BWL

Entscheidende Größe für quantitative Personalplanung.

⇒ Ist Nettopersonalbedarf positiv, muss Unternehmen Mitarbeiter einstellen.
⇒ Bei negativen Nettopersonalbedarf kommt es zu Personalfreisetzungen.

Berücksichtigung von Fehlzeiten bei Planung des quantitativen Personalbedarfs:

Erkrankungen, Erholungs- und Bildungsurlaub, Besuch betrieblicher Weiterbildungsmaßnahmen

Motivation der Arbeitnehmer

qualitative Personalbedarf bezieht sich auf Anforderungen der Arbeitstätigkeiten, die im betrieblichen Transformationsprozess benötigt werden.

Den Soll-Anforderungen (Stellen- bzw. Arbeitsplatzbeschreibung) ist die Ist-Leistung des Mitarbeiters gegenüberzustellen.

Leistungsfähigkeit eines Mitarbeiters sollte den Anforderungen seines Arbeitsplatzes möglichst genau entsprechen.

Vermeidung von Über und Unterforderung -> führt zu Unzufriedenheit und Leistungsabfall

⇒ Vermutungen über Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters

Heranziehung von Zeugnissen und Durchführung von Eignungstests (z.B. Assessment Center).

⇒ Einsatz moderner Personaleinsatz- und -steuerungssysteme zum Abgleich von Anforderungs- und Qualifikationsprofilen.

strategischer Aufbau des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber

⇒ innerbetriebliche Stellenausschreibung bzw. Umsetzung von Mitarbeitern

⇒ Außerbetriebliche Stellenausschreibung,

⇒ Eigeninitiative von Bewerben

⇒ private Arbeitsvermittler,

⇒ Personalberatungsfirmen,

⇒ Zeitarbeitsunternehmen

Pro: Genauere Beurteilung der Eignung eines Bewerbers in sozialer und fachlicher Hinsicht

Kontra:  Die ”Guten“ können schlecht, die ”Schlechten“ gut abschneiden.
⇒ Einfluss persönlicher Wertungen der Beobachter sind nicht auszuschließen.
⇒ Möglicherweise realitätsferne Testsituation und außergewöhnliche Stresssituation des Bewerbers.

Informationsasymmetrie:  tatsächliche Leistungsfähigkeit des Bewerbers bleibt Unternehmen verborgen.

Ausbildung des Bewerbers dient als Signal für zu erwartende Produktivität
⇒ Ausbildung zertifiziert ein Leistungspotenzial.
⇒ Leistungsfähigere eher bereit, in Ausbildung zu investieren

Auswahl, Anpassung, Motivation, Austritts, Illoyalitätsrisiko.

Bewerber verfügt nicht über fachlichen, oder ethischen/ moralischen, Anforderungen, welche bei Bewerbung verborgen bleiben

Durch Unternehmensdynamik im Anforderungsbereich geht die Qualifizierung des Mitarbeiters verloren.

Bewusste Einschränkung der Leistungsbereitschaft durch Mitarbeiter. Grund kann im Anreizsystem vorliegen.

Neuer Mitarbeiter muss sich erst an Arbeitsplatz einarbeiten, um mit Spezifika der Arbeitstätigkeiten und Gepflogenheiten  vertraut zu werden

⇒ Einführungsseminare,

⇒ Patenkonzepte,

⇒ Traineeprogramme

Betriebliche Ausbildung

Fortbildung: Maßnahmen zur Auffrischung und Modernisierung des Wissens und Könnens im bereits ausgeübten Beruf.

Weiterbildung: Maßnahmen zur Erlangung einer andersartigen oder höherwertigen Tätigkeit als bisher.

⇒ Reduzierung des Aufgabenumfangs.

⇒ schlechte Branchenentwicklung.

⇒ Managementfehler.

⇒ organisatorische Umstrukturierungen.

⇒ Antizipativ: Analyse und Prognose des zukünftigen Personalbedarfs, sodass Personalfreisetzungen vermieden werden können.

⇒ Reaktiv: Einsatz, wenn Personalüberhang vorliegt und häufig in Kombination mit harten Freisetzungsmaßnahmen

interne Personalfreisetzung: (Kapazitätsausgleich innerhalb des Unternehmens)

Personalentwicklung, Versetzung, Änderungskündigung

Zeitliche Maßnahmen:

Urlaubsgestaltung, unbezahlter zusätzlicher Urlaub, Kurzarbeit, Abbau von Überstunden

externe Personalfreisetzung

natürliche Fluktuation, Altersteilzeit, Kündigung, Nichtverlängerung von befristeten Verträgen, Aufhebungsvertrag

sozial gerechtfertigt

In der Person des Arbeitnehmers bedingtI

Im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt

Betriebsbedingt

Bei einer Kündigung mehrerer Mitarbeiter gilt das Gebot der Sozialauswahl
⇒ Kündigung soll denjenigen treffen, der am wenigsten hart davon betroffen ist.

Arbeitgeber entlässt innerhalb von 30 Kalendertagen mehr als 10% der Mitarbeiter.

Auslöser für Entlassungen sind Betriebsveränderungen (Stilllegung, Verlagerung des ganzen oder wesentliche Teile des Betriebs, Zusammenschluss mit anderen Betrieben).

Arbeitgeber hat vor jeder Kündigung Betriebsrat anzuhören und ihm die Kündigungsgründe mitzuteilen

Einführung von Kurzarbeit bedarf Zustimmung des Betriebsrats.

Initiativrecht bei Sozialplan.

sollen die mit Arbeitsplatzverlust verbundenen Probleme der Mitarbeiter abmildern.

Lohnfortzahlung, Bewerbungstraining, Kontaktvermittlung 

Ziele ⇒ Erhöhung der Bereitschaft zu Aufhebungsverträgen. Minderung von Arbeitsprozessen.