A&O2
Uni Würzburg
Uni Würzburg
Was ist Personalauswahl?
= Zuweisung von sich bewerbenden Personen zu Stellen in der Organisation durch Rekrutierung und den Einsatz von Auswahltechniken, die auf einer Anforderungsanalyse beruhen und der Identifizierung der am besten geeigneten sich bewerbenden Person dienen
Prämissen: Berufliche Tätigkeiten werden von verschiedenen Personen unterschiedlich erfolgreich ausgeführt- es gibt Merkmale von personen, die dies erklären und an hand denen sich Personen unterscheiden, die relevanten Merkmale sind zumindest partiell konstant (die Variabilität ist prognostizierbar)
Ziel der Personalauswahl: Passung
Eignungsdiagnostik = Überprüfung der Passung zwischen Bewerbenden und Arbeitsplatz
Person-Environment Fit = generelle Passung zwischen Person und Arbeitsumgebung
Person-Job Fit: Tätigkeitsanforderungen, Befriedigungspotenziale, Laufbahnanforderungen
Anforderunganalyse
= Ermittlung berufsrelevanter Voraussetzungen einer sich bewerbenden Person für einen zu besetzenden Arbeitsplatz
K nowledge
S kills
A bilities
O ther
Methoden:
- erfahrungsgeleitet-inuitiv: Einschätzung auf der Basis der Auseinandersetzung mit der Realität eines Arbeitsplatzes (Tätigkeiten, Material, Werkzeuge, Hilfsmittel, Umweltbedingungen)
- arbeitsplatz-analystisch-empirisch: mittels standardisierter Arbeitsanalyseverfahren, die Eigenschaften der Tätigkeit ermittelt und dann durch Experteneinschätzungen in Personenmerkmale übersetzt werden
-> Zergliederung in kleine Aufgaben, Abstraktion von einzelnen Tätigkeiten auf notwendige Eigenschaften
- personenbezogen-empirisch: Untersuchung statistischer Zusammenhänge zwischen Merkmalen der Arbeitsplatzinhaber und Kriterien beruflicher Leistung und Zufriedenheit
-> Stichprobe von Arbeitenden wird differenziert untersucht, Ergebnisse werden in Beziehung zu Kriterien der beruflichen Leistungen gesetzt
-> erfordert diagnostische/statistische Ausbildung und Zugang zu ausreichend großen Stichproben, wird daher kaum verwendet
Critical Incident Technique (Flanagan, 1954) - Methoden der kritischen Ereignisse
1. Interviews mit Experten (Arbeitsplatzinhaber, Vorgesetzte, …): Nennung erfolgskritischer Situationen
2. Sammlung konkreter Verhaltensweisen für diese Situationen
3. Qualitative oder quantitative Gruppierung der Verhaltensweisen in
übergeordnete Eigenschaften
Personalmarketing - Funktionen
= dient langfristiger Gewinnung und Bindung von qualifizierten Mitarbeitenden
▪ Akquisitionsfunktion
▪ Motivationsfunktion
▪ Profilierungsfunktion
Ausgangslage des Personalmarketing
• Trefferquote = Erfolgreiche unter den Angenommenen
Trefferquote bei der Auswahlentscheidung hängt ab von
• Validität des Verfahrens
• Selektionsrate: Anzahl der zu besetzenden Stellen im Verhältnis zur Anzahl der Bewerbenden - soll möglichst klein sein
• Basisrate: Anteil geeigneter Bewerbender in einer Bewerberstichprobe
Die Trefferquote ist umso höher,
je größer die Validität des Auswahlinstrumentes (Personalauswahl)
je kleiner die Selektionsrate
je höher die Basisrate (Personalmarketing)
Arten der Personalbeschaffung
am meisten über eigene Homepage, Internetjobbörsen, Soziale Medien etc
gefunden meist über eigene Beschäftigte/persönliche Kontakte
Personalauswahlverfahren
Hauptgütekriterien: Objektivität (funktioniert unabhängig von Personen), Reliabilität, Validität (Prädiktive Validität = inwieweit schafft es ein Verfahren den Zusammenhang zu zeigen, Inkrementelle Validität = mehrere Verfahren werden verwendet, die Überlappung aller ist dann die berufliche Leistung und wie gut die ist bestimmt die inkrementelle Validität)
Nebengütekriterien: Ökonomie, Fairness, Soziale Validität - Leute sollen nicht abgeschreckt werden
Reaktionen auf Personalauswahlverfahren
f
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Flashcards
Was ist Personalauswahl?
= Zuweisung von sich bewerbenden Personen zu Stellen in der Organisation durch Rekrutierung und den Einsatz von Auswahltechniken, die auf einer Anforderungsanalyse beruhen und der Identifizierung der am besten geeigneten sich bewerbenden Person dienen
Prämissen: Berufliche Tätigkeiten werden von verschiedenen Personen unterschiedlich erfolgreich ausgeführt- es gibt Merkmale von personen, die dies erklären und an hand denen sich Personen unterscheiden, die relevanten Merkmale sind zumindest partiell konstant (die Variabilität ist prognostizierbar)
Ziel der Personalauswahl: Passung
Eignungsdiagnostik = Überprüfung der Passung zwischen Bewerbenden und Arbeitsplatz
Person-Environment Fit = generelle Passung zwischen Person und Arbeitsumgebung
Person-Job Fit: Tätigkeitsanforderungen, Befriedigungspotenziale, Laufbahnanforderungen
Anforderunganalyse
= Ermittlung berufsrelevanter Voraussetzungen einer sich bewerbenden Person für einen zu besetzenden Arbeitsplatz
K nowledge
S kills
A bilities
O ther
Methoden:
- erfahrungsgeleitet-inuitiv: Einschätzung auf der Basis der Auseinandersetzung mit der Realität eines Arbeitsplatzes (Tätigkeiten, Material, Werkzeuge, Hilfsmittel, Umweltbedingungen)
- arbeitsplatz-analystisch-empirisch: mittels standardisierter Arbeitsanalyseverfahren, die Eigenschaften der Tätigkeit ermittelt und dann durch Experteneinschätzungen in Personenmerkmale übersetzt werden
-> Zergliederung in kleine Aufgaben, Abstraktion von einzelnen Tätigkeiten auf notwendige Eigenschaften
- personenbezogen-empirisch: Untersuchung statistischer Zusammenhänge zwischen Merkmalen der Arbeitsplatzinhaber und Kriterien beruflicher Leistung und Zufriedenheit
-> Stichprobe von Arbeitenden wird differenziert untersucht, Ergebnisse werden in Beziehung zu Kriterien der beruflichen Leistungen gesetzt
-> erfordert diagnostische/statistische Ausbildung und Zugang zu ausreichend großen Stichproben, wird daher kaum verwendet
Critical Incident Technique (Flanagan, 1954) - Methoden der kritischen Ereignisse
1. Interviews mit Experten (Arbeitsplatzinhaber, Vorgesetzte, …): Nennung erfolgskritischer Situationen
2. Sammlung konkreter Verhaltensweisen für diese Situationen
3. Qualitative oder quantitative Gruppierung der Verhaltensweisen in
übergeordnete Eigenschaften
Personalmarketing - Funktionen
= dient langfristiger Gewinnung und Bindung von qualifizierten Mitarbeitenden
▪ Akquisitionsfunktion
▪ Motivationsfunktion
▪ Profilierungsfunktion
Ausgangslage des Personalmarketing
• Trefferquote = Erfolgreiche unter den Angenommenen
Trefferquote bei der Auswahlentscheidung hängt ab von
• Validität des Verfahrens
• Selektionsrate: Anzahl der zu besetzenden Stellen im Verhältnis zur Anzahl der Bewerbenden - soll möglichst klein sein
• Basisrate: Anteil geeigneter Bewerbender in einer Bewerberstichprobe
Die Trefferquote ist umso höher,
je größer die Validität des Auswahlinstrumentes (Personalauswahl)
je kleiner die Selektionsrate
je höher die Basisrate (Personalmarketing)
Arten der Personalbeschaffung
am meisten über eigene Homepage, Internetjobbörsen, Soziale Medien etc
gefunden meist über eigene Beschäftigte/persönliche Kontakte
Personalauswahlverfahren
Hauptgütekriterien: Objektivität (funktioniert unabhängig von Personen), Reliabilität, Validität (Prädiktive Validität = inwieweit schafft es ein Verfahren den Zusammenhang zu zeigen, Inkrementelle Validität = mehrere Verfahren werden verwendet, die Überlappung aller ist dann die berufliche Leistung und wie gut die ist bestimmt die inkrementelle Validität)
Nebengütekriterien: Ökonomie, Fairness, Soziale Validität - Leute sollen nicht abgeschreckt werden
Reaktionen auf Personalauswahlverfahren
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