m8 03425

ca. halbes JAhresgehalt

Datensicherheit

Identifizierbarkeit von Bewerbern

Motivations- und entscheidungstheoretische Ansätze

Theorien der Eindrucksbildung

= Sammelbegriff für Merkmale, die den Eindruck der Bewerber von der Organisation beeinflussen können

Merkmale Arbeitsplatz

Merkmale Organisation wie Größe, soziales und ökologisches Engagement

Manager überschätzen die Bedeutung „harter“ Kriterien (z.B. Aufstiegsmöglichkeiten) und unterschätzen „weiche“ Faktoren wie z.B. Betriebsklima

Befunde zum Zusammenhang von Gehalt und Bewerbungsverhalten = widersprüchlich  Bezahlung und andere Arbeitsplatzmerkmale kompensieren sich teilweise

->Einfluss einzelner Merkmale auf die Entscheidung (Annahme des Stellenangebots) wird teilweise durch die Einstellung zur Organisation und Verhaltensabsichten vermittelt

vorwiegend über Einstellungen (Attraktivität von Organisation und Stelle) vermittelt wirken sich wahrgenommener Fit, Wahrnehmung und Verhalten der Rekrutierer und Einschätzung eigene Bewerbungschancen

Merkmale Arbeitsplatz (z.B. Gehalt) und Organisation (z.B. Image) und Rekrutierungsprozess beeinflussen eigentliche Wahlentscheidung vermittelt über Bildung von Verhaltensabsichten

Problem: Laborteilnehmer. Im Feld wird prozeduale Gerechtigkeit mehr Gewicht beigemessen

möglicherweise wenig Praxisbezug wegen einfachen Befragungen

Effekte soziale Erwünschtheit

Policy Capturing =
es werden keine Merkmalslisten vorgelegt,
sondern Arbeitsplätze, die durch eine bestimmte Merkmalskombination beschrieben werden, sollen ganzheitlich beurteilt werden

Arbeitsplatzsicherheit gewinnt an Bedeutung

stabile Dispositionen

beziehen sich auf A + O in den KSAOs

Diagnostika = i.d.R. psychometrische Tests

vereinzelt auch Fachkenntnistests, K + S werden aber
i.d.R. simulations- oder biografieorientiert erhoben

Prinzip = indirektes Schließen

die gemessenen Konstrukte ( A +O) beeinflussen Leistungsverhalten vorwiegend vermittelt über K +S

Intelligenztests (allgemeine Intelligenz, g-Faktor)

Tests für spezifische kognitive Fähigkeiten

Kurztests zur Messung von g (z.B. Wonderlic Personnel Test, WPT)

Fachkenntnistests  lassen sich als Verfahren zur Messung aus
Intelligenz abgeleiteter Konstrukte auffassen

Tests mit Intelligenzaufgaben, die sich auf den beruflichen Kontext
beziehen, erhöhen die Akzeptanz!

Intelligenz

Korrelation .50 mit Lietsungskriterien (Metaanalyse)

spezifische kognitive Fähigkeiten  kaum inkrementelle Validität

ABER: Relativierung durch neue Meta-Meta-Analysen = für einzelne
Berufsgruppen (Polizisten) oder Kriterien (Verkaufserfolg) nur geringe Validität

physische, psychomotorische und sensorische Fähigkeiten ( Fleishman-
Taxonomie), z.B. manuelle geschicklichkeit, Fitness, Sehtest)

oftmals nur als Minimalstandards gesetzt, d.h. mit steigender Fähigkeit wird keine
lineare Leistung erwartet (z.B. Sehtest für Piloten)

häufig Gegenstand gerichtlicher Auseinandersetzungen (USA)

Anforderungen meist berufs-/stellenspezifisch, daher wenig generalisierbar  aber
durchaus substanzielle operationale Validitäten (.35 bis .40)

mehrdimensionale Persönlichkeitsinventare, z.B. NEO-PI-R und BIP

absolutes No-No: klinische Persönlichkeitsinventare und typologisierende
Verfahren, wie z.B. Myers-Briggs-Type-Indicator (MBTI)!!!

echte Alternative = spezifische Persönlichkeitstests  Messung einzelner, eng definierter Eigenschaften, z.B. einzelne Facetten wie Zuverlässigkeit oder auch Motive, Kontrollüberzeugungen etc.

emotionale Intelligenz = bestenfalls moderate Validität  eher kritisch zu betrachten

Validitätskoeffizienten für das Kriterium „Berufsleistung“ überwiegend gering, bestenfalls moderat
(für Gewissenhaftigkeit), dabei in zwei Fällen generalisierbar (emotionale Stabilität und
Gewissenhaftigkeit)

bessere Resultate für spezifische Leistungskriterien (Teamarbeit, Ausbildung, Führungseffektivität)
und Arbeitszufriedenheit = korrelieren mit mehreren der 5 Faktoren moderat

und: je spezifischer die Merkmale, desto höher die Koeffizienten

Extraversions- und Geiwssenhaftigkeitsfacetten Zusammenhänge mit Führungserfolg

COPS= criterion-focused occupational personality scales

Prinzip entspricht der externalen Skalenkonstruktion
= Prädiktoren werden allein aufgrund ihrers Zusammenhangs mit einem bestimmten beruflichen Kriterium zusammengestellt = OHNE Rücksicht auf „saubere“ Erfassung einzelner Persönlichkeitsmerkmale!

inhaltlich sehr breite Skalen
ABER: nicht im Sinne einer Persönlichkeitsdimension höherer Ordnung,
SONDERN: im Sinne einer
- inhaltlich heterogenen Sammlung von Merkmalen,
- die alle mit dem Kriterium korrelieren,
- aber nicht unbedingt untereinander

werden auch COMPOUND TRAITS genannt (=kompositorische Eigenschaften),
z.B. Inventare für
- Integrität (Integrity Test, v.a. in Nordamerika .41
- Kundenorientierung .34
- Belastbarkeit
Integrity = Eigenschaften oder Einstellungen, die alle empirisch mit organisations- oder mitarbeiterschädigendem Verhalten zusammenhängen

1. Erreichen potenzieller Bewerber
   
2. tatsächliche Bewerber
   
3. Aufrechterhaltung des Bewerber- Interesses bis zum Vorstellungstermin
   
4. ausgewählte Bewerber sollen das Angebot annehmen
   
5. und so lange wie gewünscht in der Organisation

Organisation: Attraktion (Personalmarketing) nimmt ab und Selektion (Personalauswahl) nimmt zu

Person: Seelektion (Organisationswahl) nimmt ab und Attraktion (Selbstdarstellung nimmt zu

allerdings immer beides zu jedem Zeitpunkt vorhanden

eine Theorie, in der die Prozesse der beiderseitigen Entscheidungen über die Mitgliedschaft in der Organisation beschrieben wird

Attraction = Attraktivität der Organisation

Selection = Auswahl durch die Organisation Attrition = Entscheidung über Verbleib / Verlassen der Organisation  

findet zyklisch statt

„treibende Kraft“ = Suche nach Ähnlichkeit oder Passung zwischen individueller Persönlichkeit und Organisationskultur

Bewerber: sucht Organisation nachc Passung mit seinen Persönlichkeitsmerkmalen und Wertorientierungen aus
Organisation: sucht Mitarbeiter nach wahrgenommener Passung zur Organisationskultur aus

Gravitation

Bedürfniss nach Passung führt zur Homogenisierung

dem muss entgegengearbeitet werden in dem explizit andere Persönlichkeiten gesucht werden

 Ergebnis individueller Persönlichkeit und Verhaltensweisen = explizit personalistischer Ansatz

U = f (P, V) = The people make the place!

Person -Organisation fit

Person-Enviroment Fit

Differenzierung in supplementär und komplementär Fit

= Ähnlichkeit zwischen Person und Umfeld
f

ührt zu Homogenisierung

Beispiele
ASA-Modell

berufspsychologische Kongruenzmodelle

= Nachfrage oder Bedürfnisse der einen Seite können durch ein Angebot der anderen Seite befriedigt werden

kann mit supplementärem Fit einhergehen, muss aber nicht

tritt auch auf, wenn Unternehmen bewusst nach Mitarbeitern mit neuen Sichtweisen oder an

Personalpsychologie: Anforderungen der Organisation

Arbeitspsychologie: Potenzial zur Befriedigung der Mitarbeiterbedürfnisse

Person-Job-Fit  P-J-Fit  Arbeitsaufgabe weitgehend komplementär

Person- Vocation-Fit P-V-Fi Bteruf supplementär Person-

Person-Organization-Fit P-O-Fit Unternehmen supplementär oder komplementär

Person-Group-Fit P-G-Fit andere Organisationsmitglieder supplementär oder komplementär

Frage Person selbst

sinnvoll, wenn das Interesse der subjektiv wahrgenommenen Passung gilt

Problem
Konfundierung von P und E

kann bei Messung von abhängigen Variablen durch Selbstbericht derselben Personen zu überhöhten Korrelationen führen (common method bias)