Human Ressources
FOM SS 2014 Düsseldorf
FOM SS 2014 Düsseldorf
Fichier Détails
| Cartes-fiches | 36 |
|---|---|
| Langue | Deutsch |
| Catégorie | Gestion d'entreprise |
| Niveau | Université |
| Crée / Actualisé | 07.07.2014 / 15.06.2016 |
| Lien de web |
https://card2brain.ch/box/human_ressources2
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| Intégrer |
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15. Nennen Sie die wichtigsten Ursachen für Personalfreisetzung. Stellen Sie die wichtigsten Formen der Personalfreisetzung dar.
wirtschaftliche Entwicklung (Branche, Unternehmen), technologische Innovation, Fusion, Reorganisation und Rationalisierung
Interne Freisetzung (ohne Personalabbau):
- Versetzung, Personalentwicklung, Überstundenabbau
Externe Freisetzung (mit Personalabbau)
- natürliche Fluktuation, nicht Verlängerung befristeter Arbeitsverhältnisse, Aufhebungsvertrag, Ruhestand, Kündigung
14. Beschreiben Sie das Führen mit Zielvereinbarungen als Instrument der Personalentwicklung. Diskutieren Sie dessen Nutzen.
- Herunterbrechen des Unternehmensziels auf Bereichs-, Abteilungs-, Individualziele
- Zielvereinbarung zw. VG und MA
- Freiheitsgrade des MA zur Zielerreichung
- gutes Steuerungsinstrument, wenn Ziele SMART sind
- ggfs. Mitarbeitermotivation
13. Beschreiben Sie das Strukturierte Mitarbeitergespräch als Instrument der Personalentwicklung. Diskutieren Sie seinen Nutzen.
Gespräch zw, Vorgesetztem und Mitarbeiter, i.d.R. jährlich
Mögl. Inhalte:
- Leistung, Verhalten, Ziele, Potenziale, Zusammenarbeit, Forderung
- + schafft Vertrauen, Grundlage systematischer Personalentwicklung
12. Personalentwicklung und Weiterbildung zielen unter anderem auf die Entwicklung von Kompetenzen ab. Welche Kompetenzen kennen Sie? Erläutern Sie diese anhand von Beispielen.
Fachliche Kompetenz:
- Fachwissen, PC-Kenntnisse, Sprachkenntnisse
Soziale Kompetenz:
- Kommunikation, Führung, Konfliktverhalten, Teamfähigkeit
Methodische Kompetenz:
- Moderation, Präsentation, Rhetorik
11. Beschreiben Sie Personalentwicklung im engen, weiteren und weitesten Sinne. Welche Inhalte und Instrumente lassen sich jeweils zuordnen?
eng:
- Bildung-, Aus-, Fort-, Weiterbildung, Schulungen Seminare
weiter:
- Förderung- Karriereplanung, Mitarbeitergespräch, Zielvereinbarungen
weitest:
- Organisationsentwicklung, Teamentwicklung, Projektarbeit, Change Management
10. Diskutieren Sie den Nutzen von Assesmentcentern als Instrument der Personalauswahl und –entwicklung.
- + hohe Akzeptanz durch Beteiligung von FK, vergleichsweise hohe prognostische Validität insbesondere in Kombi mit Fähigkeitstests und strukturierten Interviews
- - kosten- und zeitaufwendig
9. Stellen Sie ein Assessmentcenter im Hinblick auf Zielsetzung, organisatorische Aspekte und Ablauf dar.
Ziele:
- Personalauswahl, Potenzialanalyse, Abgleich des TN-Verhaltens mit voher definiertm Anforderungsprofil
- Mehrere Übungen/Übungstypen, mehrere Beobachter
- Im Verlauf des ACs wird pro TN das Verhalten bzgl. verschiedener Kompetenzen in mehreren Übungen von unterschiedlichen Beobachtern dokumentiert
- Analyse/Auswertung der Eindrücke in abschließender Beobachterkonferenz
8. Diskutieren Sie Vor- und Nachteile anonymisierter Bewerbungsverfahren.
- kein Foto, keine Angaben zu Alter, Geschlecht, Nationalität
- + Fokussierung auf Qualifizierung, Vermeidung von Diskriminierung
- - kein Ganzheitlicher Eindruck, falsche Hoffnungen, Frustration
7. Wie müssen Arbeitszeugnisse formuliert sein? Geben Sie je ein Beispiel für eine positive und eine negative Leistungsbewertung.
- Wohlwollend und wahr
- formal tadellos
- Beschäftigung, Verhalten, Leistung, Kündigungsgrund, Schlussformel
- + .. stets zu unserer vollsten Zufriedenheit
- - .. hat sich bemüht
6. Nennen Sie Möglichkeiten der internen und externen Personalbeschaffung. Was sind die wesentlichen Vor- und Nachteile der internen und externen Personalbeschaffung?
Interne Beschaffung:
- Innerbetriebliche Ausschreibung, Personalentwicklung, Versetzung
- + Zeitvorteil, Kostenvorteil
- - Betriebsblindheit, sinkende Leistungsbereitschaft; Führungsprobleme
Externe Beschaffung:
- Stellenanzeige, Internet, Hochschulmarketing, Headhunter
- + größere Auswahl, neue Impulse
- - längere Einarbeitung, höhere Gehaltskosten, Demotivation Stammkräfte
5. Beschreiben Sie Zielsetzungen und Aufgaben des Personalmarketing.
Ziel:
- langfristige Sicherung des Bestandes an geeigneten und motivierten MA
Aufgaben:
- Mitarbeiterbindung, Erschließung neuer MA-Potenziale, Gewinnung neuer MA
Personalmarketing Querschnittsfunktion
4. Welche Funktion haben Stellenbeschreibungen im Rahmen der Personalbeschaffung?
Info an Stelleninhaber:
- Aufgaben, Kompetenzen, Verantwortung, organisatorische Einordnung, Kommunikationsbeziehungen, Stellvertretung
Info an Personalplaner:
- Anforderungen der Stelle
3. Stellen Sie dar, wie der Nettopersonalbedarf berechnet wird. Wie lässt sich im Rahmen der Personalbemessung der benötigte Mitarbeiterbedarf berechnen?
- Nettopersonalbedarf = Bruttopersonalbedarf - Personalbestand
- Bestand > Bedarf = Überdeckung
- Bestand < Bedarf = Unterdeckung
- Bruttopersonalbedarf = Personalbestand - Abgänge + Zugänge + Stellenneuschaffung - Stellenstreichung
- Nettopersonalbedarf = Bruttopersonalbedarf - Personalbestand + Personalabgänge - Personalzugänge
- Personalbemessung Mitarbeiterbedarf:
- (Arbeitsmenge x Bearbeitungszeit x Verteilzeitfaktor) / Arbeitsstunden
2. Was versteht man unter quantitativer und qualitativer Personalplanung?
Quantitative PP:
- aktueller und künftiger Personalbestand
- künftiger Personalbedarf
- Über-/Unterdeckung
- Netto Personalbedarf
Qualitative PP:
- aktuell vorhandene und künftig benötigte Mitarbeiterqualifikationenund -potenziale und ihre Verteilung
1. Was versteht man unter individuellem Arbeitsrecht, was unter kollektivem Arbeitsrecht? Welche Themen sind dort jeweils verankert?
Individuelles AR:
- Einzelbeziehung zwischen AG un AN
- Anwendung auf das Arbeitsverhältnis, Arbeitsvertragsrecht und Arbeitsschutz
Kollektives AR:
- Recht zwischen den Sozialpartnern
- Tarifvertragsrecht, Arbeitskampfrecht, Betriebsverfassungsgesetz
36. Stellen Sie die Unternehmenskultur-Typologie von Deal / Kennedy dar und bewerten Sie deren Aussagekraft zur Beschreibung von Unternehmenskulturen.
Zwei Dimensionen: Risiko, Feedback und Belohnung
Vier Kulturtypen: Brot und Spiele, Alles oder Nichts, Prozess, Analytische Projektkultur
Bewertung: sehr anschaulich aber nur eingeschränkt aussagefähig
35. Nehmen Sie Stellung zu der These: "Eine starke Unternehmenskultur ist die Grundlage des Unternehmenserfolges!" Begründen Sie Ihre Meinung unter Bezugnahme auf das Kulturebenenmodell von Schein.
Starke Unternehmenskultur kann Unternehmenserfolg fördern, aber auch behindern
3 Ebenen: Symbole, Normen und Standards
Basisannahmen: Bsp:: bürokratischen Werte und bürokratisches Verhalten bei ehemaligen Staatsunternehmen führen dazu, dass diese Kunden verlieren
34. Welche Rolle spielen Stakeholder im organisatorischen Kontext? Wie lässt sich ein Stakeholder-Management organisieren?
Stakeholder (Anspruchsgruppen) werden vom unternehmerichen Handeln beeinflusst und können den Erfolg einer Organisation beeinflussen
- Identifikation der Stakeholder
- Analyse der Relevanz der Stakeholder (Machtpotenziale)
- Entwicklung stakeholderspezifischer Kommunikationsmaßnahmen
33. Beschreiben und bewerten Sie die situativen Ansätze der Führungsforschung.
Für jede Situation gibt es einen geeigneten Führungsstil
Erfolg von Führung hängt davon ab, ob der Führungsstill zur Situation passt
FK muss den geeigneten Führungsstil erkennen und anwenden
Beschreibung der Situation z.B. durch Reifegrad des MA (Hersey/Blachard)
32. Beschreiben Sie den autoritären, den demokratischen und den Laissez-faire-Führungsstil. Lässt sich eine Aussage treffen, welches der beste Führungsstil ist?
Autoritär: umfassende Vorgaben durch FK
Demokratisch: Einbindung der MA in die Entscheidungsfindung
Laissez-faire: passive Rolle der FK
Laissez-faire Führungsstil führt zu schlechteren Arbeitsergebnissen
31. Beschreiben und bewerten Sie die eigenschaftstheoretischen Ansätze der Führungsforschung.
These: Erfolg der FK hängt von der Persönlichkeit (persönlichen Eigenschaften) ab
Beispiele: physische Eingenschaft, erbliche Faktoren, Persönlichkeitseigenschaften
Bewertung: empirisch nicht eindeutig belegbar, wichtig ist auch / vor allem das Verhalten
30. Welche Rolle spielt Macht im Führungszusammenhang? Nehmen Sie Bezug auf die Aussagen von French und Raven.
Führung bedeutet auch Ausübung von Macht.
Zu unterscheiden formale und informale Macht
Machtgrundlagen nach French/Raven: soziale Legitimation, formale Legitimation, Belohnung und Bestrafung, Persönlichkeit, Charisma, Expertenwissen
29. Was verstehen Sie unter Führung?
Führung: Beeinflussung anderer mit dem Zweck, bestimmte Ziele zu erreichen
Direkte Führung: direkte Kommunikation zwischen FK und MA
Indirekte Führung: technokratische Führungsinstrumente, Unternehmenskultur
28. Beschreiben und bewerten Sie das Menschenbild in Theorie X bzw. Theorie Y von McGregor. Welche organisatorischen Maßnahmen lassen sich aus den Thesen der Theorie Y ableiten?
Theorie X: Mensch ist faul, muss geführt werden, Lohn motivierend
Theorie Y: Menschen suchen Herausforderung, Verantwortung
Job rotation, Job enlargement, Job enrichment, i.S.d. Theorie X
27. Beschreiben Sie die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg. Wie bewerten Sie die Erkenntnisse?
Arbeitszufriedenheit und -unzufriedenheit liegen nicht auf einem Kontinuum
Motivatoren führen zu Zufriedenheit (z.B. Arbeitsinhalte, Anerkennung)
Hygienefaktoren verhindern Unzufriedenheit (z.B. Gehalt)
26. Beschreiben Sie Maslows Bedürfnistheorie und nehmen Sie kritisch dazu Stellung.
Defizitbedürfnisse: Grund-, Sicherheits-, soziale Bedürfnisse
Wachstumsbedürfnisse: Ich-Bed., Selbstverwirklichung
Bedürfnispyramide: Befriedigung der Bedürfnisse von unten nach oben
Kritik: empirisch nicht bestätigt, statisches Modell, Annahme, dass alle Menschen dieselben Bedürfnisse haben
25. Beschreiben Sie die Hawthorne-Experimente. Welches Ziel verfolgten die Experimente? Welches waren die wesentlichen Erkenntnisse?
Untersuchung der Veränderung der Beleuchtung auf die Arbeitsleistung
Ziel: Optimierung der Arbeitsbedingungen im Sinne des Scientific Mgt.
Erkenntnis: sozialpsychologische Faktoren spielen eine wichtige Rolle
24. Welche Formen der Aufbauorganisation kennen Sie? Beschreiben Sie die jeweilige Organisation und benennen Sie ihre Vor- und Nacheile.
Funktionale O.: Gliederung nach Verrichtungen
- + Spezielisierung, Größenvorteile
- - Abstimmungsschwierigkeiten, zeitraubende Überlastung der Spitze
Divisionale O.: Gliederung nach Objekten
- + Flexibilität, klare Zurechenbarkeit der Ergebnisse
- - viele FK, aufwändiges Berichtswesen, wenig Synergien
Stab-Linien O.: Teilung des Entscheidungsprozesses in Entscheidungsvorbereitung (Stäbe) und Entscheidung (Linien)
Matrix O.: Zwei gleichberechtigte Orga-Dimensionen
- + integrativ, Kommunikation als Steuerungsinstrument
- - komplex, lange Entscheidungsprozesse, Konflikte
23. Beschreiben und bewerten Sie das Analyse-Synthese-Konzept von Kosiol.
Aufgabenanalyse => Aufgabensynthese = Aufbauorganisation
Arbeitsanalyse => Arbeitssynthese = Ablauforganisation
Bewertung: Analyseinstrument der formalen Aspekte, soziale Aspekte nicht berücksichtigt
22. Benennen Sie die Ziele des Organisierens. Welche Probleme entstehen bei Über- und Unterorganisation?
Ziel:
- effiziente Gestaltung von Leitstungsprozessen durch Schaffung einer Ordnung
Überorganisation:
- Bürokratismus, Langsamkeit, Demotivation
Unterorganisation:
- mangelnde Verlässlichkeit, Unsicherheit, Chaos
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