GRH

a) Expliquer la structure de la fonction RH

b) Ses niveaux d'intervention

c) Ses différentes tâches

d) Démontrer le rôle stratégique de la fonction RH

e) Analyse une situation de mise en place d'une fonction RH en entreprise

Mettre à dispositio de l'entreprise le capital humain nécessaire pour atteindre ses objectifs afin de contribuer à la réalisation efficace de ses missions et à la qualité des prestations fournies.

1) Facteur de production

2) Soutien à la mise en oeuvre de la stratégie

3) Essentiel à la compétivité de l'entreprise

Gestion personnelle, Embauche-Intégration, Evaluation des prestations, Formation continue, Rémunération, Gestion des conflits, Gestion des horaires, Mobilité-Evolution professionelle, Gestion des départs-Licenciement, Reglementation, Communication interne (motivation+Adhésion), Sécurité, Développement organisationnel

1) Processus de pilotage

2) Processus centraux

3) Processus de soutien

1) Concevoir la fonction personnel (Déterminant les rôles-clés à assumer)

2) Choisir la forme organisationnelle (Choix de la forme la plus appropriée de l'entreprise)

3) Déterminer la répartition des responsabilités et la gouvernance RH (Resp. secteur ou gros centre RH, ou externe)

4) Evaluer la fonction personnelle (Enquêtes d'opinion et de satisfation du personnel)

Processus par lequel l'organisation définit les rôles et les responsabilités en matières de GRH repartit entre les différents acteurs et en évalue l'efficacité (qui va s'occuper de la fonction RH)

1) Mission économique

2) Mission sociale

1) Déterminer la stratégie de l'organistation (Déterminer les grandes orientations de l'entreprise devant être prises en compte)

2)Identification des besoins en personnel (Etablir les besoins qualitatifs et quantitatif en personnel)

3)Planification du personel (Ecarts identifiés ou besoins net en personnel)

4) Gestion des effectifs, de la croissance et de la décroissance (Mettre en oeuvre les incidences planifiées du personnel et optimaliser l'évolution croissante ou décroissant du personnel en place)

1) Analyses des besoins (tester l'opportunité de l'engagement. Préciser le profil professionnel et personnel correspondant au poste à pourvoir

2)Recruter (Constituer un portefeuille de candidats bien ciblés par rapport au besoin)

3) Selectionner des candidats (Choisir parmi les candidats la personne présentant le plus de chance de succès dans le poste et au sein de l'équipe d'accueil)

4) Intégrer et évaluer le succès de l'engagement (Accueillir et intégrer le nouveau venu, afin qu'il soit rapidement performant et membre à part entière de l'équipe)

1: Finaliser le poste (mettre la bonne personne à la bonne place)

2: Optimiser la motivation au travail (Dynamiser le potentiel de motivation du collaborateur)

3: Evaluer les performances et fournir un feed-back approprié (Fournir au collaborateur, à sa hiérarchie et à l'institution les éléments factuels permettant d'apprécier les performances réalisées.

4: Reconnaître les performances et procéder aux ajustements (Renforcer les points forts du collaborateur, valoriser ses réussites, prendre les mesures susceptibles d'améliorer ses performances. Le cas échéant, redéfinir son poste, déplacer la personne ou s'en séparer)

1) Evaluer les besoins en compétances (Anticipé les besoins en compétences et comparer avec le profil du poste. Lien entre les compétences actuelles pour le poste et les futures qui seront acquises)

2) Choisir les stratégies et moyens de développement (Les moyens de formations: EAOnormes, en salle, Coaching, Outdoor team building. Exemple savoir déliver un message délicat

3)Mettre en oeuvre les moyens retenus: (Exemple faire un week end de survie avec les partenaires)

4) Evaluer les nouvelles performances (Entretien de fin de formation, évaluation de l'entretien)

1) Identifier les voies d'évolution professionnelle (Definir le chemin de progression par famille d'emploi)

2) Recueillir les opportunités offertes par l'organisation et les souhaits du personnel (Recueillir les offres et les demandes en matière d'évolution professionnelle à la fois interne qu'externe)

3) Analyser et choisir les mesures les plus adéquates ( Analyser dans quel type d'emploie nous sommes et ce que nous entreprendre)

4) Mettre en oeuvre et suivre les mesure d'évolution professionelle 

1) Identifier les composantes du système de rémunération globale (Présenter un panorama complet des éléments de rémunération, de leur nature et leur combinaisons possibles)

2) Valoriser les fonctions de la formation des compétences (Prise en compte équitable des exigences des fonctions et des compétences apportées)

3) Valoriser les prestations fournies ( Prise en compte équitable des prestations effectivement réalisées)

4) Piloter la masse salariale (Pilotage de la masse salariale en fonction, finance interne+situation économique)

1) Identifier les dimensions de la personnalisation (une liste de dimensions sur lequels l'employeur peut agir pour personnaliser les conditions d'emploi)

2) Analyse des publics cible (des catégories de personnel regroupant des profils motivationnels similaires)

3) Choix et mise en oeuvre des mesures ( Des possibilités concrètes de personnalisation avec leurs modalités d'application)

4) Evaluer les effets et ajuster les mesure de personnalisation (Des mesures pertinentes contribuant à un fort engagement organisationnel)

1) Déterminer les objectifs de la Communication d'entreprise (CI) (favoriser la connaissances et enjeux de l'entreprise pour: informer, motiver, faire adhérer, transmettre, culture, impliquer)

2)Identifier les pratiques et les outils les plus pertinents (Un choix de pratique et d'outils de CI adaptés à l'organisaton et au personnel)

3)Organiser et mettre en oeuvre (Un plan de CI cohérent, efficace et coordonnant les moyens de communications retenus au moindre coût

4) Evaluer l'impact et proposer de ajustement (un système d'évaluation des actions de CI destiné à en améliorer l'impact

1) Déterminer la politique du personnel ( Document faîtier qui clarifie la manière dont l'employeur, coiffe l'ensemble des pratiques de GRRH, en précisant les orientations. Contribue à façonner la culture d'entreprise et l'image perçue de l'exterieur)

2)Choisir les objectis et indicateurs approprié (Ensemble d'objectifs assortis d'indicateurs quatitatifs et qualitatifs qui permettent de suivre les orientations choisies par la politique du personnel)

3) Concevoir les tableaux de bord RH ( Mise à disposition des décideurs et gestionnaires du personnel des informations essentielles à la mise en oeuvre de la GRH, sous forme conviviale)

4)Piloter la GRH (Traitement des informations fournies par les TB aboutissant à ajuster les actions entreprises pour mieux atteindre les objectifs de GRH fixés)