Leadership

• Gute Menschenkenntnisse (Wahrnehmung von anderen
  -> Wahrnehmung->Interpretation->Gefühle->Beurteilung (subjektiv/selektiv)
  -> X/Y Theorie nach McGregor - Menschenbild, welches Vorgesetzte von Ihren MA haben
• Werte
  -> Werte in der Führung und Zusammenarbeit
  -> Erkennen des Wertewandels
  -> Umgang mit Erwartungen
• Führungskompetenz
  -> Selbst-,Fach-, Methoden-, Sozialkompetenz

KUUU

• Kommunizierte Erwartungen (sind formuliert, den Betreffenden mitgeteilt und bekannt)
• Unausgesprochene Erwartungen (Werden als selbstverständliche vorausgesetzt)
• Uneingestandene Erwartungen (Sind uns bewusst, bestimmen die eigene Befindlichkeit, sind und jedoch unangenehm und peinlich) -> Viele MA streiten ab, dass sie regelmässig gelobt werden wollen
• Unbewusste Erwartungen  -> Bestimmen unser Denken, Handeln und Fühlen -> viele davon sind bereits in der Kindheit entstanden.

• Babyboomer - 1945 - 1965
  -> Hohe DL und Kundenorientierung,
  -> Persönliche Gesundheit/Wohlbefinden
  -> Teamgeist, Beziehungsorientierung
  -> Optimismus, Motivation, starker Wille
  -> Persönliche Erfüllung
  -> Prozessorientierung
  -> Mühe mit Feedbacks, anderen Ansichten, Konflikten
• Generation X - 1965 - 1980
  -> Globales Denken
  -> Life-Work Balance
  -> Informelle Beziehungen
  -> Eigenverantworlichkeit, Selbstvertrauen
  -> Individualismus, Unabhängigkeit
  -> Pragmatismus, Anpassungsfähigkeit
  -> Kreativität
• Generation Y - 1980 - 2000
  -> Sinnhaftigkeit, Lebensqualität
  -> Soziale Netzwerke
  -> Selbstbewusstein, Kommunikationsfreude
  -> Spass an der Arbeit, Selbstbverwiklichung
  -> Flexibilität, Wahlmöglichkeiten, Sprunghaftigkeit, Multitasking
  -> Sicherheit, Stabilität
  -> Aufmerksamkeit, Feedback, Wertschätzung
   

Vom autoritären bis zume kooperativen Führungstil gibt es unterschiedliche Ausprägungen. Je mehr Entscheidungsspielraum der Vorgesetzte hat, desto autoritäter ist der Führungssitl umgekehrt je mehr Entscheidungssspielraum der Mitarbeiter hat um so kooperativer ist dieser.

Skala von Autoritär bis Kooperativ (APKKPDD)

Autorität->Patriarchalisch->Konsultativ->Kooperativ->Partizipativ->Delegativ->Demokratisch

Führungsperson entscheidet, sie gestattet jedoch Fragen zu den Entscheidungen, um durch deren Beantwortung eine bessere Akzeptanz der Entscheidungen zu erreichen.

• Aufgabenorientierung
• Mitarbeiterorientierung

• 1.1 Führungsstil - Laisser faire, Dingen freien Lauf lassen (weder MA noch Aufgabenorientiert)
• 9.1 Führungsstil - Erreichung der Leistungsziele, Führungsperson herrsch und kontrolliert
• 1.9 Führungsstil - Mitarbeiterbedürfnisse im Zentrum - von Zuneigung und Zustimmung geprägt
• 5.5 Führungsstil - Wahrung des Gleichgewichts, auf Kompromisse ausgerichtet
• 9.9 Führungsstil - Vertrauen und Respekt aber auch Erreichen der Leistungsziele - MA sollen zu Erfolgerlebnissen kommen (ANGESTREBTER FÜHRUNGSSTIL)

Der Erfolg des Führungsverhaltens hängt von der Führungssituation ab.

Merkmal: Individuelle Reife (Entwicklungsstufe) der geführten Person, die sich aus Kompetenz und der Motivation zur selbständigen Aufgabenerfüllung ergibt.

1. RG / Entwicklungsstufe 1 (geringe Reife) -> verlangt einer direktiven Führung (Anleiten bzw. telling)
2. RG / Entwicklungsstufe 2 (geringe - mässige Reife) -> verlangt nach integrativer Führung (Überzeugen bzw. Selling)
3. RG / Entwicklungsstufe 3 (mässige bis hohe Reife) -> verlangt nach einer partizipativen Führung (Unterstützen bzw. participating)
4. RG / Entwicklungsstufe 4 hohe Reife) -> verlangt nach einer stark delegierenden Führung (Delegieren bzw. delegating)

Merkmal: Austausch zwischen Führungsperson und Mitarbeitenden

1. Transaktionale Führung: ziel- und ergebnisorientierte Führung durch
   -> Formulierung von Erwartungen
   -> Vereinbarung von Zielen
   -> Bedingte Belohnung und MbE (optimale Arbeitsbedingungen)
    
2. Tranformationale Führung: werte- und zielverändernde Führung durch ...
   -> individuelle Behandlung
   -> geistige Anregung
   -> Inspiration
   -> persönliche Ausstrahlung

Planen: 

• Vorhaben konsequent durchdenken
• Zielsetzungen definieren
• Planungsregeln befolgen
  -> Realistisch
  -> Miteinbezug MA
  -> Risikobewusst

Entscheiden

• Entscheidungen vorbereiten - treffen - kommunizieren
• Entscheidungen befolgen
  -> Ausgewogen
  -> Gemeinsam
  ->  Schnell, aber nicht vorschnell
  -> Falsche Entscheidungen korrigieren
  -> Konsequent

Umsetzen

• Ergebnisorientierung: Effizienz
• Durchsetzungsvermögen
• Regeln der Auftragserteilung
  -> Vollständig und klar
  -> Angemessen
  -> Begründet

Kontrollieren

• Kontrollregeln befolgen
  -> Angemessen
  -> Adäquat
  -> Ergebnisorientiert
• Kontinuierlicher Verbesserungs anwenden:
  Plan - Do - Check - Act

Innere Faktoren = Genetische Veranlagung welche jeder Mensch mit sich bringt und seine Persönlichkeit und Verhalten gegenüber der Umwelt beeinflusst

Äussere Faktoren = Sozialisation oder Umweltbdingungen welche die Persönlichkeit prägen (Lernprozess, den Menschen durchlaufen, damit wir uns in die Gemeinschaft einfügen).

• Früheste Kindheit - enge Bindung zu den nächsten Bezugspersonen
• Kindheit und Jugend - Erweiterung des Personenkreises durch Gemeinschaften / Vorbilder und Autoritäten
• Erwachsenenalter - Freiraumgestaltung - selektive Auswahl von Bezugspersonen und Gemeinschaften

Formen sich durch

• Erfahrungen
• Beobachtungen

in Kindheit und Jugend.

Einstellungen sind wie Schleusenwärter. Sie setzen in uns Energien frei und beeinflussen Denken, Fühlen und Verhalten.

In Alltagssituation werden diese oft erst sichtbar, wenn wir unter Druck stehen, wenn wir uns nicht mehr so geben können, wie wir glauben uns geben zu müssen.

Lebensfreundlich - Dienen als Leitstern für persönliche Ziele und Messwert für Zufriedenheit

Lebensfeindlich - Erschweren Offenheit für neue Erfahrungen und die Flexibilität im Umgang mit ungewohnten Situationen

Harris-Modell

Harris-Modell Beschreibung

Ich bin ok / Du bist ok = Konstruktive Einstellung (offen, gleichberechtigt, menschen mit idealer lebenseinstellung)

Ich bin ok / Du bist nicht ok = Überlegenheitsgefühl (misstrauische, vorwurfsvolle, frustrierte Einstellung ggü. Mitmenschen, Menschen die arrogant und überheblich wirken, können andere nicht wertschätzen.

Ich bin nicht ok / Du bis ok = Unterlegenheitsgefühl (unsichere, durch minderwertigkeitsgefühle belastete einstellung dem Mitmenschen gegenüber, Menschen mit dieser einstellungen suchen fehler stets bei sich , machen sich selber klein

Ich bin nicht ok / Du bist nicht ok = Sinn-/Wertlosigkeit (gundsätzlich pessmistische einstellung sich selbst und mitmenschen gegenüber, menschem mit dieser einstellung können weder sich selbst noch andere akzeptieren

• Klare Vorstellung wie ein Mensch, eine Beziehung, eine Gruppe, eine Gesellschaft oder auch eine Sache eingentlich sein sollte
• Werte drücken bestimmte Tugenden und Grundhaltungen aus
• Bieten Entscheidungshilfen für die Lebensgestalstung
• Leitplanke für das was wir tun und lassen sollten

• Gemeinsame Werte
• Soziale Regeln (Verhaltensgebote und -verbote = Normen)
• Vermitteln Gemeinschafts- und Zugehörigkeitsgefühl
• Verändern sich im Zeitverlauf - Wertewandel
• Informell (Bräuche, Sitten) und formell (Gesetze, Verordnungen, Regeln/Reglemente)

Missachtung führt zu Sanktionen von öff. Kritik über Ächtung bis zum Ausschluss der Gemeinschaft

• Mensch hat ein Bewertungssystem in sich, welches zwischen gut/richtig und schlecht / falsch unterscheidet
• Steuert das invid. Verhalten
• Vermittelt Mass an Sicherheit und Zufriedenheit (lassen Begründungen Urteil in Bezug auf Personen und Situation zu, wenn ich entscheiden muss)
• Werte werden dem Menschen vom Umfeld vermittelt (Kultur, Religion, Politik, Wirtschaft)
• In Ausnahmefällen kommt es zu inneren Konflikten (zuwiderlaufende Interessen) oder Wertekonflikten (Werte die einander ausschliessen)

Einige Beispiele (Werte nach den wir streben)

• Anerkennung / Status
• Autonomie / Unabhängikeit
• Bewahrung / Kontinuität
• Einfluss / Macht
• Disziplin / Leistung
• Zugehörigkeit
• Eigenverantwortung
• Integrität
• Intuition
• Liebe / Romantik
• Loyalität
• Sparsamkeit
• Vorsicht
• Würde
• Zufriedenheit / Wohlbefinden

• Mittwert = Mittel zum Zweck für einen tieferliegenden Wert
• Tieferer Wert entspricht dem Endwert, der uns wirklich erfüllt
• Bsp. Geld ist ein Mittelwert für den Endwert Anerkennung

Schutz von Thun

• Tugend (Wert) hat eine Schwestertugend bzw. einen Gegenwert = positive Pole, allerdings tun wir uns eher schwer mit Menschen, welche unsere Schwesterntugend verkörpern
• Tugend und Schwesterntugend können übertrieben werden, was in Stress-/Konfliktsit. zum Vorschein kommt = entwertende Übertreibung -> Reaktion negativ und ablehnend

Somit Werte-Quadrat

Tugend                                              Schwesterntugend (positiv)

Sparsamkeit                                    Grosszügigkeit

Entwertende Übertreibung            Entwertende Übertreibung

Geiz                                                   Verschwendung

Weitere Bsp.: 

• Entwertende Übertreibung/ Tugend/Schwesterntugend/Entwertende Übertreibung
• Rücksichtslosigkeit/Durchsetzungsvermögen/Rücksichtnahme/Selbstverleugnung
• Selbstüberschätzung/Selbstbewusstsein/Selbstkritik/Selbstabwertung
• Aufdringlichkeit/Kontaktfreude/Zurückhaltung/Verschlossenheit
• Egotrip/Auf sich achtend/Auf Umfeld Rücksicht nehmen/Angepasstes Verhalten                                                

Selbstbild - Wie sehe ich mich?

Fremdbild - Wie sieht mich meine Umwelt?

• Dynamisches Selbstbild: Menschen die dazu neigen, ihr Leben möglichst selbstverantworliche zu gestalten

• Statisches Selbstbild: Menschen die darauf warten, dass Ihnen Chancen geboten werden

• Stellt sich gerne neuen Herausforderungen
• Selbst wachsen, eigene Grenzen überwinden bedeuten Erfolg und Befriedigung
• Misserfolg oder Niederlagen werden als Chance gesehen um eigene Schwächen zu erkennen und zu überwinden
• Verwenden viel Zeit für die Entfaltung Ihres eigenen Potentials
• Sehen sich in einer aktiven Gestaltungsrolle - sich selber gegenüber tolerant und wertschätzend
• Aussenwahrnehmng: risikofreudig, innovativ
• Führungspersonen mit dyn. Selbstbild unterstützen Ihre Mitarbeiter (nicht nur Ergebnisse sonder auch Weg dorthin)
• Fördern die persönliche Weiterentwicklung der MA durch anspruchsvolle Aufgaben, Anerkennung und konstruktive Kritik

• Menschen, welche sich beweisen wollen um möglichst perfekt zu sein und alles unter Kontrolle zu haben
• Aus Angst zu versagen abwehrendes Verhalten
• Sehen nicht Herausforderungen sondern Schwierigkeiten (problemorientiert)
• Halten an Bewährtem fest
• Schlechte Ergebnisse = persönliche Niederlagen
• Müssen sich rechtfertigen - suchen nach Schuldigen, Entschuldigungen oder Erklärungen
• Erleben sich eher in einer passiven Opferrolle
• Werden als risikoscheu und konservativ wahrgenommen
• Als Führungsperson ergebnisorientiert - MA sind fähig oder unfähig, keine Veranlassung MA zu fördern