EasT

• wenn der Trainer in kurzer Zeit einer Gruppe reines Wissen vermitteln möchte
• wenn der Trainer in einen neuen Themenbereich einführen möchte oder einen Lernbereich abschließend zusammenfasst
• wenn die TN auf eine selbstständige Lernphase vorbereitet werden sollen

• Der gesamte Kurzvortrag sollte nicht länger als 15 - 20 Minuten dauern, da danach bei den TN Konzentrationsmängel auftreten können
• komplexe Zusammenhänge visualisieren
• Reaktionen der TN beobachten
• rhetorische Hilfsmittel einsetzen (Mimik, Gestik, Stimme)
• Inhalt in Gesamtzusammenhang bringen
• Blickkontakt halten

Planung

• Inhalt: Was?
• Ziel: Wohin?
• Zielgruppe: Wer?
• Struktur: Wie?
• Medien: Womit?
• Zeitrahmen: Wann? Wie lange?
• Ort: Wo?

• wenn die TN zum eigenständigen Denken angeregt werden sollen
• wenn die kommunikative Fähigkeit der TN gefördert werden soll
• wenn eine praktische Übung folgt
• wenn Wissen vertieft oder ergänzt werden soll
• wenn ein Gesamtzusammenhang vermittelt wird

die so genannten „Sesamstraßenfragen: Wer? Wie? Was?“; diese zielen auf eine freie Antwort ab,
z.B. Warum hast Du diese Methode ausgewählt?

• Habt ihr noch Fragen?
• Braucht ihr eine Pause?
• Ist noch was unklar?

• Orientierung und Zuordnung
• Aktive Erarbeitung
• Trennung

• Entwicklung der Kommunikationsfähigkeit
• Entwicklung von Einfühlungsvermögen
• Entwicklung von Sensibilität gegenüber dem Verhalten von anderen (z.B. Kunden, Kollegen)
• Abbau unerwünschter Verhaltensweisen
• Aufbau gewünschter Verhaltensweisen

• Das Verhalten von Gruppen
• Entstehungsformen von Gruppen
• Größe von Gruppen
• Zusammensetzung von Gruppen

Ist die Gruppe zu groß ...

• bilden sich Untergruppen
• erhöht sich die Gefahr von Passivität einzelner TN
• wird die Kommunikation schwieriger
• nimmt die Gruppendynamik ab
• wird das Handeln ziellos („Viele Köche verderben den Brei!“)

Ist die Gruppe zu klein...

• leidet die Kreativität
• gibt es u.U. zu wenig Lösungsimpulse
• droht die Gefahr von Paarbildungen und Ausgrenzung einzelner TN
• kann die Gruppendynamik in eine falsche Richtung laufen

Intrinsische (= innere) Motivation:

• Freude, Spaß
• Ehrgeiz
• Neugier
• Interesse, Faszination
• Leidenschaft
• Talente, etc.

Extrinsische (= von außen kommende) Motivation

• Lob, Anerkennung
• Wertschätzung, Wahrnehmung
• Übertragung von Verantwortung
• Konstruktives Feedback

Aktivierende Methoden im Seminar

• Das Aufzeigen von Nutzen und Sinn der Lerninhalte (--> Praxisbezug!)
• Das Zulassen von Ideen der Teilnehmer
• Das Zulassen von Fehlern
• Konstruktive Kritik
• Freiraum für eigenständiges Erarbeiten
• Die Vereinbarung gemeinsamer Ziele
• Eine strukturierte Vorgehensweise
• Lob, Anerkennung
• Unterstützung
• Aufmerksamkeit
• Präsenz
• Zuhören

Beobachten statt bewerten

Regeln Feedback-Geber:

• Ich gebe in der Ich-Form Feedback
• Ich gebe auch positives Feedback
• Ich beschreibe, aber bewerte nicht
• Ich nenne konkrete Beispiele
• Ich halte mein Feedback kurz und verständlich
• Ich erwähne, wenn es sich nur um Vermutungen oder Gefühle handelt
• Ich spreche nur veränderbare Verhaltensweisen an
• Ich äußere Wünsche für alternatives Verhalten

Annehmen statt abblocken

Regeln Feedback-Nehmer:

• Ich höre zu und lasse den Feedback-Geber ausreden
• Ich rechtfertige oder verteidige mich nicht
• Ich kann nachfragen, um das Feedback zu verstehen
• Ich sehe das Feedback als Chance
• Ich bedanke mich

Die Autorin Maren Fischer- Epe beschreibt Coaching als Kombination aus individueller Beratung, persönlichem Feedback und praxisorientiertem Training. Der Coaching- Begriff steht heute für Entwicklung und Leistungssteigerung im Bereich der beruflichen oder privaten Aufgaben und Rollen von Menschen. Persönliche Standortbestimmung, Formulierung von Zielen, Weiterentwicklung des eigenen Verhaltens, Klärung von Rollenverständnis oder Probleme im Arbeitsalltag können potenzielle Themen für Beratungssitzungen sein.

Die ursprüngliche Bedeutung des Wortes „Coach“ ist Kutsche. Es wurde 1556 erstmals in der englischen Sprache nachgewiesen. Heute wird die Bedeutung des Begriffes „Coaching“  aus dem Englischen im Sinne von Beraten, Anleiten oder Unterweisen übersetzt.

Coaching zielt als darauf ab, Probleme zu lösen und Ziele zu erreichen, ohne dass der Coach Lösungen vorgibt und ohne die Grenze zwischen Beratung und Therapie zu überschreiten. Im Vordergrund steht „Hilfe zur Selbsthilfe“.

Der Prozess eines Coachings lässt sich grob in drei Bereiche aufgliedern:

• Die Auftragsklärung im Vorfeld
• Das Coaching-Gespräch
• Auswertung des Prozesses

Kern des Coaching-Prozesses ist das Coaching-Gespräch, das sich in folgende Phasen gliedert:

• Kontakt und Orientierung
• Situation und Ziele
• Lösungen
• Transfer

Nach der Kennenlern- und Orientierungsphase geht es in der zweiten Phase darum, dass der Coach das Anliegen des Teilnehmers versteht und das Problem genau definiert wird. Hieraus kann dann abgeleitet werden, welchen Zielzustand sich der Teilnehmer nach dem Coaching wünscht. Gemeinsam mit dem Coach werden dann in der nächsten Phase Lösungen entwickelt und schliesslich Vereinbarungen getroffen, um diese in den Alltag zu übertragen.

Coaching ist ein auf die einzelne Person zugeschnittenes Beratungsangebot. Jedes Gespräch ist dabei einzigartig. Coaching ist kreatives Arbeiten, das dem Coach viele Freiräume lässt, ihm aber auch viel Feingefühl und Kompetenz im Umgang mit Menschen abverlangt.

Grundsätzlich hängt eine gelungene Präsentation von drei Faktoren ab:

• Aufbau und Vorbereitung
• Visualisierung und Darstellung
• Präsentationstechnik bzw. Art und Weise des Vortrages

Der Ablauf einer Präsentation gliedert sich in drei Bereiche:

• Eröffnung
• Hauptteil
• Schluss.

Die Eröffnung dient dazu, die Teilnehmer zu begrüßen, über den Ablauf der Präsentation zu informieren und auf den Inhalt einzustimmen.

Der Hauptteil beschäftigt sich mit dem eigentlichen Inhalt der Präsentation. Hier ist es wichtig, die Inhalte sorgfältig zu gliedern , auf die wesentlichen Informationen zu reduzieren und durch Visualisierungen (Bilder, Filme, Flipchart usw.) verständlicher zu machen. Die Herausforderung hierbei ist, die Teilnehmer zum Mitdenken zu bewegen und diese nicht nur mit Informationen zu „füllen“.

Der Abschluss fasst alle wesentlichen Inhalte noch einmal gesamthaft zusammen und anschließend können Fragen gestellt oder z.B. eine Diskussion eingeleitet werden.

Die Biostrukturanalyse basiert auf den Erkenntnissen der Hirnforschung des Amerikaners Paul MacLean sowie des Anthropologen Rolf W. Schirm. Diese Beiden teilten das Gehirn grundsätzlich in drei Regionen:

• Stammhirn (GRÜN): Gehirnteil der Instinkte und Lebensgefühle
• Zwischenhirn (ROT): Gehirnteil der Selbst-Behauptung und der Emotionen
• Großhirn (BLAU): Rationaler und vorausschauender Gehirnteil

Die Grundstruktur der Persönlichkeit ergibt sich aus dem Verhältnis dieser drei Bereiche.

Entsprechend der drei Gehirnbereiche ergeben sich nach einer ausführlichen Analyse (bestehend aus zehn Aufgaben) ein so genanntes Structogramm-Bild. Dieses zeigt, welche der drei Bereiche in welcher Ausprägung vorliegt.

Die ROT-Dominanz kennzeichnet:

• Streben nach Überlegenheit
• Natürliche Autorität
• Neigung zum Wettbewerb
• Erfassen des Augenblicks
• Impulsives Handeln
• Aktivität und Dynamik
• Konkretes, praktisches Denken
• Schnelles Erkennen des Machbaren und
• Neigung zum Improvisieren

Die BLAU-Dominanz kennzeichnet

• Streben nach Sicherheitsabstand
• Zurückhaltung
• Tendenz zur Verschlossenheit
• Bedenken der Konsequenzen
• Planvolles Handeln
• Streben nach Fortschritt
• Systematisches, analytisches Denken
• Hohes Abstraktionsvermögen
• Hang zur Perfektion

Die GRÜN-Dominanz kennzeichnet

• Streben nach menschlicher Nähe
• Gespür für Menschen
• Allgemeine Beliebtheit
• Bauen auf Vertrautes
• Handeln aus Erfahrung
• Vermeiden radikaler Veränderung
• Intuititives Denken (Fingerspitzengefühl)
• Verlässlicher erster Eindruck sowie
• Fantasie

• Findet schnellen Zugang zu Teilnehmern
• Gestaltet harmonische Arbeitsatmosphären
• Sorgt für einen wertschätzenden und aufrichtigen Umgang.