FEP01 2.1.6 Personaleinsatzplanung

kurzfristig und mittelfristig

Kurzfristig geht die Personaleinsatzplanung von vorgegebener Stellenstruktur und vorgegebener Stellenzuordnung der Mitarbeiter aus; Gegenstand der Personaleinsatzplanung ist hier die konkrete Aufgabenzuordnung. Die einzelnen Mitarbeiter werden entsprechend ihrer tatsächlichen, eventuell durch Krankheit, Urlaub und andere Ausfallzeiten beeinträchtigten Verfügbarkeit auf die in der betreffenden Periode zu erledigenden Arbeiten und Aufträge verteilt. Ergebnis solcher kurzfristiger Planung sind Tageseinsatzpläne, Schichtpläne und auch Urlaubspläne (sowie Stundenpläne in Bildungsmaßnahmen).

Die Aufgabenzuordnung der kurzfristigen Personaleinsatzplanung ruft keine Versetzungen im juristischen Sinn hervor; Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung (Betriebsrat) ist nicht gegeben.

Mittelfristig geht die Personaleinsatzplanung lediglich von vorgegebener Stellenstruktur sowie vorhandenem Bestand an Mitarbeitern aus und betrachtet die Stellenbesetzung als variabel. Gegenstand der Personaleinsatzplanung ist damit die Stellenzuordnung und beinhaltet die üblicherweise mit dem Begriff Personaleinsatzplanung verbundene Aufgabe: Die im Planungszeitraum voraussichtlich verfügbaren Mitarbeiter eines Planungsbereiches sind bestimmten Stellen oder Stellentypen zuzuweisen. Deshalb liegt die Zuständigkeit für die mittelfristige Personaleinsatzplanung bei der Leitung des Betriebes.

Arbeitsrechtlich handelt es sich oft um Versetzungen, die eine Änderung des Arbeitsvertrages notwendig machen und die Mitwirkung der Mitarbeitervertretung (Betriebsrat) auslösen.

Langfristige Personaleinsatzplanung heißt zum einen Laufbahnplanung und Karriereplanung sowie zum anderen Nachfolgeplanung.

Laufbahnplanung sind mitarbeiterbezogen und haben eine enge Einbindung in die Personalentwicklungsplanung. Laufbahnplanung wird vorrangig für Nachwuchskräfte durchgeführt und beinhaltet einen typischen Karriereweg, den man als Nachwuchskraft gehen kann, aber nicht in jedem Fall gehen muss und auch nicht in jedem Fall gehen wird. Die Laufbahnplanung legt einen Musterkarriereweg als Orientierung für Personalentwicklung und Personaleinsatz fest; sie wird von der Leitung des Betriebes, eventuell sogar von übergeordneten Stellen im Konzern oder im Verband durchgeführt.

Karriereplanung wird für einen einzelnen Mitarbeiter aufgestellt. Die Karriereplanung nennt Maßnahmen, die von diesem Mitarbeiter im Planungszeitraum von durchaus mehreren Jahren wahrgenommen werden sollen. Der Karriereplan soll im Gegensatz zur Laufbahnplanung, die nur eine Orientierung darstellt realisiert werden; die Zielerreichung ist regelmäßig (zum Beispiel im Beurteilungsgespräch) von Mitarbeiter und Vorgesetztem zu kontrollieren und in einen geänderten Karriereplan umzusetzen.

Die Nachfolgeplanung ist stellenbezogen und wird als Teilaufgabe der Personaleinsatzplanung in Verbindung mit Maßnahmen der Personalentwicklung zwingend von der Leitung des Betriebes durchgeführt.

Regelnachfolge und vorsorgliche Nachfolgeplanung

Die Nachfolge ist für Stelleninhaber zu planen, die geordnet aus dieser Position durch Versetzung im Rahmen der Personalentwicklung oder durch Eintritt in den Ruhestand ausscheiden. Hier kann der Nachfolger mit zeitlichem Vorlauf ausgewählt und auf die neuen Aufgaben, eventuell auch durch zeitweilige Parallelbesetzung vorbereitet und so ein gleitender Übergang ermöglicht werden. Eine Nachfolgeplanung zur Regelnachfolge ist bei jeder Stelle sinnvoll

Die Nachfolge für Stelleninhaber von singulären Leitungspositionen und Spezialistenpositionen ist vorsorglich zu planen. Hier ist ein Ausscheiden der derzeitigen Stelleninhaber nicht vorgesehen, aber grundsätzlich nicht auszuschließen. Krankheit, Unfall, Tod oder schwerwiegendes Fehlverhalten können zum plötzlichen Ausscheiden des Stelleninhabers führen; für einen solchen Fall muss die Leitung des Betriebes wissen, wem sie die plötzlich vakant gewordene Stelle übertragen kann. Sollte kein Nachfolger vorhanden sein, sind nachhaltige Störungen und Leistungseinschränkungen die Folge. Wenn beispielsweise die einzige EDV-Fachkraft geht, bleibt dieses Feld brachliegen, wenn man nicht entsprechend vorgesorgt hat.

Eine solche vorsorgliche Nachfolgeplanung für alle für den Betrieb oder die Einrichtung wichtigen Stellen anzuraten. Die in dieser Planung als mögliche Nachfolger genannten Personen werden möglicherweise die betrachtete Stelle nie bekleiden; deshalb ist es sinnvoll, diese vorsorgliche Nachfolgeplanung nicht offen durchzuführen oder offenzulegen.