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Sprache Deutsch
Stufe Andere
Erstellt / Aktualisiert 30.04.2016 / 22.11.2021
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Welche Gesetze sind relevant im Thema Stellenbewerbungen?

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  • OR 328 b
  • ZGB 27 f
  • DSG 4, 8, 12 f
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Das Fragerecht bei Bewerbungsgesprächen ist beschränkt. Wie genau? Und woher lässt sich diese Beschränkung ableiten?

Beschränkung = es sind nur Fragen erlaubt, an denen der künftige AG ein berechtigtes Interesse hat; die Fragen müssen in unmittelbarem Zusammenhang stehen mit der zukünftigen Arbeitsstelle und der zu leistenden Arbeit; oft konkreter Einzelfall zu beurteilen (Art der Stelle, Position im Unternehmen, Vertrauensverhältnis, etc.)

Rechtsquellen dazu:

  • OR 328b: AG darf Daten nur soweit bearbeiten, als dies nötig ist, um die Eignung des Kandidaten für die Arbeitsstelle abzuklären
  • DSG 4 II: V1erhältnismässigkeit von Datensammlungen
  • DSG 4 III: Zweckmässigkeit von Datensammlungen
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Kann der Bewerber die Herausgabe von Resultaten aus Tests / Assessments, ausgefüllte Personalfragebogen etc. verlangen?

Nein, er hat zwar Einsichtsrecht, aber nicht Herausgaberecht, da die Unterlagen Eigentum des AG sind. Bei Nichtanstellung kann er Vernichtung der Unterlagen verlangen; bei Anstellung gehen die Unterlagen ins Dossier.

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Sehr heikel sind Fragen zu Vorstrafen, Gesundheit, bestehender Schwangerschaft sowie privater Lebensverhältnisse / Lebensplanung. Wie ist mit diesen Themen in der Praxis umzugehen an einem Bewerbungsgespräch?

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Der Kandidat hat Rechte und Pflichten am Bewerbungsgespräch. Welche?

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  • Wahrheitspflicht:
    • zulässige Fragen sind wahrheitsgetreu zu beantworten
    • Stellt der AG erst nach Anstellung fest, dass der AN bei der Bewerbung eine zulässige Frage falsch beantwortet hat, hat er zwei Möglichkeiten:
      • Fristlose Kündigung, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aufgrund dieser Lüge nicht zumutbar
      • Anfechtung des AV: AG kann AV anfechten wegen absichtlicher Täuschung; AG muss AN mitteilen, dass er aufgrund der Lüge das Arbeitsverhältnis nicht mehr weiterführen will. Folge: sofortige Aufhebung des Arbeitsvertrages

 

  • Mitteilungspflicht:
    • AG muss die für ihn wichtigen Fragen selbst stellen, nur in Ausnahmen besteht unaufgeforderte Mitteilungspflicht des Bewerbenden: wenn klar ist, dass er aufgrund einer Eigenschaft völlig ungeeignet ist für die künftige Arbeit und der AG dies von sich auch nicht erkennen / in Erfahrung bringen kann (s. Grafik)

 

  • Notwehrrecht der Lüge:
    • bei eindeutig unzulässigen Fragen kann die Antwort verweigert werden oder falsch beantwortet werden
    • Folge: AG hat aufgrund der unzulässigen Frage sein Recht zur fristlosen Kündigung / Anfechtung verwirkt

 

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Welche weiteren Möglichkeiten bestehen nebst den schriftlichen Bewerbungsunterlagen und dem Interview zur Informationsbeschaffung über einen Kandidaten? Nenne mind. 3 Beispiele.

  • Einholen von Referenzauskünften
  • Internetrecherchen
  • Graphologische Gutachten
  • psychologische Eignungstests
  • medizinische Untersuchungen
  • Assessments
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Auch der Arbeitgeber hat eine Auskunfts- und Mitteilungspflicht.

a) Welche?

b) Welche Möglichkeiten hat der AN bei Verletzung dieser Pflichten durch den AG?

a) Er muss

  • zulässige Fragen des Bewerbers richtig beantworten (Unternehmentsentwicklung der nächsten Jahre, Aufstiegs-/Weiterbildungsmöglichkeiten, Chancen auf Versetzung in ausländische Filiale, etc.)
  • ungefragt auf die Verhältnisse am künftigen Arbeitsplatz hinweisen, wenn sie offensichtlich für den Bewerber wichtig sind (Gefährlichkeit / Ansteckungsgefahr einer Tätigkeit, geplante Auflösung einer Filiale, baldige Umstellung der Produktion, etc.)

b) die gleichen wie der AG: Anfechtung oder fristlose Kündigung

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Was ist wichtig beim Einholen von Referenzauskünften? Welche Gesetzesbestimmungen sind relevant? Nenne mindestens 5 Punkte.

  • Kandidat muss grundsätzlich informiert werden über geplante Referenzauskünfte und damit einverstanden sein (DSG 4 II und DSG 12 II lit. c)
  • Nur ausnahmsweise sind Referenzen gegen den eindrücklichen Willen erlaubt (DSG 13 II)
  • das Auskunftsrecht des künftigen AG beschränkt sich auf die Fragen, die er bereits dem Bewerber selbst stellen durfte (direkter sachlicher Zusammenhang zur Arbeit, OR 328b, DSG 4 II und III)
  • wenn Bewerber in ungekündigter Stellung: keine Referenzen erlaubt, ausser Bewerbender erlaubt es ausdrücklich (künftiger AG haftet für allfälligen Schaden!)
  • Bewerber hat das Recht, Inhalt der Referenzen zu erfahren (DSG 8)
  • Allgemeine Informationspersonen (z.B. Vermieter) müssen sich an DSG halten, d.h. ohne Einverständnis des AN dürfen sie keine Auskunft geben
  • Ehemalige AG haben hingegen Auskunftspflicht (Nachwirkung Arbeitsvertrag, Referenz = mündl. Arbeitszeugnis)
  • die Referenzauskunft des ehemaligen AG muss wahrheitsgetreu und wohlwollend sein und sich an den Inhalt des Arbeitszeugnisses halten; negative Auskünfte sind nur zulässig, wenn sie wahr und für das neue Arbeitsverhältnis wichtiger zu gewichten sind als Interesse des Bewerbers an wohlwollender Förderung
  • unwahre Referenzen ziehen Schadenersatzpflicht nach sich ggü. Bewerber selbst und ggü. dem neuen AG (falls dieser Bewerber aufgrund falscher Auskunft einstellt)