Arbeitsrecht 5 - Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Studer/Sigerist, Übungsbuch Arbeitsrecht, 2. Aufl., Orell Füssli, Zürich 2013 Beendigung befristetes Arbeitsverhältnis, Beendigung unbefristetes Arbeitsverhältnis, zeitlicher Kündigungsschutz, Fristlose Kündigung, Folgen der Beendigung
Studer/Sigerist, Übungsbuch Arbeitsrecht, 2. Aufl., Orell Füssli, Zürich 2013 Beendigung befristetes Arbeitsverhältnis, Beendigung unbefristetes Arbeitsverhältnis, zeitlicher Kündigungsschutz, Fristlose Kündigung, Folgen der Beendigung
Fichier Détails
| Cartes-fiches | 84 |
|---|---|
| Langue | Deutsch |
| Catégorie | Droit |
| Niveau | Université |
| Crée / Actualisé | 16.04.2016 / 09.06.2024 |
| Lien de web |
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69. Kann einzelarbeitsvertraglich vorgesehen werden, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vorgängig einer fristlosen Kündigung zwingend verwarnen muss?
Nein, dies wäre eine Einschränkung des zwingenden Rechts zur fristlosen Kündigung, was im Voraus unzulässig ist (OR 361 I)
70. Welche Bedeutung hat ein Zuwarten mit einer fristlosen Kündigung?
Das Zuwarten nach Kenntnis des wichtigen Grundes bewirkt die Verwirkung des Rechts zur fristlosen Kündigung.
Die tatsächliche Fortführung des Arbeitsverhältnisses widerlegt die Unzumutbarkeit der Fortführung.
71. Was muss ein Arbeitnehmer tun, um seine Ansprüche bei einer fristlosen Kündigung zu wahren?
umstritten ob der Arbeitnehmer opponieren und seine Arbeitsleistung anbieten muss.
Die Pflicht zur Anbietung der Arbeitsleistung wird teilweise deshalb verneint, weil das Arbeitsverhältnis ohnehin sofort endet (ob gerechtfertigt oder nicht).
72. Darf der Kündigende dem Gekündigten bei Vorliegen eines wichtigen Grundes statt fristlos zu kündigen eine Sozialfrist einräumen (sog. vorzeitige Kündigung)?
Umstritten.
Ein (herrschender) Teil der Lehre bejaht die Möglichkeit nach dem Grundsatz in maiore minus, sofern darin ein Entgegenkommen für die gekündigte Partei liegt (i.S.v. wenn sogar fristlos gekündigt werden darf, darf der kündigende auch eine Frist einräumen).
Ein anderer Teil der Lehre verneint die Möglichkeit, da sich aus der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dessen Zumutbarkeit ergebe.
73. Welches sind die Rechtsfolgen einer gerechtfertigten fristlosen Kündigung, bei welcher der wichtige Grund ausschliesslich durch den Gekündigten verschuldet wurde?
- sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses (immer bei fristloser Kündigung)
- volle Schadenersatzpflicht des Gekündigten, Erfüllungsinteresse bis zum nächstmöglichen Kündigungstermin
Der alleinig schuldhafte Arbeitnehmer hat z.B. zu ersetzen:
- nicht erzielter Gewinn
- Mehrzahlungen für Überstunden
- Mehrkosten für einen Temporäreinsatz
Der alleinig schuldhafte Arbeitgeber hat z.B. zu ersetzen:
- entgangener Lohn (abzüglich Ersatzverdienst und Einsparungen des Arbeitnehmers)
- umstritten: Strafzahlung in Analogie zu OR 337c III
74. Welches sind die Rechtsfolgen einer gerechtfertigten fristlosen Kündigung, bei welcher der wichtige Grund durch keine oder durch beide Parteien verschuldet ist?
- sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses (immer bei fristloser Kündigung)
- Schadenersatzpflicht nach richterlichem Ermessen (OR 337b II)
75. Wie wird eine gestützt auf erhebliche, in Folge aber nicht bestätigte Verdachtsmomente ausgesprochene sog. Verdachtskündiugung behandelt?
BGer: Verdachtskündigung wird analog zu OR 337b II behandelt (Schadenersatz nach richterlichem Ermessen).
76. Welches sind die Rechtsfolgen einer ungerechtfertigten fristlosen Kündigung des Arbeitgebers?
- sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses (immer bei fristloser Kündigung)
- Schadenersatzpflicht des Arbeitgebers (OR 337c I),
- Erfüllungsinteresse bis zum nächstmöglichen Kündigungstermin
- abzüglich (absichtlich unterlassener) Einsparungen und anderweitiger Verdienst (OR 337c II)
- Entschädigungsanspruch (OR 337c III), mac. 6 Monatslöhne nach freim Ermessen des Gerichts (OR 337c III)
77. Welches sind die Rechtsfolgen einer ungerechtfertigten fristlosen Kündigung durch den Arbeitnehmer?
- sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses (immer bei fristloser Kündigung)
- Pauschalentschädigung,
- 1/4 des Monatslohns (OR 337d I),
- Herabsetzung nach richterlichem Ermessen, bei geringem Schaden (OR 337d II)
- mit ausstehenden Lohnforderung unbeschränkt verrechenbar (OR 337d III)
- innert 30 Tagen geltend zu machen (OR 337d Abs. III; Verwirkungsfrist)
- Schadenersatzpflicht des Arbeitnehmers für den die Pauschalentschädigung übersteigenden Schaden (Beweispflicht des Arbeitgebers), Erfüllungsinteresse bis zum nächstmöglichen Kündigungstermin
78. Kann bei einer ungerechtfertigten fristlosen Kündigung des Arbeitgebers der Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers wegen eingenen Mitverschuldens herabgesetzt werden (OR 337c I)?
BGer: nein, eine Herabsetzung nach OR 44 I kommt nicht in Frage.
79. Kann der Arbeitnehmer nebst und zusätzlich zur Entschädigung nach OR 337c III einen Genugtuungsanspruch geltend machen?
Grundsatz: der Genugtuungsanspruch wird durch die Entschädigung in OR 337c III konsumiert
Ausnahme: schwere Persönlichkeitsverletzungen
80. Welches sind die Folgen der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses?
- alle Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis werden fällig (OR 339 I)
- Jede Partei hat herauszugeben, was sie für die Dauer des Arbeitsverhältnisses von der anderen oder von Dritten für deren Rechnung erhalten hat (OR 339a I)
- ev. Abgangsentschädigung (OR 339b)
- nachwirkende Treue-, insb. Schweigepflicht (OR 321a IV)
81. Werden alle Forderungen mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig?
Grundsatz: ja (OR 339 I)
Ausnahme: Forderungen auf Anteil am Geschäftsergebnis (OR 339 III, OR 323 III [spätestens 6 Monate nach Ablauf des Geschäftsjahres])
82. Wann ist dem Arbeitnehmer nach einer Kündigung ein vertraglich vereinbarter Anteil am Geschäftsergebnis auszurichten?
Sobald dieser festgestellt ist, spätestens sechs Monate nach Ablauf des Geschäftsjahres (OR 323 III)
83. Kann die Fälligkeit von Forderungen vertraglich hinausgeschoben werden?
Grundsatz: abweichende Vereinbarungen sind ungültig (OR 361)
Ausnahme: Provisionsforderungen auf Geschäften, die ganz oder teilweise nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfüllt werden (OR 339 II, i.d.R. max. 6 Monate, z.T. 1-2 Jahre)
1. Woraus kann sich die Befristung des Arbeitsverhältnisses ergeben?
Die Befristung des Arbeitsverhältnisses kann sich aus
- Gesetz (OR 344a II [Lehrvertrag], OR 354 [Heimarbeitsvertrag]
- Vereinbarung (ausdrücklich/stillschweigend)
ergeben.
2. Kann ein befristetes Arbeitsverhältnis vorliegen, obwohl dessen Endzeitpunkt noch ungewiss ist?
Ja, der Endzeitpunkt muss lediglich objektiv bestimmbar oder zumindest ungefähr vorhersehbar sein.
3. Kann ein befristetes Arbeitsverhältnis vorliegen, obwohl der Eintritt des Endzeitpunktes an eine Bedingung geknüpft ist?
Nein, der Zeitpunkt kann zwar ungewiss sein, dass er eintritt muss sicher sein.
Bei einer Bedingung ist der Eintritt ungewiss.
pro memoria:
besteht die Bedingung im Ablauf einer gewissen Zeit, so spricht man von einer Befristung nicht von einer Bedingung.
4. Sind Arbeitsverhältnisse mit einer Höchst- oder Mindestdauer befristete Arbeitsverhältnisse?
Nein, sondern unecht befristete Arbeitsverhältnisse.
Arbeitsverhältnisse mit Höchstdauer: können vor Ablauf normal gekündigt werden.
Arbeitsverhältnisse mit Mindestdauer: schliessen die Kündigung bis Ablauf der Dauer aus, danach können sie normal gekündigt werden.
5. Welche Beendigungsgründe gibt es bei befristeten Arbeitsverhältnissen?
- Zeitablauf
- Ablauf von 10 Jahren (OR 334 III)
- ordentliche Kündigung während der Probezeit (je nach Lehrmeinung)
- ausserordentliche Kündigung aus wichtigem Grund (OR 337 I; Arbeitsverhältnisse über mehr als 10 Jahre)
- Aufhebungsvertrag
- Tod des Arbeitnehmers (OR 338 I)
- Tod des Arbeitgebers (OR 338a I; bei Arbeitsverhältnissen die mit Rücksicht auf die Person des Arbeitgebers abgeschlossen wurden)
6. Was versteht man unter Kettenarbeitsverträgen?
mehrere lückenlos aneinander gereihte zeitlich befristete Arbeitsverträge (auch bei bestimmten untergeordneten zeitlichen Unterbrüchen).
7. Sind Kettenarbeitsverträge zulässig?
nur wenn die Befristung der einzelnen Arbeitsverträgen auf einem sachlichen Grund beruht. Sonst wird das Arbeitsverhältnis als unbefristet behandelt.
Kein sachlicher Grund, ist der zur Umgehung von
- Kündigungschutzbestimmungen (OR 335c und 336c)
- gesetzlichen Sozialleistungen
- Entstehung gesetzlicher Ansprüche die von der Dauer des Arbeitsverhältnisses abhängen.
8. Welche Auswirkungen hat der Tod des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers auf das - befristete oder unbefristete - Arbeitsverhältnis?
- Tod des Arbeitnehmers: bewirkt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses (OR 338 I)
- Tod des Arbeitgebers: bewirkt die Beendigung wenn das Arbeitsverhältnis mit besonderer Rücksicht auf den Arbeitgeber eingegangen wurde (OR 338a II), ansonsten treten die Erben ein (OR 338a I).
pro memoria:
Der Arbeitnehmer kann, wenn er das Arbeitsverhältnis mit besonderer Rücksicht auf die Person des Arbeitgebers abgeschlossen hat, für erlittenen Schaden aus der vorzeitigen Beendigung Schadenersatz verlangen (OR 33a II)
9. Welche Beendigunggründe gibt es bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen?
- ordentliche Kündigung
- ausserordentliche Kündigung aus wichtigem Grund (OR 337 I)
- Aufhebungsvertrag
- Tod des Arbeitnehmers (OR 338 I)
- Tod des Arbeitnehmers (OR 338a I, wenn Arbeitsverhältnis mit besonderer Rücksicht auf die Person des Arbeitgebers eingegangen wurde)
10. Weshalb wird die Zulässigkeit von Aufhebungsverträgen beim Arbeitsverhältnis (nur) mit Zurückhaltung bejaht?
Die gesetzlich zwingenden Sozialschutzregelungen sollen nicht umgangen/ausgehebelt werden.
11. Welches sind die Rechtsfolgen eines unzulässigen, die zwingenden gesetzlichen Sozialschutzvorschriften umgehenden, Aufhebungsvertrages?
umstritten
BGer: Nichtigkeit des Aufhebungsvertrages
Teil der Lehre: Arbeitsverhältnis ist beendet (wie bei ungerechtfertigter fristlosen Entlassung), die umgangenen Kündigungsbestimmungen sind anwendbar.
12. Weshalb ist der Aufhebungsvertrag vom Verzichtsverbot nach OR 341 I nicht betroffen?
OR 341 I erfasst bereits entstandene Forderungen.
Mit dem Aufhebungsvertrag werden noch nicht entstandene Rechte aufgegeben.
13. Welche Auswirkungen auf den Arbeitsvertrag hat die Unmöglichkeit der Arbeitsleistungen?
ursprüngliche Unmöglichkeit: Nichtigkeit des Arbeitsvertrages (OR 20 I)
nachträglich Unmöglichkeit: u.U. wichtiger Grund für sofortige Vertragsauflösung
pro memoria:
OR 320 III: der gutgläubige Arbeitnehmer kann sich auch auf den ungültigen (z.B. nichitgen) Vertrag wie auf einen gültigen berufen, wenn er bereits Arbeit geleistet hat.
14. Welche Arten von Kündigungen gibt es?
ordentliche Kündigung: kein wichtiger Grund, aber Beachtung von Fristen und Terminen
ausserordentliche Kündigung: wichtiger Grund, keine Beachtung von Fristen und Terminen
15. Ist eine bedingte Kündigung zulässig?
Grundsatz: Kündigung ist ein aufhebendes Gestaltungsrecht und bedingungsfeindlich.
Ausnahme: Potestativbedingungen, deren Eintritt vom Willen des Empfängers abhängen.
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