Arbeitsrecht und Sozialpartnerschaft

Ja. Solche Referenzen sind nichts anderes als mündliche Arbeitszeugnisse

• Die Auskünfte müssen einen sachlichen Zusammenhang  mit der neuen Arbeitsstelle haben
• Sie müssen wahrheitsgemäss und wohlwollend sein
• Ehemalige AG dürfen nichts anderes sagen, als was im Arbeitszeugnis steht
• Referenzauskünfte dürfen dem Arbeitszeugnis nicht widersprechen
• negative Auskünfte sind nur zulässig, wenn sie wahr und für das neue Arbeitsverhältnis entscheidend sind, dass sie höher zu gewichten sind, als das Interesse des Bewerbers 

Der Referenzgeber ist Schadenersatzpflichtig

1. gegenüber dem Bewerber, wenn dieser die neue Stelle deshalb nicht bekommt
2. gegenüber dem neuen AG, wenn dieser den Bewerber aufgrund der falschen Angaben einstellt

Die Rechtsexperten sind geteilter Meinung:

Für die einen ist ein Screeing grundsätzlich erlaubt

für die anderen ist ein Screening nur in geschäftlichen Netzwerken erlaubt

Es braucht eine ausdrückliche Bewilligung der betroffenen Person

Der Bewerber hat ein Informationsrecht nach Art. 8 DSG

Inhaltlich sind graphologische Gutachten gleich beschränkt wie das Fragerecht

Nein, es braucht die ausdrückliche Einwilligung.

Nein. die Lehre geht von einem stillschweigenden  Einverständnis aus, da der Bewerber damit rechnen muss, dass ein elektronisches Dossier gespeichert wird.

Nein, Unterlagen, die vom AG in Auftrag gegeben worden sind gehören dem AG. Der Bewerber hat aber ein Recht auf Information.

Es ist im Gesetz nicht geregelt. Es empfiehlt sich dies vorgängig zu klären. Der Verdienstausfall  muss der Bewerber selber tragen.

Er kann eine schriftliche Begründung für die Ablehnung verlangen (Art. 8 GlG) Wird eine Diskriminierung bejaht, so hat der Bewerber eine Entschädigung von maximal drei Monatslöhnen zugut. Er hat aber trotzdem kein Recht auf Anstellung

Falsch. Auch persönliche Fragen, die von objektiver Bedeutung für das Anstellungsverhältnis sind, sind erlaubt.

Ja. Der AG kann entweder fristlos kündigen oder den Vertrag anfechten

Ja. Ohne gefragt zu werden muss er Dinge sagen, die für das AV zentral sind.

Grundsätzlich geht das Privatleben den AG nichts an. Wenn es den Einsatz für die betreffende ARbeit nicht hindert.

Solange die Krankheit nicht ausgebrochen ist, muss der Bewerber die Frage nach HIV nicht wahrheitsgetreu beantworten.

Die Frage nach Vorstrafen ist nur berechtigt, wenn z.B. eine Finanzleiterin angestellt werden soll und die Frage nach Vermögensdelikten gestellt wird

Alle nur mit ausdrücklicher Bewilligung vom Bewerber.

• Firmenreglement
• Personalhandbuch
• Betriebsordnung
• Allg. Weisungen
• Hausordnung

• Entstehung 
• Erfüllung
• Auflösung

• Arbeitspflicht
• Treuepflicht

• Lohnzahlung
• Fürsorgepflicht

• Kündigung
• Aufhebungsvertrag
• Befristung
• Tod des AN

1. Leistung von Arbeit (AN schuldet keinen Erfolg bloss ein tätig werden)
2. im Dienste des AG, Unterordnungsverhältnis (abhängige, unselbstständige Arbeit)
3. auf bestimmte oder unbestimmte Dauer
4. Entrichtung eines Lohnes (Die Arbeit ist immer bezahlt

1. Unselbstständig  EAV  --> Selbständig  Auftrag und Werkvertrag  
2. Tätigwerde, kein Erfolg versprochen  EAV und Auftrag   -->  Erfolg versprochen  Werkvertrag
3. Lohn   EAV  /  Honorar  Auftrag  / Werklohn Werkvertrag

• Art. 319 ff.
• Art. 363 ff.
• Art. 394 ff.

• Mitwirkungsgesetz
• OR

• OR

ArG, BBG

• AVG
• DSG
• GlG

Sie dürfen durch Vereinbarung zwischen den Parteien im AV abgeändert werden.

Sie dürfen durch Vereinbarung zwishcen den Parteien im AV nur zugunsten des AN abgeändert werden.