m8 03425
personal
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Kartei Details
| Karten | 36 |
|---|---|
| Lernende | 22 |
| Sprache | Deutsch |
| Kategorie | Psychologie |
| Stufe | Grundschule |
| Erstellt / Aktualisiert | 21.01.2015 / 26.11.2021 |
| Weblink |
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Personalmarketing
von der Organisation initiierter Prozess, in dem versucht wird, Entscheidungen der Bewerber mit zunehmendem Bindungsgrad gegenüber dem Unternehmen zu beeinflussen.
5 Phasen des Personalmarketings
- Erreichen potenzieller Bewerber
- tatsächliche Bewerber
- Aufrechterhaltung des Bewerber- Interesses bis zum Vorstellungstermin
- ausgewählte Bewerber sollen das Angebot annehmen
- und so lange wie gewünscht in der Organisation
Wie Verändern sich Attraktion und SElektion im Verlauf der Bewerbung für Bewerber und Organisation
Organisation: Attraktion (Personalmarketing) nimmt ab und Selektion (Personalauswahl) nimmt zu
Person: Seelektion (Organisationswahl) nimmt ab und Attraktion (Selbstdarstellung nimmt zu
allerdings immer beides zu jedem Zeitpunkt vorhanden
ASA- Theorie von Schneider
eine Theorie, in der die Prozesse der beiderseitigen Entscheidungen über die Mitgliedschaft in der Organisation beschrieben wird
Attraction = Attraktivität der Organisation
Selection = Auswahl durch die Organisation Attrition = Entscheidung über Verbleib / Verlassen der Organisation
findet zyklisch statt
Was ist die treibende Kraft in der ASA Theorie?
„treibende Kraft“ = Suche nach Ähnlichkeit oder Passung zwischen individueller Persönlichkeit und Organisationskultur
Bewerber: sucht Organisation nachc Passung mit seinen Persönlichkeitsmerkmalen und Wertorientierungen aus Organisation: sucht Mitarbeiter nach wahrgenommener Passung zur Organisationskultur aus
Wie wird die wechselseitige Anziehungskraft zwischen UNternehmen und Person in der ASA Theorie bezeichnet?
Gravitation
Was passiert nach der ASA Theorie in Unternehmen
Bedürfniss nach Passung führt zur Homogenisierung
dem muss entgegengearbeitet werden in dem explizit andere Persönlichkeiten gesucht werden
Was ist die organisationale Umwelt und welche Formel (ASA)
Ergebnis individueller Persönlichkeit und Verhaltensweisen = explizit personalistischer Ansatz
U = f (P, V) = The people make the place!
P-O Fit
Person -Organisation fit
P-E Fit
Person-Enviroment Fit
Differenzierung in supplementär und komplementär Fit
Supplementärer Fit
= Ähnlichkeit zwischen Person und Umfeld f
ührt zu Homogenisierung
Beispiele ASA-Modell
berufspsychologische Kongruenzmodelle
komplmentärer Fit
= Nachfrage oder Bedürfnisse der einen Seite können durch ein Angebot der anderen Seite befriedigt werden
kann mit supplementärem Fit einhergehen, muss aber nicht
tritt auch auf, wenn Unternehmen bewusst nach Mitarbeitern mit neuen Sichtweisen oder an
Was bedingt den komplentären Person Job Fit aus Personal und aus Arbeitspsychologischer Sicht?
Personalpsychologie: Anforderungen der Organisation
Arbeitspsychologie: Potenzial zur Befriedigung der Mitarbeiterbedürfnisse
4 Arten Umfeld auf den sich die AO Forschung beziehen kann
Person-Job-Fit P-J-Fit Arbeitsaufgabe weitgehend komplementär
Person- Vocation-Fit P-V-Fi Bteruf supplementär Person-
Person-Organization-Fit P-O-Fit Unternehmen supplementär oder komplementär
Person-Group-Fit P-G-Fit andere Organisationsmitglieder supplementär oder komplementär
operationalisierung und Messung des P-E Fit
direkte Messung
Fokus Studie und Problem
Frage Person selbst
sinnvoll, wenn das Interesse der subjektiv wahrgenommenen Passung gilt
Problem Konfundierung von P und E
kann bei Messung von abhängigen Variablen durch Selbstbericht derselben Personen zu überhöhten Korrelationen führen (common method bias)
Operationalisierung und Messung P-E Fit
indirekte Messung
Vorgehen, Fokus, Probleme Vor und Nachteile
Vorgehen: Merkmale werden unabhängig voneinander erfasst und dann im nächsten Schritt erst Übereinstimmung
bei supplementärem Fit : Messung gleicher Dimensionen (commensurate measurement)
bei komplementärem Fit :Passung der verschiedenartigen Merkmale noch synthetisch oder empirisch abgeleitet werden
Vorteil größere Objektivität, weniger Konfundierung
Nachteil methodische Probleme
empirische Befunde zum P-O Fit
P-J-Fit
keine systematischen Unterschiede zwischen supplementären und komplementären Fit ergaben kaum systematische Unterschiede
P-J-Fit:
korreliert substanziell (.30 bis .60) mit Einstellungskonstrukten (z.B. Zufriedenheit, Attraktivität) und Verhaltensabsichten (z.B. Kündigungsabsicht)
korreliert nur moderat (bis .20) mit tatsächlichem Verhalten (z.B. Leistung, Verbleib in der Organisation)
empirische Befunde P-O-Fit
kaum Zusammenhänge mit aufgabenbezogener, wohl aber mit umfeldbezogener Leistung
Kriterien vor Eintritt in die Organisation (z.B. Attraktivität der Organisation, Stellenangebot) hängen fast ausschließlich mit direkt erhobenem subjektivem Fit zusammen
positiver Misfit (Erwartungen werden übetroffen) wirken sich kaum, negativer misfit negativ auf Einstellungsmaße aus
Unterscheidung für Rekruitierung /Ansprache von Bewerbern
intern vs. extern
formell vs. informell
Vor/ Nachteile interne und externe
intern Vorteile: Risiko Fehlentscheidungen wegen Vertrautheit wird minimiert Einarbeitungszeit wird verkürzt
intern Nachteile: Loyalitätskonflikte und Rivalitäten, externe Besetzung nur von Freigewordenen Stellen
externe Absprache:Vorteile größere Auswahl und Gegensteuerung Homogenisierung
Externe Nachteile: siehe Vorteile interne
Realistic Job Preview (RJP)
geht nicht um Attraktion von Bewerbern
unrealistische Erwartungen sollen korrigiert werden
kein Verschweigen von problamtischen Aspekten der Stelle
Meta-Analyse kein Einfluss auf Zufriedenheit und andere Einstellungen
aber: in geringem Maße positiv -> geringere Fluktation
und keine abschreckende Wirkung auf Bewerber!
Kosten der direkt Ansprache
ca. halbes JAhresgehalt
E-Rekruitment (Rekruitierung im Internet)
Probleme
Datensicherheit
Identifizierbarkeit von Bewerbern
Basis für Erklärung der Organisationswahl
Motivations- und entscheidungstheoretische Ansätze
Theorien der Eindrucksbildung
Organisationsimage
= Sammelbegriff für Merkmale, die den Eindruck der Bewerber von der Organisation beeinflussen können
Merkmale Arbeitsplatz
Merkmale Organisation wie Größe, soziales und ökologisches Engagement
Befunde zur Organisationswahl
Manager überschätzen die Bedeutung „harter“ Kriterien (z.B. Aufstiegsmöglichkeiten) und unterschätzen „weiche“ Faktoren wie z.B. Betriebsklima
Befunde zum Zusammenhang von Gehalt und Bewerbungsverhalten = widersprüchlich Bezahlung und andere Arbeitsplatzmerkmale kompensieren sich teilweise
Metaanalyse Organisationswahl
Mediatormodell
->Einfluss einzelner Merkmale auf die Entscheidung (Annahme des Stellenangebots) wird teilweise durch die Einstellung zur Organisation und Verhaltensabsichten vermittelt
vorwiegend über Einstellungen (Attraktivität von Organisation und Stelle) vermittelt wirken sich wahrgenommener Fit, Wahrnehmung und Verhalten der Rekrutierer und Einschätzung eigene Bewerbungschancen
Merkmale Arbeitsplatz (z.B. Gehalt) und Organisation (z.B. Image) und Rekrutierungsprozess beeinflussen eigentliche Wahlentscheidung vermittelt über Bildung von Verhaltensabsichten
Problem: Laborteilnehmer. Im Feld wird prozeduale Gerechtigkeit mehr Gewicht beigemessen
Probleme Organisationswahl Studien
möglicherweise wenig Praxisbezug wegen einfachen Befragungen
Effekte soziale Erwünschtheit
Wie wird gegen soziale Erwünschtheit in Organisationswahlstudien vorgegenagen und was zeigt sich dabei?
Policy Capturing = es werden keine Merkmalslisten vorgelegt, sondern Arbeitsplätze, die durch eine bestimmte Merkmalskombination beschrieben werden, sollen ganzheitlich beurteilt werden
Arbeitsplatzsicherheit gewinnt an Bedeutung
Konstruktorientierte Verfahren
stabile Dispositionen
beziehen sich auf A + O in den KSAOs
Diagnostika = i.d.R. psychometrische Tests
vereinzelt auch Fachkenntnistests, K + S werden aber
i.d.R. simulations- oder biografieorientiert erhoben
Prinzip = indirektes Schließen
die gemessenen Konstrukte ( A +O) beeinflussen Leistungsverhalten vorwiegend vermittelt über K +S
Kognitive Fähigkeitstests
Intelligenztests (allgemeine Intelligenz, g-Faktor)
Tests für spezifische kognitive Fähigkeiten
Kurztests zur Messung von g (z.B. Wonderlic Personnel Test, WPT)
Fachkenntnistests lassen sich als Verfahren zur Messung aus
Intelligenz abgeleiteter Konstrukte auffassen
Tests mit Intelligenzaufgaben, die sich auf den beruflichen Kontext
beziehen, erhöhen die Akzeptanz!
Was ist der valideste Einzelprädiktor für berufliche Leistung
Intelligenz
Korrelation .50 mit Lietsungskriterien (Metaanalyse)
spezifische kognitive Fähigkeiten kaum inkrementelle Validität
ABER: Relativierung durch neue Meta-Meta-Analysen = für einzelne
Berufsgruppen (Polizisten) oder Kriterien (Verkaufserfolg) nur geringe Validität
Sonstige Fähigkeitstests (konstruktorientierte Verfahren für Eignungsdiagnostik)
physische, psychomotorische und sensorische Fähigkeiten ( Fleishman-
Taxonomie), z.B. manuelle geschicklichkeit, Fitness, Sehtest)
oftmals nur als Minimalstandards gesetzt, d.h. mit steigender Fähigkeit wird keine
lineare Leistung erwartet (z.B. Sehtest für Piloten)
häufig Gegenstand gerichtlicher Auseinandersetzungen (USA)
Anforderungen meist berufs-/stellenspezifisch, daher wenig generalisierbar aber
durchaus substanzielle operationale Validitäten (.35 bis .40)
Allgemeine und spezifische Persönlichkeitstests
mehrdimensionale Persönlichkeitsinventare, z.B. NEO-PI-R und BIP
absolutes No-No: klinische Persönlichkeitsinventare und typologisierende
Verfahren, wie z.B. Myers-Briggs-Type-Indicator (MBTI)!!!
echte Alternative = spezifische Persönlichkeitstests Messung einzelner, eng definierter Eigenschaften, z.B. einzelne Facetten wie Zuverlässigkeit oder auch Motive, Kontrollüberzeugungen etc.
emotionale Intelligenz = bestenfalls moderate Validität eher kritisch zu betrachten
Evaluation Allgemeine und spezifische Persönlichkeitstests
Validitätskoeffizienten für das Kriterium „Berufsleistung“ überwiegend gering, bestenfalls moderat
(für Gewissenhaftigkeit), dabei in zwei Fällen generalisierbar (emotionale Stabilität und
Gewissenhaftigkeit)
bessere Resultate für spezifische Leistungskriterien (Teamarbeit, Ausbildung, Führungseffektivität)
und Arbeitszufriedenheit = korrelieren mit mehreren der 5 Faktoren moderat
und: je spezifischer die Merkmale, desto höher die Koeffizienten
Extraversions- und Geiwssenhaftigkeitsfacetten Zusammenhänge mit Führungserfolg
Kriterienbezogene Persönlichkeitstests (Konstruktorientierte Verfahren zur Eignungsdiagnostik)
COPS= criterion-focused occupational personality scales
Prinzip entspricht der externalen Skalenkonstruktion
= Prädiktoren werden allein aufgrund ihrers Zusammenhangs mit einem bestimmten beruflichen Kriterium zusammengestellt = OHNE Rücksicht auf „saubere“ Erfassung einzelner Persönlichkeitsmerkmale!
inhaltlich sehr breite Skalen
ABER: nicht im Sinne einer Persönlichkeitsdimension höherer Ordnung,
SONDERN: im Sinne einer
- inhaltlich heterogenen Sammlung von Merkmalen,
- die alle mit dem Kriterium korrelieren,
- aber nicht unbedingt untereinander
werden auch COMPOUND TRAITS genannt (=kompositorische Eigenschaften),
z.B. Inventare für
- Integrität (Integrity Test, v.a. in Nordamerika .41
- Kundenorientierung .34
- Belastbarkeit
Integrity = Eigenschaften oder Einstellungen, die alle empirisch mit organisations- oder mitarbeiterschädigendem Verhalten zusammenhängen
