HR

- Informationsrecht (rechtzeitig und umfassend)

- Vorschlagsrecht

- Antragsrecht (hinsichtlich Belegschaft und Unternehmen dienlich)

- Beratungsrecht

- Anhörungsrecht (bei Kündigungen)

Bsp: §92 Personalplanung

... gerecht bezüglich Leitungs, Ort, Qualifikation, ohne Diskriminierung (m/w), Soziale Struktur
 durch Erfolgsbeteiligung und/oder Kapitalbeteiligung

- Gerechtes Entgelt kommt durch Bewertung von Arbeit und Leistung zustande

1. Globalisierung (Mitarbeitunter unterschiedlicher Nationen arbeiten in unterschiedlichen Einsatzgebieten [In- und Ausland] und interkulturelles Management), Vereinheitlichung von Arbeitskulturen, Mobilität, Standortverlagerungen)

2. Technologisierung (Verschiebungen zwischen Wirtschaftsfaktoren von Produktions- zur Informationswirtschaft, neue Arbeitstechniken durch schwindende räumliche und zietliche Distanz)

3. Demographie (sinkendes Mitarbeiterpotential hinsichtlich Rekrutierung, Nachwuchskräftemangel, Zunahme älterer Mitarbeiter,
=> führt zu veränderte Beschäftigungsverhältnissen, War for young talents, anzupassendes Arbeitsumfeld und -organisation)

4. Neue Kooperationsformen zwischen AN und AG (routinierte Lebenszeitbeschäftigungen werden zu Projektbeschäftigungen, Druck nach Qualifizierung, Spannungen zwischen Stakeholder und Shareholder)

5. Veränderte Rahmenbedingungen hinsichtlich Arbeitsmarkt (Qualifizierter und informierter), Technologie (kurzlebiger, schneller, komplexer), Wirtschaftswandel (virtueller, transparenter, internationaler), Werthaltung (Spass, sinnstiftend, ethisch, frei)

6. Szenarien der Zukunft (Lebensarbeitszeitkonten, Employability, Aneignung überfachlicher Kompetenzen, Wissensmanagement, )

Formalen Strukturen:
= fixe Regelung innerbetrieblicher Abläufe, Strukturen, festes Stellengefüge und eine fest vorgegebene Ordnung (schriftlich festgelegt und wenig Interpretationsspielraum), zur Festlegung der Arbeitsteilung und der
Koordination
- Bsp: Organigramm, Stellenbeschreibung, Richtlinien, Handbücher,

Informelle Strukturen:
= basiert auf den persönlichen Zielen und Verhaltensweisen der Mitarbeiter im Unternehmen, Netzwerk,
- informale Organisation ergänzt und überlagert nicht planbar die formale Organisation
- sie kann die formale Organisation unterstützen oder behindern, wichtig bei Veränderungsprozessen
- Bsp: Machtverteilung, Persönliche Beziehungen, Werte, Einstellungen, Bedürfnisse, Erwartungen, Motivation, Unternehmenskultur

- alle sozialen Gebilde, die
- dauerhaft
- ein Ziel verfolgen und
- eine formale Struktur aufweisen, um
- das Verhalten der Mitglieder auf das verfolgte Ziel auszurichten (Gesamtzeil)

INHALTE:

1. Operative Ebene (kurzfristig / Stellenbezug) im Personalmanagement beschäftigt sich mit engen Führung der einzelnen Arbeiter im Unternehmen, - wie können die Talente am besten eingesetzt werden, wie erreicht eine Person die Harmonie zwischen Arbeit und Freizeit um die Arbeitszeit effizient ausnutzen zu können.

2. Taktische Ebene (mittelfristig / Gruppenbezug) im Personalmanagement - diese Ebene gestaltet die kurzfristige Planung z.B. einer Arbeitsgruppe im Unternehmen. Auf der taktischen Ebene wird die Organisation einzelner Abteilungen oder Gruppen gestaltet. – wie können einzelne Gruppen selbst effizient und produktiv arbeiten, wie können am besten die Stärken einer Gruppe genutzt werden um möglichst beste Ergebnisse zu erzielen.

3. Strategische Ebene (langfristig / Unternehmensbezug) im Personalmanagement beschäftigt sich mit der langfristigen Entwicklung. Auf dieser Ebene wird die Unternehmensweite Bedeutung des Personalmanagements sichtbar. Hierzu gehört auch die Unternehmenskultur die durch Führungsregeln und Führungssätze gestaltet wird. Als Faktoren die auf der strategischen Ebene eine Rolle spielen sind: unternehmensweite Kultur, Produktportfolio und Ziele, Gesamtkosten und Philosophie des Unternehmens.


UNTERSCHIEDE:
- hinsichtlich Bezug (Einzel-, Gruppen-, Unternehmensbezug), Zeithorizont (kurz, mittel, langfristig), organisatorische Einbindung (untere, mitlere und obere Hirarchieebene), Relevanz (klein, mittel, groß), Proaktivität (wenig, teilweise, viel)

BEISPIEL:
Definition der Arbeits- und Supportzeiten von Unternehmensleitung, über Gruppen bis hin zur einzelnen Person definiert über das ganze Haus

Quantitative Bedarfsplanung (=Personalbedarfsplanung), also Bestimmung der benötigten Anzahl der Mitarbeiter mit den jeweiligen Kompetenzen/Fähigkeiten durch die Ermittlung des quantitativen Personalbestands und Bedarfs und der Behebung von Über- oder Unterdeckungen (Netto Personalbedarf)
Maßnahmen: Azubis, Fremdvergabe, Leihpersonal, Kurzarbeit, Aushilfen,

Qualitative Personalbedarfsplanung (=Personalbildungsplanung), also Bestimmung der benötigten Kompetenzen und Fähigkeiten durch
- Analyse vorhandener / benötigter Mitarbeiterpotentiale und
- ihrer derzeitigen und künftig erforderlichen Verteilung sowie
- die gezielte Entwicklung der vorhandenen personellen Ressourcen
Ziel:
- Definition klarer Anforderungs-/Qualifikationsprofile
- Identifikation von Qualifikationsdefiziten und Beseitigung
- Richtige Zuordnung von Mitarbeitern zu Aufgaben
- Optimierung des Personalkosten-/Leistungsverhältnisses

Definition:
Dient der Vermittlung jener Qualifikationen und Kompetenzen, die zur optimalen Verrichtung der derzeitigen und zukünftigen Aufgaben erforderlich und beruflich, persönlich sowie sozial förderlich sind

Bestandteile:
- Personalbildung (Aus-, Fort-, und Weiterbildung, Umschulung)
- Personalförderung (Mentoring, Coaching, Laufbahnförderung)
- Restrukturierung