HWZ HRM
HRM, Grundlagen
HRM, Grundlagen
Grundgehalt, Funktionsbewertung?
HRM; Personalhonorierung
Nicht-analytische Verfahren:
Rangfolgemethode (Zuordnung je Stelle eines Arbeitswerts --> einfaches Vorgehen, ungenau, offen für Subjektivität, nur für Kleinbetriebe)
Lohngruppenmethode (Zuordnung der Arbeitstellen auf Gehaltsgruppen --> setzt exakte Abgrenzung der Gruppen & gute Kenntnis der Arbeitsstellen voraus)
Analytische Verfahren:
Auflistung der Eigenschaften für die Stelle, Fachkönne, Belastung --> Hey Methode Achtung, hier kann es zu Lohndiskriminierung bei falschen Gewichtung kommen, vorallem wenn nur eine Person die Beurteilung durchführt)
Variable Vergütung, Pay for Perfomance, Ziele variabeler Lohnsystme?
HRM; Personalhonorierung
Motivationsfunktion
- Erhöhung der Leistungsmotivation
- Anerkennung höherer Leistung
Disziplinierungsfunktion
- Steuerung der selektiven (Un-) Aufmerksamkeit
- Verstärkung des unternehmerischen Verhaltens
Selektionsfunktion
- Diskriminierung zwischen unterschiedlichen Leistungsträgern
Signalfunktion
- Darstellung der Firmenwerte und geforderten Verhaltensweisen
Variable Vergütung, Pay for Perfomance, Herausforderungen variabeler Lohnsystme?
HRM; Personalhonorierung
- Kriteriumsproblem: einseitige Zielorientierung; kzfr. Anreize vs. lgfr. Ziele
- Selektionsproblem: extrinsisch motivierte Einkommensmaximierer sind angesprochen
- Beurteilungsproblem: Manipulationseffekte bei Zielvereinbarung; Beurteilungsfehler
- Motivationsproblem: Verhaltenseffekt; Verdängung intrinsicher Motivation; Frustration
- Teamproblem: Wissenstransfer und Teamzusammenhalt bei Belohnung von Einzelnen (Wiso Wissen teilen, wen ich nicht profitieren und der andere durch mein Wissen mir die Stelle streitigmachen kann)
- Administrationsproblem: Sättigungseffekt Lohn; Kontrolle; Prozessqualität
Variable Vergütung, Pay for Perfomance, Kriterien der Ausgestaltung variabeler Lohnsystme?
HRM; Personalhonorierung
- Mitarbeitende haben unmittelbaren Einfluss auf die die Performance-Indikatoren (z.B. Kundenzufriedenheit, Anzahl verkaufter Produkte, etc.)
- Mitarbeitende kennen die Performance-Indikatoren und wissen um den Zusammenhang zwischen Performance und variablem Lohnanteil Bescheid
- Mitarbeitende erhalten spezifische Leistungsziele und werden bei der Festlegung miteinbezogen (partizipativer Ansatz)
- Mitarbeitende erhalten laufend Feedback zu ihrer Leistung
- Resultat der Leistungsevaluation (z.B. Verhalten, Ergebnis) ist unabhängig vom direkt Vorgesetzten
Variable Vergütung, MIP Managment Incentive Plan, Beispiel?
HRM; Personalhonorierung
Fringe Benefits, Cafeteria Konzept?
HRM; Personalhonorierung
Jeder kann das aussuchen was wer will.
Es gibt Materialle (Lohn, Erfolgsbeteiligung, Prämien, Profvision, Fahrkosntezuschüsse, Urlaubsgeld, Rabatte, Lunchcheques, Versicherungen) & immaterialle Anreize (Ausbildung-&Weiterbildung, Aufstieg- & Karrierenchancen, Fèhrungsstil, Kommunikation & Information, Arbeitzeit, Arbeitsinhalt, Aufgaben. Arbeitssicherheit)
Gründe der Personalentwicklung?
HRM; Personalentwicklung
Entwicklungsbedürfnisse im Unternehmen?
HRM; Personalentwicklung
Die Bedürfnisse der Mitarbeitenden nach Entfaltung der eignen Potential sollen in Einklang mit dne Entwicklungsbedürfnissen der Unternehmenseigentümer und den Entwicklungsbedürfnissen der Kunden un weitern Ansprucsgruppen im Einklang sthehen --> Maximierung der Stärken oder Reduzierung der Schwächen.
Mitarbeiterbedürnisse
Eigentümerbedürfnisse
Kundenbedürfnisse
Mitweltbeüdrnisse
Kompetenzen im Unternehmen?
HRM; Personalentwicklung
Handlungskompetenzbereiche
- Fachkompetenz: Fach- und Marktkenntnisse, Unternehmertum,…
- Persönlichkeitskompetenz: Integrität, Stressresistenz, Lernfähigkeit, Leistungsmotivation,…
- Führungskompetenz: Zielsetzungsfähigkeit, Vorbildlichkeit, Problemlösefähigkeit, Ressourcenmgmt.,…
- Sozialkompetenz: Interaktionsfähigkeit, Empathie, Teamfähigkeit, optimistischer Realismus,…
Handlungsdimensionen:
- Erkennen (Wissen)
- Können (Fähigkeiten)
- Werten (Eisntellung)
Verantworlich involvierte Personen in der Personalentwicklung?
HRM; Personalentwicklung
Der Mitarbeiter ist selber für die Entwicklung zuständig.
Unterstützung:
- Choch (direkter Vorgesetzte Per.)
- Berater (HR)
- Mentor (Business Partner)
- Coprorate Unicersitiy
Zielgruppe, Adressaten der Personalentwicklung?
HRM; Personalentwicklung
Adressaten sind Mitarbeitende jeder Hierarchiestufe und jedes Funktionsfeldes Was entscheidet über die Teilnahme an Personalentwicklungsprogrammen: Potential? Engpass? Budget?
- Ziel ist es, Schlüsselpositionen aus den eigenen Reihen besetzen zu können.
- Anzustreben ist ein Verhältnis interner vs. externer Selektionsfälle von 80:20.
- Alle Personalentwicklungsmassnahmen sollen ohne Diskriminierung nach sozialen Daten (z.B. Alter, Geschlecht, Nationalität) vorgenommen werden.
Wohin, Entwicklungswege Berufliche Laufbahnziele nach E. Schein?
HRM; Personalentwicklung
Es bestehen unterschiedliche berufliche Laufbahnziele:
- Sich fachlich spezialisieren
- Geschäftsführer werden
- Selbständigkeit anstreben
- Beständigkeit in der Laufbahn verfolgen
- Unternehmerische Kreativität im Beruf verwirklichen können
- Sich voll und ganz für eine gute Idee oder Sache einsetzten
- Eine Herausforderung annehmen
- Eine Balance von Arbeit-Freizeit-Familie-Lernzeit anstreben
Wohin, Entwicklungswege Pfade der Personalentwicklung?
HRM; Personalentwicklung
Traditionele Definition: Karriere als Aufstiegsleiter, Personalentwicklung durch Höherekletern in der Hirarchie
Neue Definition: Karrier als Kletterbaum, Personalentwicklung durch vielfältige Pfade, Horizontale Kariere, Fachkompetenz auf gleicher Stufe, Fachverantwortung (Lohn steigt auch)
Strategie Formen der Personaletnwicklung?
HRM; Personalentwicklung
Lernkultur, Lernen im Unternehmen?
HRM; Personalentwicklung
- Lernen als Teil der Unternehmensphilosophie: Leitlinien und Erwartungen an das Lernverhalten der Mitarbeiter formulieren
- Rahmenbedingungen für Lernen: Mitwirkungsmöglichkeiten, Eigenverantwortung und Entscheidungsspielräume
- Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten: Wissensaustauch ermöglichen, Lernzeiten, Besuch von Fachmessen
- Formalisierung der Kompetenzentwicklung: Stellenbeschreibung und Kompetenzprofile
- Lernatmosphäre: Unterstützung von Kollegen und Vorgesetzten, Lerntransfer
- Informationen und Partizipation: interne Netzwerke, Wissensmanagement
- Wissensaustausch mit der Umwelt: übergreifende Netzwerke schaffen
--> am Besten lernen wir bei Überfoderung z.B. ab morgen werden Sie 10 Pers. führen
Lernzone, Yerkes-Dodson-Prinzip?
HRM; Personalentwicklung
Instrumente?
HRM; Personalentwicklung
Massnahmane & Methoden der Personalentwicklung?
HRM; Personalentwicklung
Erfolgskontrolle, Transfererfolg?
HRM; Personalentwicklung
Erfolgskontrolle Prozessevaluation?
HRM; Personalentwicklung
Was ist eine Organisation?
HRM; Grundlagen der Organisation
Wichtigkeit der Organisation:
Adam Smith; Arbeitsteilung Stecknadelproduktion --> negative Konsequenzen: Monotonie der Arbeit, Abhängigkeiten in der Kette der arbeitsteiligen Prozesse, Komlexität der Organisation & Abstimmung der verschiedenen Verrichtungen im Gesamtprozess, Kosten der Koordination --> Wissen über Organisation von zentraler Bedeutung
Definition: «Organisation bedeutet, die Gesamtaufgabe des Unternehmens sinnvoll in Teilaufgaben zu gliedern und diese Teilaufgaben zueinander in Beziehung zu setzen, damit die Ziele des Unternehmens optimal erreicht werden können.» (Jean-Paul Thommen)
«Organisieren ist die planmässige Zusammenfassung von Menschen und Sachen im Hinblick auf ein bestimmtes Ziel.» (Herbert Hax)
«Organisation ist ein Mittel, die Kräfte des Einzelnen zu vervielfältigen.» (Peter Drucker)
«Eine Organisation ist ein soziales System, also z. B. ein Industrieunternehmen [...] das ein Eigenleben führt, aber durch die Umwelt, in der es bestehen will, beeinflusst wird, sei es nun direkt, z. B. durch Markteinflüsse, oder indirekt über die in ihm handelnden Menschen.» (Horst Becker & Ingo Langosch)
Aspekte einer Organisation?
HRM; Grundlagen der Organisation
Institutioneller Aspekt: Das Unternehmen ist ein Organisation. Fokus: Gesammtführung. Ziel: Sinnvermittlung, Organisation als zeilgerichtetes sotziales Gebilde
Instrumentaler Aspekt: Das Unternehmen hat eine Organisation. Fokus: Ordnung. Ziel: Wirtschaftlichkeit, Organisation als Ordnung der Strukturen & Prozesse
Funktionaler Aspekt: Das Unternhemen wird organisiert. Fokus: Gestaltung, Ziel: Organisation als Tätigkeit (Organisieren)
Formale / Informale Organisation?
HRM; Grundlagen der Organisation
Formale Organisation: Bewusst gestaltete Strukturen & Porzesse
- Organigramm
- Stellenbeschreibung
- Regelungen, Weisungsbefungisse
Informale Organisation: inoffizielle Strukturen & ABläufe, die neben (komplementär) oder anstelle (substituierend) der formalen Organisation bestehen)
- Persönliche Beziehung
- Informelle Gruppen
- Informelle Kommunikation
- Informelle Normen
- Informelle Führer
Informelle Organisation beeinflusst fomelle Organisation & Unternehmenserfolg.
Hubs (Zentren im Netzwerk), Gatekeepers (Türöffner im Netzwerk), Pulse takers (Schlüsselpositionen im Netzwerk)
Was ist eine Stelle, AKV?
HRM; Grundlagen der Organisation
Kleinste organisatorische Einheit eines Unternehmens, setzt sich auch verschiedenen Teilaufgaben zusammen
Arten: Leistungs-n, Ausführungs-, Stabs-, zentrale Dienststellen
AKV:
Aufgaben: Soll-Leistung (statische Betrachtung), Aktivität (dynamische Betrachtung) zur Erfüllung der Soll-Leistung
Kompetenz: Rechte und Befugnisse, damit die notwendigen Handlungen & Massnahmen ergriffen werden können um die Aufgabe zu erfüllen
Verantwortung: Pflicht eines Aufgabenträgers, für die Erfüllung der Aufgabe persönlich Rechenschaft ablegen zu müssen
Vorsicht bei der Delegation: Aufgabe nur an Aufgabenträger, die Kompetenz zur Aufgabenerfüllung haben / Delegation der Aufgabe bringt nicht zwingend die Delegation der Verantwortlich mit sich
Verteilung des AKVs: Harmonische Verteilung, Wasserträger (Überforderung, volle Verantwortung aber keine Kompetenzen), Sündenbock (volle Verantwortung), Dratzeiher (volle Kompetenz)
Aufbauorganisation?
HRM; Grundlagen der Organisation
Kontrollspanne?
HRM; Grundlagen der Organisation
Stellenbeschreibung?
HRM; Grundlagen der Organisation
Die Stellenbeschreibung…
…ermöglicht eine genaue Festlegung von Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortung einer Stelle.
…ist Vertragsbestandteil.
…trägt zur Vermeidung von Unklarheiten, Missverständnissen und Konflikten bei.
…fördert die Transparenz der Organisation eines Unternehmens.
Herausforderung: Wie detailliert soll ein Stellenbeschrieb sein?
Falls zu detailliert: ständige Anpassungen, starres Denken
Falls zu wenig detailliert: Unklarheiten, Potential für Missverständnis / Konflikte
Kulturgeprägte Organisationsstrukturen?
HRM; Grundlagen der Organisation
Funktionendiagramm?
HRM; Grundlagen der Organisation
Was ist eine Ablauforganisation?
Typen von einem Ablaufplan?
HRM; Grundlagen der Organisation
Mit der Ablauforganisation werden Arbeitsprozesse festgelegt unter Berücksichtigung von Raum, Zeit (Termineinhaltung, Zeitminimierung, Kapazitätsauslastung), Sachmittel & Personen (Ressourcen). Im Vordergrund steht die Gestaltung des Fertigungsprozesses in Bezug auf Auftrag, Zeit und Kapazität.
Ereignisgesteuerte Prozesskette (EPK)
Flussdiagramm
Netzplan
Seminardurchführung
Projektstrukturplan, (z.B. Marktanalyse)
Balkendiagramm (Timing)
Abgrenzung der Aufbau- & Ablauforganisation?
HRM; Grundlagen der Organisation
Business Reengineering?
HRM; Grundlagen der Organisation
fundamentales Überdenken & radikales Reorganiseren von Unternehmensprozessen.
- Analyse der Ablauf und Aufbauorganisation
- Geschäftsprozess (Kernprozess) wird zentrales Strukturierungskriterium der Organisation
- Keine Optimierung vorhandener Abteilungen, sondern komplette Neugestaltung der wesentlichen Unternehmensprozesse
- Ausgangspunkt ist eine konsequente Kundenorientierung
Wertkette (Porter)
Organisationsstrukturierung?
HRM; Grundlagen der Organisation
Einlinienorganisation: V: Ansprechperson ist klar, direkte/klare Kommunikationswege aber lange. N: Gefahr von grosser Kontrollspanne, eine Person führt alles, wenig Austausch --> zwischen den Abteilungen
Mehrlinienorganisation: V: Vielfälltige Aufgaben, Einsicht in viele Stellen, Firmen interne Vernetzung N: unstrukturiert (von aussen), lange Entscheidungsfindung, mehrere Instanzen für selbe Stelle könnte zu Wiedersprüchen führen., Verantwortung, wer ist verantwortlich?
Einlinienorganisation: V: Entlastung Chef durch Stabstellen, mehr Kompetenz, vereinfachte & präzise Kommunikation. N: weniger Transparenz --> Chef sieht nicht mehr alles, Vertauen --> Stabstelle hat keine Verantwortung --> Chef hat Verantwortung
Matrixorganisation?
HRM; Grundlagen der Organisation
V: Viele Gruppen entscheiden & Spezailiste z.B. Produktion & Landes Verständnis/Können, flexibel, Top Leute
N: fehlende sozialstruktuelle Entscheidung (z.B. IBM für CH aus DT geführt), lange Feedback korr., mehrere Fachkräfte - wer sagt was, wo, wie, Zeit/Kosten, System braucht viele kompetente Personen
Funktionale Organisation / Divisonale Organisation?
HRM; Grundlagen der Organisation
Funktionalorganisation (verrichtungsorientiert): V: klare Regelung Kompetenzen/Verantwortung, Spezialisten auf einem Themenbereich, keine Doppelspurigkeit, kein Ressourcenverlust, zielgerichteter Eingesetzt N: langee Dienestweg, i, Konflikte zweischen Funktion & Abteilungsoliertes Know-How
Spartenorganisation (divisionale Organisation): V: klare Struktur, alles in einem Land, vergleichbar, in der selbe Sparte (Land), schnelle Entscheidungen N: verschiedene Arbeitsweisen, Kommunikation, Doppelsurigkeit, Teuer, Silodenken,
Center Konzepte?
HRM; Grundlagen der Organisation
Organisationstheorie?
HRM; Menschen in Organisationen
Sichtweise der Ingenierue (technokratischer Ansatz): Ausführden Tätigkeit werden getrennt von operativen Fähigkeiten, wenn sie schlecht arbeiten verdienen sie zu wenig (Geld), Effizienz im Vordergrund
Sichtweise der Psychologoen: Elton Mayo, Aufmerksamkeit führt zu Produktionssteigerung auch bei shclechteren Bedingungen, gemeinsame Pausen/Mittagessen, höhere Leistung, weil man auch für die Kolegen/Team arbeitet nicht nur für das Unternehmen.
Sichtweise der Ökonomen: arbeitet weil er Goldbekommt (Homo oeconomicus), verschiedene Anreize für verschiedene Mitarbeiter
Technokratische Sicht?
HRM; Menschen in Organisationen
Technokratische Sicht: Taylorismus; Ziel effizienter EInsatz der Ressource Mensch durch wissenschftliche Studien
Psychologische Sicht: Human Relations Ansatz, Elton Mayo, Untersuchung zum betriebliche Verhalten in den Hawthorne-Werke der Western Electric Company --> Hawthorne-Effekts; Produktivitätssteigerung = Forschungsarefakt (Anwesenheit/Aufmerksamkeit Forscher) auch bei schlechteren VerhältnissenMenschen sind soziale Wesen – gute Beziehungen steigern daher Produktivität
Ökonomische Sicht: Anreiz-Beitrags-Theorie; Bernard, March & Simon; Anreize beiten (Zeit, Wissen, Können, Persönlickeit, Engagement, Anstrengung, Leistung / Bezahlung, Fairness, Perspektiven, Anerkennung, IScherheit, Partzipation) Menschenbild Homo Ökonomicus
Douglas McGregor´s Theroie X & Y, beschreibt die zwei berühmtesten Grundtypen von Menschenbildern (nur zwei Typen von Menschen)
Theorie X:
Menschenbild; Der durchschnittliche Mensch …
- ist faul und hat Abneigung gegen Arbeit,
- ist kaum ehrgeizig, möchte keine Verantwortung übernehmen,
- wünscht sich in erster Linie Sicherheit.
Führung; Mitarbeiter ….
- müssen gezielt angewiesen und geführt werden
- benötigen ständige Kontrolle und
- können nur durch externe Belohnungen zur Arbeit motiviert werden.
- Anordnung
- Kontrolle
- Befehlsgewalt
Theorie Y
Menschenbild; Der durchschnittliche Mensch …
- sieht Arbeit als wichtig und zufriedenheitsstiftend an,
- übernimmt gerne Verantwortung,
- zeigt Eigeninitiative und ist entscheidungsfreudig und
- engagiert sich im Unternehmen.
Führung; Mitarbeiter ….
- benötigen keine externe Kontrolle,
- versuchen die Arbeit bestmöglich zu bewältigen,
- da sie sich in ihrer Arbeit verwirklichen möchten.
- Selbststeuerung
- Zielvereinbarung
- Leistungsbeurteilung
Menschenbilder, Selbsterfüllende Prophezeiungt?
HRM; Menschen in Organisationen
Wirkung von Vorurteilen – eine Selbsterfüllende Prophezeiung (Rosenthal Effekt)
Maslow Bedürfnispyramide?
HRM; Menschen in Organisationen
Kritik: je nach Land/Herkunft ist die Reihenfolge/Bedürfnisse anders
Nutzen: es gibt Bedürfnisse/Motive warum jemand seine Leistung bringt. --> matriellen & imatriellen Anrieze (Lohn, Prämie, Versicherunge, Ausbildungen usw.)
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Lernkarten
Was ist eine Organisation?
HRM; Grundlagen der Organisation
Wichtigkeit der Organisation:
Adam Smith; Arbeitsteilung Stecknadelproduktion --> negative Konsequenzen: Monotonie der Arbeit, Abhängigkeiten in der Kette der arbeitsteiligen Prozesse, Komlexität der Organisation & Abstimmung der verschiedenen Verrichtungen im Gesamtprozess, Kosten der Koordination --> Wissen über Organisation von zentraler Bedeutung
Definition: «Organisation bedeutet, die Gesamtaufgabe des Unternehmens sinnvoll in Teilaufgaben zu gliedern und diese Teilaufgaben zueinander in Beziehung zu setzen, damit die Ziele des Unternehmens optimal erreicht werden können.» (Jean-Paul Thommen)
«Organisieren ist die planmässige Zusammenfassung von Menschen und Sachen im Hinblick auf ein bestimmtes Ziel.» (Herbert Hax)
«Organisation ist ein Mittel, die Kräfte des Einzelnen zu vervielfältigen.» (Peter Drucker)
«Eine Organisation ist ein soziales System, also z. B. ein Industrieunternehmen [...] das ein Eigenleben führt, aber durch die Umwelt, in der es bestehen will, beeinflusst wird, sei es nun direkt, z. B. durch Markteinflüsse, oder indirekt über die in ihm handelnden Menschen.» (Horst Becker & Ingo Langosch)
Aspekte einer Organisation?
HRM; Grundlagen der Organisation
Institutioneller Aspekt: Das Unternehmen ist ein Organisation. Fokus: Gesammtführung. Ziel: Sinnvermittlung, Organisation als zeilgerichtetes sotziales Gebilde
Instrumentaler Aspekt: Das Unternehmen hat eine Organisation. Fokus: Ordnung. Ziel: Wirtschaftlichkeit, Organisation als Ordnung der Strukturen & Prozesse
Funktionaler Aspekt: Das Unternhemen wird organisiert. Fokus: Gestaltung, Ziel: Organisation als Tätigkeit (Organisieren)
Formale / Informale Organisation?
HRM; Grundlagen der Organisation
Formale Organisation: Bewusst gestaltete Strukturen & Porzesse
- Organigramm
- Stellenbeschreibung
- Regelungen, Weisungsbefungisse
Informale Organisation: inoffizielle Strukturen & ABläufe, die neben (komplementär) oder anstelle (substituierend) der formalen Organisation bestehen)
- Persönliche Beziehung
- Informelle Gruppen
- Informelle Kommunikation
- Informelle Normen
- Informelle Führer
Informelle Organisation beeinflusst fomelle Organisation & Unternehmenserfolg.
Hubs (Zentren im Netzwerk), Gatekeepers (Türöffner im Netzwerk), Pulse takers (Schlüsselpositionen im Netzwerk)
Was ist eine Stelle, AKV?
HRM; Grundlagen der Organisation
Kleinste organisatorische Einheit eines Unternehmens, setzt sich auch verschiedenen Teilaufgaben zusammen
Arten: Leistungs-n, Ausführungs-, Stabs-, zentrale Dienststellen
AKV:
Aufgaben: Soll-Leistung (statische Betrachtung), Aktivität (dynamische Betrachtung) zur Erfüllung der Soll-Leistung
Kompetenz: Rechte und Befugnisse, damit die notwendigen Handlungen & Massnahmen ergriffen werden können um die Aufgabe zu erfüllen
Verantwortung: Pflicht eines Aufgabenträgers, für die Erfüllung der Aufgabe persönlich Rechenschaft ablegen zu müssen
Vorsicht bei der Delegation: Aufgabe nur an Aufgabenträger, die Kompetenz zur Aufgabenerfüllung haben / Delegation der Aufgabe bringt nicht zwingend die Delegation der Verantwortlich mit sich
Verteilung des AKVs: Harmonische Verteilung, Wasserträger (Überforderung, volle Verantwortung aber keine Kompetenzen), Sündenbock (volle Verantwortung), Dratzeiher (volle Kompetenz)
Aufbauorganisation?
HRM; Grundlagen der Organisation
Kontrollspanne?
HRM; Grundlagen der Organisation
Stellenbeschreibung?
HRM; Grundlagen der Organisation
Die Stellenbeschreibung…
…ermöglicht eine genaue Festlegung von Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortung einer Stelle.
…ist Vertragsbestandteil.
…trägt zur Vermeidung von Unklarheiten, Missverständnissen und Konflikten bei.
…fördert die Transparenz der Organisation eines Unternehmens.
Herausforderung: Wie detailliert soll ein Stellenbeschrieb sein?
Falls zu detailliert: ständige Anpassungen, starres Denken
Falls zu wenig detailliert: Unklarheiten, Potential für Missverständnis / Konflikte
Kulturgeprägte Organisationsstrukturen?
HRM; Grundlagen der Organisation
Funktionendiagramm?
HRM; Grundlagen der Organisation
Was ist eine Ablauforganisation?
Typen von einem Ablaufplan?
HRM; Grundlagen der Organisation
Mit der Ablauforganisation werden Arbeitsprozesse festgelegt unter Berücksichtigung von Raum, Zeit (Termineinhaltung, Zeitminimierung, Kapazitätsauslastung), Sachmittel & Personen (Ressourcen). Im Vordergrund steht die Gestaltung des Fertigungsprozesses in Bezug auf Auftrag, Zeit und Kapazität.
Ereignisgesteuerte Prozesskette (EPK)
Flussdiagramm
Netzplan
Seminardurchführung
Projektstrukturplan, (z.B. Marktanalyse)
Balkendiagramm (Timing)
Abgrenzung der Aufbau- & Ablauforganisation?
HRM; Grundlagen der Organisation
Business Reengineering?
HRM; Grundlagen der Organisation
fundamentales Überdenken & radikales Reorganiseren von Unternehmensprozessen.
- Analyse der Ablauf und Aufbauorganisation
- Geschäftsprozess (Kernprozess) wird zentrales Strukturierungskriterium der Organisation
- Keine Optimierung vorhandener Abteilungen, sondern komplette Neugestaltung der wesentlichen Unternehmensprozesse
- Ausgangspunkt ist eine konsequente Kundenorientierung
Wertkette (Porter)
Organisationsstrukturierung?
HRM; Grundlagen der Organisation
Einlinienorganisation: V: Ansprechperson ist klar, direkte/klare Kommunikationswege aber lange. N: Gefahr von grosser Kontrollspanne, eine Person führt alles, wenig Austausch --> zwischen den Abteilungen
Mehrlinienorganisation: V: Vielfälltige Aufgaben, Einsicht in viele Stellen, Firmen interne Vernetzung N: unstrukturiert (von aussen), lange Entscheidungsfindung, mehrere Instanzen für selbe Stelle könnte zu Wiedersprüchen führen., Verantwortung, wer ist verantwortlich?
Einlinienorganisation: V: Entlastung Chef durch Stabstellen, mehr Kompetenz, vereinfachte & präzise Kommunikation. N: weniger Transparenz --> Chef sieht nicht mehr alles, Vertauen --> Stabstelle hat keine Verantwortung --> Chef hat Verantwortung
Matrixorganisation?
HRM; Grundlagen der Organisation
V: Viele Gruppen entscheiden & Spezailiste z.B. Produktion & Landes Verständnis/Können, flexibel, Top Leute
N: fehlende sozialstruktuelle Entscheidung (z.B. IBM für CH aus DT geführt), lange Feedback korr., mehrere Fachkräfte - wer sagt was, wo, wie, Zeit/Kosten, System braucht viele kompetente Personen
Funktionale Organisation / Divisonale Organisation?
HRM; Grundlagen der Organisation
Funktionalorganisation (verrichtungsorientiert): V: klare Regelung Kompetenzen/Verantwortung, Spezialisten auf einem Themenbereich, keine Doppelspurigkeit, kein Ressourcenverlust, zielgerichteter Eingesetzt N: langee Dienestweg, i, Konflikte zweischen Funktion & Abteilungsoliertes Know-How
Spartenorganisation (divisionale Organisation): V: klare Struktur, alles in einem Land, vergleichbar, in der selbe Sparte (Land), schnelle Entscheidungen N: verschiedene Arbeitsweisen, Kommunikation, Doppelsurigkeit, Teuer, Silodenken,
Center Konzepte?
HRM; Grundlagen der Organisation
Organisationstheorie?
HRM; Menschen in Organisationen
Sichtweise der Ingenierue (technokratischer Ansatz): Ausführden Tätigkeit werden getrennt von operativen Fähigkeiten, wenn sie schlecht arbeiten verdienen sie zu wenig (Geld), Effizienz im Vordergrund
Sichtweise der Psychologoen: Elton Mayo, Aufmerksamkeit führt zu Produktionssteigerung auch bei shclechteren Bedingungen, gemeinsame Pausen/Mittagessen, höhere Leistung, weil man auch für die Kolegen/Team arbeitet nicht nur für das Unternehmen.
Sichtweise der Ökonomen: arbeitet weil er Goldbekommt (Homo oeconomicus), verschiedene Anreize für verschiedene Mitarbeiter
Technokratische Sicht?
HRM; Menschen in Organisationen
Technokratische Sicht: Taylorismus; Ziel effizienter EInsatz der Ressource Mensch durch wissenschftliche Studien
Psychologische Sicht: Human Relations Ansatz, Elton Mayo, Untersuchung zum betriebliche Verhalten in den Hawthorne-Werke der Western Electric Company --> Hawthorne-Effekts; Produktivitätssteigerung = Forschungsarefakt (Anwesenheit/Aufmerksamkeit Forscher) auch bei schlechteren VerhältnissenMenschen sind soziale Wesen – gute Beziehungen steigern daher Produktivität
Ökonomische Sicht: Anreiz-Beitrags-Theorie; Bernard, March & Simon; Anreize beiten (Zeit, Wissen, Können, Persönlickeit, Engagement, Anstrengung, Leistung / Bezahlung, Fairness, Perspektiven, Anerkennung, IScherheit, Partzipation) Menschenbild Homo Ökonomicus
Douglas McGregor´s Theroie X & Y, beschreibt die zwei berühmtesten Grundtypen von Menschenbildern (nur zwei Typen von Menschen)
Theorie X:
Menschenbild; Der durchschnittliche Mensch …
- ist faul und hat Abneigung gegen Arbeit,
- ist kaum ehrgeizig, möchte keine Verantwortung übernehmen,
- wünscht sich in erster Linie Sicherheit.
Führung; Mitarbeiter ….
- müssen gezielt angewiesen und geführt werden
- benötigen ständige Kontrolle und
- können nur durch externe Belohnungen zur Arbeit motiviert werden.
- Anordnung
- Kontrolle
- Befehlsgewalt
Theorie Y
Menschenbild; Der durchschnittliche Mensch …
- sieht Arbeit als wichtig und zufriedenheitsstiftend an,
- übernimmt gerne Verantwortung,
- zeigt Eigeninitiative und ist entscheidungsfreudig und
- engagiert sich im Unternehmen.
Führung; Mitarbeiter ….
- benötigen keine externe Kontrolle,
- versuchen die Arbeit bestmöglich zu bewältigen,
- da sie sich in ihrer Arbeit verwirklichen möchten.
- Selbststeuerung
- Zielvereinbarung
- Leistungsbeurteilung
Menschenbilder, Selbsterfüllende Prophezeiungt?
HRM; Menschen in Organisationen
Wirkung von Vorurteilen – eine Selbsterfüllende Prophezeiung (Rosenthal Effekt)
Maslow Bedürfnispyramide?
HRM; Menschen in Organisationen
Kritik: je nach Land/Herkunft ist die Reihenfolge/Bedürfnisse anders
Nutzen: es gibt Bedürfnisse/Motive warum jemand seine Leistung bringt. --> matriellen & imatriellen Anrieze (Lohn, Prämie, Versicherunge, Ausbildungen usw.)
Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie?
HRM; Menschen in Organisationen
Die Motivatoren reichen von der Nicht-Zufriedenheit bis zur Zufriedenheit:
Zunahme Motivatoren:
Nicht-Zufriedenheit Motivationsneutral --> Zufriedenheit / hoch motiviert
Die Hygiene-Faktoren von der Unzufriedenheit bis zur Nicht-Unzufriedenheit:
Zunahme Hygiene Faktoren:
Unzufriedenheit --> Nicht- Unzufriedenheit / Erzeugt keine Zufriedenheit
Schlussfolgerungen:
- Arbeitszufriedenheit (AZ) hat andere Ursachen als Arbeitsunzufriedenheit (AUZ)
- AZ und AUZ werden durch unterschiedliche Faktoren beeinflusst: AZ: Motivatoren (= Kontentfaktoren), AUZ: Hygienefaktoren (= Kontextfaktoren)
- Wirkliche Motivation liegt im Inhalt der Arbeit (Job Enrichment)
Gleichheit & Gerechtigkeit?
HRM; Menschen in Organisationen
Admans Gerchtigkeitstheorie:
Gleichgewicht (faire Beziehung):
- Personen trachten in sozialen Beziehungen nach fairen Gegenleistungen für ihren Einsatz
- Inputs und Outcome wird in Relation zu einer Vergleichsperson gesetzt
- --> keine motivationale Wirkung auf Handlung
Ungleichgewicht (faire Beziehung):
- Veränderung des Inputs (Steigerung oder Senkung)
- Erhöhung des Outcomes (Gehaltsforderung)
- Umbewertung von Einsatz und Ertrag
- Änderung der Vergleichsbasis
- Einwirken auf Vergleichsperson
- Verlassen» der Situation
- --> ev. Kündigung
Verteilungsgerechtigkeit, distributive Fairness --> Faire Verteilung der Ressourcen
Verfahrensgerechtigkeit, prozedurale Fairness --> Faire Verfahren bei der Entscheidungsfindung
Interaktionelle Gerechtigkeit --> Faire Behandlung der Beteiligten
Arbeitsaufteilung, Praktische Arbeitsgestaltung?
HRM; Menschen in Organisationen
Arbeitsplatzgestaltung?
Arbeitszeitgestaltung?
HRM; Menschen in Organisationen
Arbeitsraum, Produktionsprozessplanung, Arbeitsplatz, Arbeisplatzbewertung, Lärm
Anpassung der Arbeitsaufteilun kann arbeitsplatz veräderungen mit sich ziehen / Gorssraumbüro machen krank, wenn sie nich gut, eingerichetet sind. / Ergonomisch, Bequem Gesundheit
Voll- und Teilzeitarbeit
Gleitende Arbeitszeit
Jobsharing
Jahresarbeitszeit
Arbeit auf Abruf --> wenn wir Arbeit haben rufen wir an / Freelancer
Komprimierte Arbeitswoche --> Zeit von 5 Tagen in 4 Tagen
Gleitende Pensionierung --> langsame reduktion ab 62/63 bis 67, läner wie nomral, daüfr immer weniger
Zukunft:
Hoheit über Kompetenzen (Work Exchange)
Talent Cloud
Keine Vollzeitstellen
Lernzeiten
Home Office
Entstehung des HRM?
HRM; Grundlagen
Rollenverteilung Höhlenmenschen
Kirche Strukturen für Führung
Fordismus, Industralisierung
heute
Green HRM
HRM Transfomration, Globalisierung ständiger Wandel
Hybrid HRM, keine Führung mehr
HRM Intrapreneur, Weiterentwicklung von sich selbst für das Unternehmen
HRM im Wandel?
HRM; Grundlagen
HRM Herausforderungen;
Wandel im Arbeitsmarkt, weiblicher, qualifizierter, älter
Wandel in der Werthaltung, sinnerfüllt, spassig, frei
Wandel in der Wirtschaft, internationaler, zeitbewusster wettbewerbsstärker
Wandel in der Technologie, schnell, anspruchsvoll, kurzlebiger
Lerhlinge heute haben andere Werte wie wir oder von 50, 60 Jahren
HRM im Wandel, strategische Schwachstellen?
HRM; Grundlagen
Die neuen Anforderungen an das HRM haben folgende strategischen Schwachstellen gezeigt:
1. Fehlende Ausrichtung auf Unternehmensleitbild und -strategie
2. Fehlende Ausrichtung auf die relevanten Anspruchsgruppen
3. Mangelnde horizontale Integration der wichtigsten HRM-Funktionen
4. Mangelnde Involvierung von Linienverantwortlichen und Mitarbeitern ins HRM (Entwicklung, Umsetzung)
5. Unterschätzung des Beitrags der Personalentwicklung (Training, Entwicklungsprogramme) zum unternehmerischen Erfolg (Reduktion von Budgets)
6. Zu wenig objektive Erfolgsevaluation des HRM (Effektivität und Effizienz)
HRM im Wandel, operative Schwachstellen?
HRM; Grundlagen
Die neuen Anforderungen an das HRM zeigen zudem folgende operative Schwachstellen gezeigt:
1. Fehlende/nur pro-forma Performance Management Systeme (Führen durch Zielvereinbarung und Leistungsbeurteilung; Management by Objectives)
2. Mangelhafte Handhabung der Mitarbeiter- Führungsinstrumente (Zielvereinbarung, Leistungsbeurteilung, Gespräche, Verknüpfung mit Leistungslohn, Bonus, Incentives)
3. Reduktion der Personalabteilung auf Administration (Verträge, Löhne, unangenehme Mitarbeitergespräche, Entlassungen, Sozialfälle)
4. Mangelhaft auf Strategie und Geschäft ausgerichtete Aus- und Weiterbildung
Definition & Ziele HRM?
HRM; Grundlagen
Definition des HRM: HRM ist Grundlage + Bestandteil der Unternehmensführung. Es umfasst alle Funktionen, Institutionen und Prozesse zur Nutzung und Entwicklung der Kompetenzen und Motivation von Führungskräften und Mitarbeitenden (Staffelbach, 2012).
Ziele des HRM:
Personalwirtschaftliche Ziele: richtige Personen mit den guten Qualifikationen in der richtigen Zeit in der richtigen Position (müssen nich timmer die Beste, sonder die passentsten sein)
Finanzwirtschaftliche Ziele: Rekrutierungskosten (wenig Fluchtationen), Leistungshonorierung
Soziale Ziele: Mitarbeiterzufriedenheit, Gesundheitsmanagement, scihere Arbeitsplätze, Diversity
Dimensionen des HRM?
HRM; Grundlagen
Akteure & Träger des HRM?
HRM; Grundlagen
Verwaltungsrat gemäss Artikel 716a OR, z.B. Nomination Committee, Compensation Committee
Strategische Spitze (CEO, Gesamt-, Konzernleitung…) z.B. strategische Personalplanung, Personalpolitik
Operative Führung (Teilbereiche, Divisionen, Tochtergesellschaften…) z.B. Management Development
Linie (Vorgesetzte, mittleres/unteres Management) z.B. Leistungsziele vereinbaren und beurteilen
Unterstützende Einheiten (z.B. Planungsstab, Personalabteilung) z.B. Kennzahlen festlegen, Prozesse definieren, Intranet bewirtschaften
Arbeitnehmervertretungen (Personal-, Betriebskommissionen) z.B. Mitwirkung Arbeitsgestaltung/ Arbeitssicherheit
Externe (Berater, Interessenorganisationen…)
Anspruchgruppen des HRM?
HRM; Grundlagen
Kernprzesse des HRM?
HRM; Personalgewinnung
Aufgaben der Personalgewinnung?
HRM; Personalgewinnung
betimmt Anzahl (quantitative) Angestellte mit anforderungsgerechten Qualifikationen (qualitativ) zum richtigen Zeitpunkt und mit der richtigen Dauer (zeitlich) in der richtigen Postition und am richtigen Einsatzort (örtlich) zu nutzengerechten Kosnten auszuwählen.
Elemente des Przesses Personalgewinnung:
- Personalplanung
- Personalbedarsermittlung
- Personalwerbung
- Personalauswahl
- Personalstellung
- Personaleinführung
Einflussfaktoren auf die Personalplanung?
HRM; Personalgewinnung
- Auslastung (Saisonal - Winter, Skihütten)
- Altersstruktur (Ablösung von Rentnern)
- Fluchtuation
- Absenzen (Ferien, Krankheit)
Personalplanung, Personalportfolio?
HRM; Personalgewinnung
In der Planung muss immer auch die Veränderung der einzelnen Mitarbeiter berücksichtigt werden.
Personalbedarfsermittlung?
HRM; Personalgewinnung
Bruttoersonalbedarf: gesamter Personalbedarf zu einem bestimmten Zeitpunkt
Nettopersonalbedarf: zusätzlicher Personalbedarf (zum vorhandenen Personalbestand) under Berücksichtigung der Fluktuation
Möglichkeiten bei Überdeckung: unbezahlter Urlaub, Frühpensionierung, wechsel von Abteilungen, Weiterbildung
Personalwerbung - Employer Branding?
HRM; Personalgewinnung
Personalwerbung schafft günstige Voraussetzungen auf internen & externen Arbeitsmärkten durch…
- Aufbau und Erhalt eines positiven Arbeitgeber-Images
- Interesse wecken und Gewinnung von potentiellen Mitarbeitenden
- Gezieltes Ansprechen spezifischer Zielgruppen
- Entwicklung von Wettbewerbs-/Konkurrenzvorteilen
Themen der Arbeitgeber-Imagepflege
- Unternehmenskultur
- Arbeitsklima/ Arbeitsumfeld
- Entlohnung/ Benefits
- Zukunftsaussichten des Unternehmens/ der Branche
Prozess der Personalwerbung
- Budget festlegen
- Wahl der Zielgruppe
- Gestaltung der Werbebotschaft
- Wahl der Kommunikationsmedien (Social Media, Communities – Chance?)
- Erfolgskontrolle
Personalwerbung - Vor. & Nachteile bei interner oder externer Personalgewinnung?
HRM; Personalgewinnung
Personalwerbung - Inhalt eines Stelleninserats?
HRM; Personalgewinnung
GIULIO:
- Glaubwürdig
- Informativ
- Unverwechselbar
- Lesefreundlich
- Interessant
- Optik des potenziellen Kandidaten ansprechend sein
