Lernkarten

• OR 328 b
• ZGB 27 f
• DSG 4, 8, 12 f

Beschränkung = es sind nur Fragen erlaubt, an denen der künftige AG ein berechtigtes Interesse hat; die Fragen müssen in unmittelbarem Zusammenhang stehen mit der zukünftigen Arbeitsstelle und der zu leistenden Arbeit; oft konkreter Einzelfall zu beurteilen (Art der Stelle, Position im Unternehmen, Vertrauensverhältnis, etc.)

Rechtsquellen dazu:

• OR 328b: AG darf Daten nur soweit bearbeiten, als dies nötig ist, um die Eignung des Kandidaten für die Arbeitsstelle abzuklären
• DSG 4 II: V1erhältnismässigkeit von Datensammlungen
• DSG 4 III: Zweckmässigkeit von Datensammlungen

Nein, er hat zwar Einsichtsrecht, aber nicht Herausgaberecht, da die Unterlagen Eigentum des AG sind. Bei Nichtanstellung kann er Vernichtung der Unterlagen verlangen; bei Anstellung gehen die Unterlagen ins Dossier.

• Wahrheitspflicht:
  • zulässige Fragen sind wahrheitsgetreu zu beantworten
  • Stellt der AG erst nach Anstellung fest, dass der AN bei der Bewerbung eine zulässige Frage falsch beantwortet hat, hat er zwei Möglichkeiten:
    • Fristlose Kündigung, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aufgrund dieser Lüge nicht zumutbar
    • Anfechtung des AV: AG kann AV anfechten wegen absichtlicher Täuschung; AG muss AN mitteilen, dass er aufgrund der Lüge das Arbeitsverhältnis nicht mehr weiterführen will. Folge: sofortige Aufhebung des Arbeitsvertrages

• Mitteilungspflicht:
  • AG muss die für ihn wichtigen Fragen selbst stellen, nur in Ausnahmen besteht unaufgeforderte Mitteilungspflicht des Bewerbenden: wenn klar ist, dass er aufgrund einer Eigenschaft völlig ungeeignet ist für die künftige Arbeit und der AG dies von sich auch nicht erkennen / in Erfahrung bringen kann (s. Grafik)

• Notwehrrecht der Lüge:
  • bei eindeutig unzulässigen Fragen kann die Antwort verweigert werden oder falsch beantwortet werden
  • Folge: AG hat aufgrund der unzulässigen Frage sein Recht zur fristlosen Kündigung / Anfechtung verwirkt

• Einholen von Referenzauskünften
• Internetrecherchen
• Graphologische Gutachten
• psychologische Eignungstests
• medizinische Untersuchungen
• Assessments

a) Er muss

• zulässige Fragen des Bewerbers richtig beantworten (Unternehmentsentwicklung der nächsten Jahre, Aufstiegs-/Weiterbildungsmöglichkeiten, Chancen auf Versetzung in ausländische Filiale, etc.)
• ungefragt auf die Verhältnisse am künftigen Arbeitsplatz hinweisen, wenn sie offensichtlich für den Bewerber wichtig sind (Gefährlichkeit / Ansteckungsgefahr einer Tätigkeit, geplante Auflösung einer Filiale, baldige Umstellung der Produktion, etc.)

b) die gleichen wie der AG: Anfechtung oder fristlose Kündigung

• Kandidat muss grundsätzlich informiert werden über geplante Referenzauskünfte und damit einverstanden sein (DSG 4 II und DSG 12 II lit. c)
• Nur ausnahmsweise sind Referenzen gegen den eindrücklichen Willen erlaubt (DSG 13 II)
• das Auskunftsrecht des künftigen AG beschränkt sich auf die Fragen, die er bereits dem Bewerber selbst stellen durfte (direkter sachlicher Zusammenhang zur Arbeit, OR 328b, DSG 4 II und III)
• wenn Bewerber in ungekündigter Stellung: keine Referenzen erlaubt, ausser Bewerbender erlaubt es ausdrücklich (künftiger AG haftet für allfälligen Schaden!)
• Bewerber hat das Recht, Inhalt der Referenzen zu erfahren (DSG 8)
• Allgemeine Informationspersonen (z.B. Vermieter) müssen sich an DSG halten, d.h. ohne Einverständnis des AN dürfen sie keine Auskunft geben
• Ehemalige AG haben hingegen Auskunftspflicht (Nachwirkung Arbeitsvertrag, Referenz = mündl. Arbeitszeugnis)
• die Referenzauskunft des ehemaligen AG muss wahrheitsgetreu und wohlwollend sein und sich an den Inhalt des Arbeitszeugnisses halten; negative Auskünfte sind nur zulässig, wenn sie wahr und für das neue Arbeitsverhältnis wichtiger zu gewichten sind als Interesse des Bewerbers an wohlwollender Förderung
• unwahre Referenzen ziehen Schadenersatzpflicht nach sich ggü. Bewerber selbst und ggü. dem neuen AG (falls dieser Bewerber aufgrund falscher Auskunft einstellt)