Cartes mémoires Arbeitsrecht Personalassistentin

Cartes-fiches	18
Utilisateurs	173
Langue	Deutsch
Catégorie	Droit
Niveau	Autres
Crée / Actualisé	09.01.2013 / 01.04.2024
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Welche der folgenden Aussagen treffen zu?

Entstehung des Arbeitsvertrages

Für das gültige Zustandekommen eines Arbeitsvertrages braucht es folgende vier Voraussetzungen: Einigung der Vertragsparteien / Handlungsfähigkeit / Einhaltung d. Vertragsform / zulässiger Inhalt

Arbeitsrecht ist weitgehend kantonales Recht und nur ausnahmsweise Bundesrecht

Das zwingende Recht darf nicht abgeändert werden und muss in jedem Fall beachtet werden. Zwingendes Recht gibt es in zwei verschiedenen Formen: absolut zwingendes Recht und das relativ zwingende Recht

Absolut zwingendes Recht darf überhaupt nicht abgeändert werden. Relativ zwingendes Recht darf nur zu Gunsten des Schwächeren, das heisst des AN abgeändert werden

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Für das gültige Zustandekommen eines Arbeitsvertrages braucht es folgende vier Voraussetzungen: Einigung der Vertragsparteien / Handlungsfähigkeit / Einhaltung d. Vertragsform / zulässiger Inhalt

Arbeitsrecht ist weitgehend kantonales Recht und nur ausnahmsweise Bundesrecht

Das zwingende Recht darf nicht abgeändert werden und muss in jedem Fall beachtet werden. Zwingendes Recht gibt es in zwei verschiedenen Formen: absolut zwingendes Recht und das relativ zwingende Recht

Absolut zwingendes Recht darf überhaupt nicht abgeändert werden. Relativ zwingendes Recht darf nur zu Gunsten des Schwächeren, das heisst des AN abgeändert werden

Ist während eines Einstellungsgespräches die Frage an die AN nach einer bestehenden Schwangerschaft erlaubt?

Ja, denn eine solche Gelegenheit ist ojektiv geeignet, das in einem Arbeitsvertrag liegende Risiko des AG zu erhöhen und den nach Bedürfnissen des Betriebes ungestörten Ablauf eines Arbeitsverhältnisses zu beeinträchtigen

Dies Frage ist generell unzulässig

Diese Frage ist dann zulässig, wenn wegen der Besonderheit des Arbeitsplatzes (z.B. Gesundheitsgefahr f. Schwangere, Anstellung als Tänzerin oder Mannequin) eine Schwangere zur Arbeitsleistung untauglich wäre.

Diese Frage ist zulässig, wenn der AG die Bewerberin mündlich oder mittels des dafür vorgesehenen Merkblattes darauf hinweist, dass sie im Falle einer bestehenden oder geplanten Schwangerschaft nicht angestellt würde

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Ja, denn eine solche Gelegenheit ist ojektiv geeignet, das in einem Arbeitsvertrag liegende Risiko des AG zu erhöhen und den nach Bedürfnissen des Betriebes ungestörten Ablauf eines Arbeitsverhältnisses zu beeinträchtigen

Dies Frage ist generell unzulässig

Diese Frage ist dann zulässig, wenn wegen der Besonderheit des Arbeitsplatzes (z.B. Gesundheitsgefahr f. Schwangere, Anstellung als Tänzerin oder Mannequin) eine Schwangere zur Arbeitsleistung untauglich wäre.

Diese Frage ist zulässig, wenn der AG die Bewerberin mündlich oder mittels des dafür vorgesehenen Merkblattes darauf hinweist, dass sie im Falle einer bestehenden oder geplanten Schwangerschaft nicht angestellt würde

Was verstehen Sie unter Rangordnung der arbeitsrechtlichen Rechtsquellen und unter Günstigkeitsprinzip?

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Die verschiedenen Rechtsquellen stehen in folgender hirarchischen Ordnung zueinander:

1. Absolut zwingende arbeitsrechtliche Bestimmungen / öffentliches Recht

ArG = Arbeitsgesetz
GlG = Gleichstellungsgesetz
BBG = Berufbildungsgesetz
OR Vorschriften = Obligationenrecht (OR361/358)

2. GAV = Gesamtarbeitsvertrag (OR356ff)

3. Betriebsordnung = Gesundheitsvorsorge / Ordnungsstrafen/Betriebsjustiz u.a. (ArG 37-39, 51)

4. EAV/Firmenreglement = Die Individuelle, vertraglichen Vereinbarungen eines EAV mit Einbezug eines evt. vereinbarten Firmenreglements (allg. Vertragsbedingungen des AG; Überstunden, Ferien etc.)

5. Dispositive Vorschriften = (OR319ff); siehe auch die Bestimmungen des NAV. Gemäss OR 360 dürfen die Vertragsparteien durch indiv. Vereinbarungen von den Bestimmungen eines NAV abweichen. (Lückenfüller)

6. Weisungen des AG = Hausordnung

Ausnahme:

Günstigkeitsprinzip = AN soll geschütz werden, daher gehen untergeordnete Rechtsquellen vor, wenn diese für den AN vorteilhafter sind.

Gilt nur innerhalb der Hirarchiestufen: 2-4

Erklären Sie den Unterschied zwischen einem EAV und einem GAV

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1. Ein EAV ist eine indiv. Abrede zwischen einem AN und einem AG. Folgende 4 Merkmale müssen gegen sein:

Arbeit = AN verpflichtet sich zur Arbeitsleistung (OR319I)
Lohn = AG verpflichtet sich zur Lohnzahlung
Weisungsrecht = Der AN ist vom AG, in wirtschaftlicher, persönlicher und betrieblicher Hinsicht abhängig. Der AG besitzt ein Weisungsrecht (OR321d)
Dauerschuldverhältnis = Beim EAV liegt ein Dauerschuldverhältnis vor, welches beim unbefr. Arbeitsverhältnis durch kündigung u. nicht durch Vertragserfüllung beendet wird!

2. Durch den GAV stellen Arbeitnehmerverbände u. Arbeitgeber oder deren Verbände Bestimmungen über:

Abschluss / Inhalt und Beendigung der einzelnen Arbeitsverhältnisse (zwischen AG/AN) auf. (OR356)

Abreden zu ungunsten des AN sind nichtig. (OR357II) Zwingendes Arbeitsrecht geht jedoch dem GAV vor (OR358)

Zweck:

Schutz des soz. Schwächeren
Standardisierung der Arbeitsbedingungen
Ausbau u. Verbesserung der Arbeitnehmerrechte
Friedenssicherung

Pflichten des AG

Welche der folgenden Aussagen ist richtig?

Die Entschädigung für Überzeit kann gemäss OR vertraglich wegbedungen werden, sofern dies schrift. erfolgt. (ArG13I)

Überzeit muss immer mit einem Zuschlag von 25% ausbezahlt werden, es gibt keine Ausnahme. (ArG13II)

Kompensation von Überzeit ist nur im Einverständnis mit dem AN möglich (ArG13II)

Gemäss OR ist der AN verpflichtet, Überzeit zu leisten. (ArG 12I)

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Die Entschädigung für Überzeit kann gemäss OR vertraglich wegbedungen werden, sofern dies schrift. erfolgt. (ArG13I)

Überzeit muss immer mit einem Zuschlag von 25% ausbezahlt werden, es gibt keine Ausnahme. (ArG13II)

Kompensation von Überzeit ist nur im Einverständnis mit dem AN möglich (ArG13II)

Gemäss OR ist der AN verpflichtet, Überzeit zu leisten. (ArG 12I)

Der AN kommt aus den Ferien zurück und legt ein Arztzeugnis vor, welches besagt, dass er 5 Tage krankheitshalber im Hotelzimmer verbringen musste. Welche Aussage trifft zu?

Dem AN werden 2 Ferienwochen als bezogen berechnet

Der AN hat grundsätzlich Anspruch auf Nachbezug der im Hotelbett verbrachten Ferientage. (Gerichtsprax.)

Der AN hätte den AG bereits während den Ferien über die Krankheit informieren müssen, damit dieser entsprechend reagieren kann

Der Erholungszweck der Ferien wurde durch die im Bett verbrachte Zeit nicht vereitelt

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Dem AN werden 2 Ferienwochen als bezogen berechnet

Der AN hat grundsätzlich Anspruch auf Nachbezug der im Hotelbett verbrachten Ferientage. (Gerichtsprax.)

Der AN hätte den AG bereits während den Ferien über die Krankheit informieren müssen, damit dieser entsprechend reagieren kann

Der Erholungszweck der Ferien wurde durch die im Bett verbrachte Zeit nicht vereitelt

In welchem Fall muss der AG der AN die Absenz während der Arbeitszeit gewähren und zudem je nach Übung auch bezahlen?

Absenz im Zusammenhang mit einer Gewerkschaftl. Tätigkeit

Behördengang, der aufgrund der Öffnungszeiten nur während der Arbeitszeit möglich ist. (OR 329 III, 324a I, Gerichtspraxis

Absenz wegen Teilnahme an einer sportlichen Veranstaltung

Aufsuchen einer in Frage kommenden neuen Arbeitsstelle bei ungekündigtem Teilzeitarbeitsverhältnis

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Absenz im Zusammenhang mit einer Gewerkschaftl. Tätigkeit

Behördengang, der aufgrund der Öffnungszeiten nur während der Arbeitszeit möglich ist. (OR 329 III, 324a I, Gerichtspraxis

Absenz wegen Teilnahme an einer sportlichen Veranstaltung

Aufsuchen einer in Frage kommenden neuen Arbeitsstelle bei ungekündigtem Teilzeitarbeitsverhältnis

In welcher der folgenden Situationen haz gemäss OR die AG dem AN Lohn trotz dessen Arbeitsverhinderung grundsätzlich auszurichten?

Der AN hat einen zweimonatigen Arbeitsvertrag mit einer Anstellungsdauer vom 01.11 bis zum 31.12. Der AN erkrankt am 15. Dez. u. ist mehrere Tage Arbeitsunfähig (OR324a I am Ende)

Der AN arbeitet bereits über 2 Jahre im Betrieb und leidet nun an einer Depression. (OR324a I)

Der bereits seit einem halben Jahr im Betrieb beschäftigte AN konnte, wie viele seiner Arbeitskollegen aufgrund der durch eine Kälte ausgelösten 3-Tägigen Unbenutzbarkeit sämtlicher Verkerhrssysteme nicht am Arbeitsplatz erscheinen (OR324a I)

Der AN verunfallt beim Deltasegeln, weil er elemtare Regeln des Deltasegelsports missachtet hat. (OR324a I)

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Der AN hat einen zweimonatigen Arbeitsvertrag mit einer Anstellungsdauer vom 01.11 bis zum 31.12. Der AN erkrankt am 15. Dez. u. ist mehrere Tage Arbeitsunfähig (OR324a I am Ende)

Der AN arbeitet bereits über 2 Jahre im Betrieb und leidet nun an einer Depression. (OR324a I)

Der bereits seit einem halben Jahr im Betrieb beschäftigte AN konnte, wie viele seiner Arbeitskollegen aufgrund der durch eine Kälte ausgelösten 3-Tägigen Unbenutzbarkeit sämtlicher Verkerhrssysteme nicht am Arbeitsplatz erscheinen (OR324a I)

Der AN verunfallt beim Deltasegeln, weil er elemtare Regeln des Deltasegelsports missachtet hat. (OR324a I)

Sie vereinbarten mit AN Wyss einen befr. AV von 4 Monaten (ohne Probezeit) u. unkündbr vor Ablauf der Befristung). Frau Wyss wird im 2ten Monat Ihrer Anstellung krank. Welche der folgenden Aussagen ist richtig?

Die Lohnfortzahlung entsteht ab dem ersten Tag des 4ten Monats (OR324a I)

Bei einem befristeten AV von über 3Monaten beginnt die Lohnfortzahlungspflicht mit dem Anfang des Arbeitsverhältnisses. (OR 324a I, vorstehend S.16)

Die Lohnfortzlg.pflicht der AG hängt von den Bedingungen der KTG Versicherung ab (Siehe vorstehend S. 17)

Da das Arbeitsverhältnis noch nicht 3 Monate gedauert hat, hat der AG im vorliegenden Fall keine Lohnfortzlg.pflicht (OR324a I, vorstehend S. 16)

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Die Lohnfortzahlung entsteht ab dem ersten Tag des 4ten Monats (OR324a I)

Bei einem befristeten AV von über 3Monaten beginnt die Lohnfortzahlungspflicht mit dem Anfang des Arbeitsverhältnisses. (OR 324a I, vorstehend S.16)

Die Lohnfortzlg.pflicht der AG hängt von den Bedingungen der KTG Versicherung ab (Siehe vorstehend S. 17)

Da das Arbeitsverhältnis noch nicht 3 Monate gedauert hat, hat der AG im vorliegenden Fall keine Lohnfortzlg.pflicht (OR324a I, vorstehend S. 16)

In Betrieben für welche das Arbeitsgesetz anwendbar ist, finden sich folgende Regelungen bezüglich Überstd./Überzeit. Welche der Regelungen sind zulässig?

Überzeitstd. werden grundsätzlich mit 25% Lohnzuschlag vergütet. Mit dem AN kann aber jeweils vereinbart werden, die Überzeitstd. durch Freizeit von gleicher Dauer auszugleichen

Überstundenarbeit wird nicht vergütet. (OR321c III)

Für bis zu 5 Überstunden pro Woche erhält der AN keinen Lohnzuschlag, für jede darüber hinaus gehende Überstunde einen Zuschlag von 25% (OR321c III)

In einem Betrieb, für welche eine HAZ von 50Std. gilt, findet sich die Regelung: Überzeitstd. welche die Anzahl von 60Std. im Kalenderjahr übersteigen, werden mit einem Lohnzuschlag von 25% vergütet (ArG 13I)

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Überzeitstd. werden grundsätzlich mit 25% Lohnzuschlag vergütet. Mit dem AN kann aber jeweils vereinbart werden, die Überzeitstd. durch Freizeit von gleicher Dauer auszugleichen

Überstundenarbeit wird nicht vergütet. (OR321c III)

Für bis zu 5 Überstunden pro Woche erhält der AN keinen Lohnzuschlag, für jede darüber hinaus gehende Überstunde einen Zuschlag von 25% (OR321c III)

In einem Betrieb, für welche eine HAZ von 50Std. gilt, findet sich die Regelung: Überzeitstd. welche die Anzahl von 60Std. im Kalenderjahr übersteigen, werden mit einem Lohnzuschlag von 25% vergütet (ArG 13I)

Welche der folgenden Klauseln ist in einem Arbeitsvertrag zulässig?

In einem Betrieb, für welche das ArG anwendbar ist und eine HAZ von 45 Std. gilt, findet sich die Regelung: Überzeitstunden, welche die Anzahl von 60 Std. im Kalenderjahr übersteigen, werden mit einem Lohnzuschlag von 25% vergütet. (ArG 13I)

Überzeitarbeit wird nicht vergütet. (ArG 13I)

Gemäss ArG 12 II erhält der AN für bis zu 140 bzw. 170 Überzeitstd. pro Jahr keinen Lohnzuschlag, für jede darüber hinaus gehende Überzeitstd. den gesetzl Mindestzuschlag von 25%. (arG 13)

Die Pflicht Überstunden zu leisten, ist Ausdruck der Treuepflicht des AN. Der AN ist in jedem Fall verpflichtet Überstd. zu leisten. (OR321c I)

In einem Betrieb, für welche das ArG anwendbar ist und eine HAZ von 45 Std. gilt, findet sich die Regelung: Überzeitstunden, welche die Anzahl von 60 Std. im Kalenderjahr übersteigen, werden mit einem Lohnzuschlag von 25% vergütet. (ArG 13I)

Überzeitarbeit wird nicht vergütet. (ArG 13I)

Gemäss ArG 12 II erhält der AN für bis zu 140 bzw. 170 Überzeitstd. pro Jahr keinen Lohnzuschlag, für jede darüber hinaus gehende Überzeitstd. den gesetzl Mindestzuschlag von 25%. (arG 13)

Die Pflicht Überstunden zu leisten, ist Ausdruck der Treuepflicht des AN. Der AN ist in jedem Fall verpflichtet Überstd. zu leisten. (OR321c I)

Stellen Sie fest, welche der folgenden Aussagen zutreffend ist.

Der AG darf einer AN, die wegen Schwangerschaft während 3.5 Monaten nicht zur Arbeit erschien, die Ferien um 1/12 kürzen. (OR 329b III, 1/12 für den dritten vollen Monat))

Die AG darf einem AN, der 3Wochen verschuldet nicht zur Arbeit erschien, die Ferien um 1/12 kürzen. (OR329b I)

Die AG darf einem AN, der wegen Unfall 4.5 Monate nicht zur Arbeit erschien, die Ferien um 3/12 kürzen. (OR 329b II, 1/12 für 2ten, dritten und 4ten vollen Monat)

Der AG darf einem AN, die wegen Krankheit während 1.5 Monaten nicht zur Arbeit erschien, die Ferien um 1/12 kürzen. (OR329b II, ab dem 2ten vollen Monat um 1/12 kürzbar)

Der AG darf einer AN, die wegen Schwangerschaft während 3.5 Monaten nicht zur Arbeit erschien, die Ferien um 1/12 kürzen. (OR 329b III, 1/12 für den dritten vollen Monat))

Die AG darf einem AN, der 3Wochen verschuldet nicht zur Arbeit erschien, die Ferien um 1/12 kürzen. (OR329b I)

Die AG darf einem AN, der wegen Unfall 4.5 Monate nicht zur Arbeit erschien, die Ferien um 3/12 kürzen. (OR 329b II, 1/12 für 2ten, dritten und 4ten vollen Monat)

Der AG darf einem AN, die wegen Krankheit während 1.5 Monaten nicht zur Arbeit erschien, die Ferien um 1/12 kürzen. (OR329b II, ab dem 2ten vollen Monat um 1/12 kürzbar)

Welche der folgenden Aussage ist richtig?

Auch bei Teilzeitarbeit ist von Gesetzes wegen die Schriftlichkeit des AV verlangt. (OR11 u. 319 vorstehend S. 4)

TeilzeitMA können bei einem beliebigen 2AG arbeiten. Die einzige Voraussetzung ist, dass sie insgesamt die gesetzl. HAZ nicht überschreiten (OR 321 a III S. 9, gilt auch für TeilzeitMA)

Der 1. Aug. ist den Sonntagen gleichgestellt. Die Kantone können höchstens sechs weitere Feiertage im Jahr den Sonntagen gleichstellen. (ArG 15a S. 26)

Das OR/ArG sieht für AN in der CH die 5.5 Tage-Woche u. nicht die 5-Tage-Woche vor. (OR329 I, ArG 21 S. 25)

Auch bei Teilzeitarbeit ist von Gesetzes wegen die Schriftlichkeit des AV verlangt. (OR11 u. 319 vorstehend S. 4)

TeilzeitMA können bei einem beliebigen 2AG arbeiten. Die einzige Voraussetzung ist, dass sie insgesamt die gesetzl. HAZ nicht überschreiten (OR 321 a III S. 9, gilt auch für TeilzeitMA)

Der 1. Aug. ist den Sonntagen gleichgestellt. Die Kantone können höchstens sechs weitere Feiertage im Jahr den Sonntagen gleichstellen. (ArG 15a S. 26)

Das OR/ArG sieht für AN in der CH die 5.5 Tage-Woche u. nicht die 5-Tage-Woche vor. (OR329 I, ArG 21 S. 25)

Welche der folgenden Aussagen betreffend die Anwendbarkeit des ArG sind richtig?

Das ArG ist nur sehr beschränkt anwendbar auf Verwaltungen des Bundes, der Kantone und der Gemeinden.

Die ArG-Bestimmungen betreffend die HAZ gelten auch für landw. Betriebe. (ArG 2 I lit. d)

Die ArG-Bestimmungen betreffend die Arbeits- und Ruhezeiten gelten nicht für höher leitende Angestellte. (ArG 9-28 / 3 lit. d)

Die Artikel 35a und 35b des ArG betreffend Beschäftigung schwangerer Frauen und stillenden Mütter gelten auch für KaderMA (ArG 3 lit. d)

Das ArG ist nur sehr beschränkt anwendbar auf Verwaltungen des Bundes, der Kantone und der Gemeinden.

Die ArG-Bestimmungen betreffend die HAZ gelten auch für landw. Betriebe. (ArG 2 I lit. d)

Die ArG-Bestimmungen betreffend die Arbeits- und Ruhezeiten gelten nicht für höher leitende Angestellte. (ArG 9-28 / 3 lit. d)

Die Artikel 35a und 35b des ArG betreffend Beschäftigung schwangerer Frauen und stillenden Mütter gelten auch für KaderMA (ArG 3 lit. d)

Überstunden

Differenz zwischen Arbeitsvertraglichen wöchentlichen Arbeitszeit von 40Std / u. der ArG festgelegten wöchentlichen HAZ von 45Std, max. 5Std. in der Woche

OR321c

max. 2Std pro Tag

Differenz zwischen Arbeitsvertraglichen wöchentlichen Arbeitszeit von 40Std / u. der ArG festgelegten wöchentlichen HAZ von 45Std, max. 5Std. in der Woche

OR321c

max. 2Std pro Tag

Überzeitstunden

ArG 12 II

Max. pro Kalenderjahr:

170Std f. AN mit HAZ 45Std.

140Std. f. AN mit HAZ 50Std

ArG 12 II

Max. pro Kalenderjahr:

170Std f. AN mit HAZ 45Std.

140Std. f. AN mit HAZ 50Std

Wenn ich heute kündige , wie lange dauert meine gesetzliche Kündigungsfrist?

Probezeit (1Monat - max. 3Monate / kann wegbedungen werden) = 7 Tage

Im 1DJ = 1 Monat

Im 2-9DJ = 2 Monate

Ab dem 10DJ = 3 Monate

Kündigungstermin ende Monat

Können die gesetzlichen Kündigungsfristen nach Ablauf der Probezeit durch die Parteien verändert werden? Wenn ja, wie ? Wenn nein, weshalb nicht?

Bei einem Lehrvertrag:

min. 1 Monat, max. 3 Monate
Wenn nichts anderes Verabredet gilt 3 Monate
Durch Zustimmung Kant. Behörden kann die Probezeit auf 6 Monate verlängert werden

Gilt nichts anderes als verabredet gilt eine Probezeit von 1 Monat
Kann vertraglich auf höchsten 3Monate verlängert werden
Oder ganz wegbedungen werden
Bei Krankheit/Unfall verlängert sich die Probezeit entsprechend

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