FEP03 2.3Bildungsbezogene Personalentwicklung
2 Maßnahmen und Instrumente der Personalentwicklung
2 Maßnahmen und Instrumente der Personalentwicklung
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Die Personalbildung stellt nach wie vor das wichtigste Werkzeug und das am stärksten ausdifferenzierte Handlungsfeld der Personalentwicklung dar. Wie bereits angeführt, zählen zur Personalbildung die
betriebliche Ausbildung und die betriebliche Weiterbildung.
Unter betrieblicher Weiterbildung sind alle Maßnahmen zu verstehen
die von Unternehmensseite angeboten werden, um Qualifikationen und Kompetenzen der Mitarbeiter zu erhalten oder zu vermitteln.
Die Weiterbildungserfordernisse ergeben sich letztendlich aus den
aktuellen und künftigen Anforderungen und Aufgabenstellungen (z. B. neue Technik, neues Produkt, neue Arbeitsorganisation) und dem persönlichen Entwicklungsbedarf der Mitarbeiter.
Der Ablauf einer Personalentwicklungsplanung kann dabei in folgenden Schritten idealtypisch beschrieben werden
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In einem ersten Schritt werden die zur Bewältigung der künftigen Aufgaben erforderlichen Qualifikationen und Kompetenzen als Sollzustand definiert. (Beispiele: Mitarbeiterorientiert führen können, Planungstechniken beherrschen, Kommunikations- und Moderationstechniken anwenden können, Controllingverfahren beherrschen, laufende Entwicklungen im Sozial- und Arbeitsrecht kennen.)
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Dann werden gegenwärtige Qualifikationsprofile der Mitarbeiter analysiert (Istzustand) und schließlich
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Bildungs- und Förderprogramme festgelegt, mit deren Hilfe der Istzustand in einen Sollzustand übergeführt werden soll.
Ein anderes Ablaufmuster geht von der aktuellen Aufgabenstellung aus, entwickelt daraus die Sollqualifikationen und fragt schließlich, ob
Mitarbeiter mit ihren aktuellen Qualifikationsprofilen dieses Anforderungsprofil erfüllen können
In beiden Fällen geht es um einen
Soll-Ist-Vergleich und um die Frage, wie durch Weiterbildung Abweichungen ausgeglichen werden können. Hilfsmittel zur Erfassung des Weiterbildungsbedarfs sind dabei die Stellenbeschreibung und das Anforderungsprofil der Stelle.
Bei der Ermittlung des Weiterbildungsbedarfs sind verschiedene Vorgehensweisen möglich:
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Mitarbeitergespräche und Mitarbeiterbefragungen hinsichtlich der aktuellen und künftigen Anforderungen, Aufgabenstellungen und dem persönlichem Bildungsbedarf;
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Rückgriff auf Personalbeurteilungsergebnisse;
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Durchführung von Assessment-Centern (z. B. für Nachwuchskräfte);
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Vorgesetzte melden den Weiterbildungsbedarf ihrer Mitarbeiter;
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aus den Unternehmenszielen werden verbindliche Seminare für Mitarbeitergruppen festgelegt (z. B. im Themenbereich Qualitätsmanagement, Mitarbeiterführung).
Steht der Weiterbildungsbedarf fest, können entspreche Bildungsmaßnahmen festgelegt und mitarbeiterbezogen umgesetzt werden. Eine wichtige Rolle spielt hier die Frage, ob
Bildungsmaßnahmen am Arbeitsplatz (Training on the Job), außerhalb des Arbeitsplatzes (Training off the Job) oder in Arbeitsplatznähe (Training near the Job) stattfinden sollen.
