbeit zwischen Personalmanagement und Linie in einem integrierten Human Resource (HR)-Geschäftsmodell; Ziele Kosten reduzieren, Ressourceneinsatz optimieren, Servicequalität erhöhen und HR stärker auf Geschäftsziele ausrichten; HR nimmt dabei verschiedene Rollen ein: vom HR-Business-Partner bis hin zum HR-Change Agent

Es wird davon ausgegangen, dass die Interessen von Unternehmung und Mitarbeitenden grundsätzlich im Konflikt zueinander stehen (soziale versus ökonomische Interessen). Alle Aufgabenfelder des Personalmanagements werden bezüglich dieses Konfliktpotentials analysiert, alle Entscheidungsfelder im Personalmanagement danach gestaltet.

Dieser Ansatz konzentriert sich vor allen Dingen auf den Bereich der Personalführung unter besonderer Berücksichtigung der jeweiligen Situation. Hieraus abgeleitet wird gefordert das Führungsinstrumentarium (Z.B. auch den Führungsstil) von der Führungssituation abhängig zu machen.

Dieser betrachtet die Personalfunktion unter Input-Output-Beziehungen. Inputs sind z.B. Fähigkeiten, Kenntnisse und Erwartungen der Mitarbeitenden. Diese werden über personalwirtschaftliche Massnahmen zu Outputs (Motivation und Erfahrung) transformiert.

Hier wird versucht, die verschiedenen Teilfunktionen des Personalmanagements ganzheitlich und auch mit anderen Teilfunktionen der Unternehmung zu verknüpfen. Die Informationsstruktur, welche zu einem sinnvollen Personalmanagement gehört, wird thematisiert.

Er betont, dass die Teilnahmeentscheidungen der Individuen in der Organisation abhängig sind von ihren Bedürfnissen.

In den letzten Jahren gewann der Begriff Personalmarketing mehr und mehr an Bedeutung. Unter Marketing wird in der Regel die aktive Gestraltung der Marktbeziehungen verstanden, die den Bedürfnissen, Erwartungen und dem Verhalten des Kunden gerecht werden soll. Im Personalwesen wurden aus der Grunddefinition des Marketings (aktive Gestaltung der Marktbeziehungen) verschiedene Sichtweisen des Personalmarketings entwickelt. Beispiel für eine enge Sichtweise ist die Definition des Personalmarketings als Personalgewinnung. Personalmarketing = Beschaffungsmarketing. Beispiel für eine sehr weite Sichtweise ist die Definition des Personalmarketings als absolutes Primat der Mitarbeiterorientierung für alle Unternehmensbelange

Unter Personalmanagement versteht man alle Aufgaben weilche sich auf die Gestalltung Menschlicher Arbeit beziehen.

Personalmanagemet versucht das Personal zu optimaler Nutzenstiftung zu bringen und dem Personal selber einen Nutzen zu stiften.

-Arbeitszufriedenheit

-Arbeitsleistung

-Motivation (der im Mitarbeitenden vorhandene Antrieb zur Leistungserbringung)

-Qualifikation (erlernte Fertigkeiten, angeborene Fähigkeiten)

-Situation: Rahmenbedingungen, die neben Qualifikation, Motivation und Arbeitszufriedenheit auf aktuelle oder zukünftige Leistungen des Arbeitsnehmers einwirken (z.B. Arbeitszeit, Arbeitsplatz).