A&O2

Eignungsdiagnostik = Überprüfung der Passung zwischen Bewerbenden und Arbeitsplatz

Person-Environment Fit = generelle Passung zwischen Person  und Arbeitsumgebung

Person-Job Fit: Tätigkeitsanforderungen, Befriedigungspotenziale, Laufbahnanforderungen

= Ermittlung berufsrelevanter Voraussetzungen einer sich bewerbenden Person für einen zu besetzenden Arbeitsplatz

K nowledge

S kills

A bilities

O ther

Methoden:

- erfahrungsgeleitet-inuitiv: Einschätzung auf der Basis der Auseinandersetzung mit der Realität eines Arbeitsplatzes (Tätigkeiten, Material, Werkzeuge, Hilfsmittel, Umweltbedingungen)

- arbeitsplatz-analystisch-empirisch: mittels standardisierter Arbeitsanalyseverfahren, die Eigenschaften der Tätigkeit ermittelt und dann durch Experteneinschätzungen in Personenmerkmale übersetzt werden

-> Zergliederung in kleine Aufgaben, Abstraktion von einzelnen Tätigkeiten auf notwendige Eigenschaften

- personenbezogen-empirisch: Untersuchung statistischer Zusammenhänge zwischen Merkmalen der Arbeitsplatzinhaber und Kriterien beruflicher Leistung und Zufriedenheit

-> Stichprobe von Arbeitenden wird differenziert untersucht, Ergebnisse werden in Beziehung zu Kriterien der beruflichen Leistungen gesetzt

-> erfordert diagnostische/statistische Ausbildung und Zugang zu ausreichend großen Stichproben, wird daher kaum verwendet

1. Interviews mit Experten (Arbeitsplatzinhaber, Vorgesetzte, …): Nennung erfolgskritischer Situationen
2. Sammlung konkreter Verhaltensweisen für diese Situationen
3. Qualitative oder quantitative Gruppierung der Verhaltensweisen in 
übergeordnete Eigenschaften

= dient langfristiger Gewinnung und Bindung von qualifizierten Mitarbeitenden

▪ Akquisitionsfunktion

▪ Motivationsfunktion

▪ Profilierungsfunktion

• Trefferquote = Erfolgreiche unter den Angenommenen

Trefferquote bei der Auswahlentscheidung hängt ab von
• Validität des Verfahrens
• Selektionsrate: Anzahl der zu besetzenden Stellen im Verhältnis zur Anzahl der Bewerbenden - soll möglichst klein sein
• Basisrate: Anteil geeigneter Bewerbender in einer Bewerberstichprobe

Die Trefferquote ist umso höher,
je größer die Validität des Auswahlinstrumentes (Personalauswahl)
je kleiner die Selektionsrate
je höher die Basisrate (Personalmarketing)

am meisten über eigene Homepage, Internetjobbörsen, Soziale Medien etc

gefunden meist über eigene Beschäftigte/persönliche Kontakte

Hauptgütekriterien: Objektivität (funktioniert unabhängig von Personen), Reliabilität, Validität (Prädiktive Validität = inwieweit schafft es ein Verfahren den Zusammenhang zu zeigen, Inkrementelle Validität = mehrere Verfahren werden verwendet, die Überlappung aller ist dann die berufliche Leistung und wie gut die ist bestimmt die inkrementelle Validität)

Nebengütekriterien: Ökonomie, Fairness, Soziale Validität - Leute sollen nicht abgeschreckt werden

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A) Leistungstests
• Allgemeine kognitive Fähigkeiten (Intelligenz)
• Spezifische kognitive Fähigkeiten (Wissenstests, Aufmerksamkeit/Konzentration)

B) Persönlichkeitstests
• Big Five Modell der Persönlichkeit (Neurozitismus, Extraversion, Offenheit, Verträglichkeit, Gewissenhaftigkeit) -> NEO-PI-R; NEO-FFI; Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP: Berufliche Orientierung (Leistungs und Gestaltungsmotivation), Arbeitsverhalten (Gewissenhaftigkeit, Flexibilität), Soziale Kompetenzen (Sensitivität, Kontaktfreudigkeit), Psychische Konstitutionen (Emotionale Stabilität, Belastbarkeit))
• Integritäts-Tests (Einstellungsorientiert = Vertrauen, Geringe Verbreitung unerwünschter Verhaltensw., Eigenschaftsorientiert = Gelassenheit, Zuverlässigkeit, Vorsicht) -> Prädiktive Validität = Bild
• Spezifische Persönlichkeitsmerkmale

-> Faking bei Persönlichkeitstests? Möglich, idealerweise erfolgt Erfassung über versch. Zugänge oder andere Ansätze: Eyetracking etc

C) Motivation und Interessen
• Leistungsmotivation
• Interessen

• Meta-Analyse von Hunter & Schmidt (1998): Allgemeine kognitive Fähigkeiten als 
Auswahlverfahren mit höchster Validität (ρ = .51)

• Sackett et al. (2022): Re-Analyse früherer Meta-Analysen mit anderem statistischem 
Vorgehen: ρ = .31

• Sackett et al. (2024): Meta-Analyse mit Fokus auf aktuellen Studien (Jahre 2000-2021) 
(k= 153 Studien, N = 40.740): ρ = .21 

• Analyse von Bewerbungsunterlagen: Formale Aspekte, Stil, Bewerbungsmotive, Schulnoten, Arbeitszeugnisse, Übereinstimmung von Lebenslauf und Belegen etc
• biografische Fragebogen (historisch, objektiv, aus erster Hand, diskret, verifizierbar, Bezug auf beruflichen Hintergrund- Bereiche: Intelligenz, Persönlichkeit, Motivation, Kenntnisse, Berufs-/Aufgabenbezug)
• biografisches Interview 
• Multimodales Interview

Bewerbungsgespräch: hohe Popularität und Akzeptanz- unstrukturiert = geringe Objektivität, Reliabilität und Validität (unzulängliche Dokumentation und Verarbeitung aufgenommener Informationen, Urteilsfehler, Emotionale Einflüsse)

-> Verbesserungsmöglichkeiten:

• Anforderungsbezogene Gestaltung
• Strukturierte bzw. (teil-)standardisierte Durchführung
• Verwendung verschiedener Fragetypen
• Verwendung geprüfter und (verhaltens-)verankerter Skalen
• Trennung von Informationssammlung und Entscheidung
• Gewichtungs- und Entscheidungsprozedur nach psychometrischen Prinzipien
• Vorbereitung der Interviewer durch verfahrensspezifisches Training
• Evtl. Aufzeichnung oder zweite/r Interviewer*in

Grundidee: Der beste Prädiktor von zukünftigem Verhalten ist vergangenes Verhalten

Sind Noten gute Prädiktoren für Arbeitsleistung? 

Meta-Analyse von van Iddekinge et al. (2024):
▪ Noten und Arbeitsleistung (k = 114): ρ =.21
▪ Noten und Trainingsleistung (k = 8): ρ =.34
Moderatoranalysen: Die Validität ist höher
▪ bei Noten von berufsrelevanten Kursen/Fächern (z.B. Praktikumskurse)
▪ bei Noten in der späteren akademischen Laufbahn (z.B. Master vs. Bachelor vs. Schule)
▪ Bei Einschätzungen von Professor*innen (vs. Noten)

• (Psycho-)motorische Aufgaben
- Arbeitsproben (auch: Probezeit)

•Individuelle situationsgebundene Aufgaben
- Computergestützte Szenarios
- Postkorbübungen
- Präsentationen

•Interaktive situationsgebundene Aufgaben
- Rollenspiel
- Gruppendiskussion

Bsp: Situational Judgment Test

Assessment Center (AC): Multiple Verfahrenstechnik

-> Probleme der Konstruktvalidität, Verbesserung durch: 

• Weniger Dimensionen pro Übung (3–4)
• Klar definierte, trennscharfe Dimensionen
• Verhaltenschecklisten und Verhaltensanker
• Geschulte Beobachter mit Frame-of-Reference-Training
• Übungsgestaltung nach Trait-Activation-Theorie 
→ Übung sollen Verhaltens weisen auslösen können 
• [Transparenz der Dimensionen für die Teilnehmenden]

= was ist der Nutzenzuwachs vom Einsatz eines bestimmten Personalauswahlverfahren gegenüber keinem/einem anderen

z.B. Intelligenztest und Integritätstest im Vergleich

Qualitätskriterien und -standards für berufsbezogene Eignungsbeurteilungen
• Planung von berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen
• Auswahl, Zusammenstellung, Durchführung und Auswertung von Verfahren sowie
• Interpretation der Verfahrensergebnisse und die Urteilsbildung

• Qualifikationsanforderungen an die an der Eignungsbeurteilung beteiligten 
Personen

Norm: DIN 33430 "Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen“ -> Leitfaden für Planung und Durchführung von Eignungsbeurteilungen, Maßstab zur Bewertung externer Angebote, QM, Schutz der KandidatInnen

• KI in der Personalauswahl: Testentwicklung, Anwendung und Bewertung vs. KI-Verwendung von Bewerber*innen
• Nutzung von offenen Antwortformaten (Audio, Video) statt Multiple Choice
• Breitere Nutzung von digitalen Assessmentverfahren (z.B. Onlinetests, videobasierte Interviews,digitale Arbeitsproben)
• Gamification: Einsatz spielerischer Aufgaben zur Erfassung kognitiver Fähigkeiten,
Problemlösekompetenz oder bestimmter Persönlichkeitsmerkmale
• Interviews: Asynchrone Videointerviews, Scoring durch KI
• Nutzung (berufsbezogener) Social-Networking-Plattformen (z.B. LinkedIn) (formell und
informell)

KI in der Personalauswahl: Organisationsperspektive
• Entwicklung: Entwicklung von Auswahlverfahren (z.B. Testitems, Interviewfragen, Szenarien für Arbeitsproben)
• Durchführung: adaptive Verfahren, virtuelle Umgebungen, KI-Avatare
• Scoring: automatische Auswertung offener und verhaltensbasierter Antworten (z.B. asynchroner Interviews) und Bewerbungsunterlagen
• Rückmeldung: interaktive Reports, Avatar oder KI-Chatbot zur Erklärung der Ergebnisse für Bewerbende und Organisationen
→ Evidenzlage ist je nach Verfahren unterschiedlich weit
• Klassische Gütekriterien gelten weiter, KI bringt aber neue Fehlerquellen (z.B. Algorithmus-Varianz)
• Fairness: automatisierte Verfahren zeigen teils Bias gegenüber Minderheitengruppen
→ Human-in-the-loop als zentrales Prinzip

Aus Sicht der Bewerbenden:

• Bewerbende nutzen KI selbst zur Vorbereitung, Verbesserung von Unterlagen, teils zum Täuschen
• Wirkung auf Validität hängt vom Verfahrenstyp ab:
• bei Wissenstests und Persönlichkeitsfragebögen verzerrt KI-Nutzung das Ergebnis
• bei Simulationen mit erwarteter KI-Nutzung weniger
• Reaktionen auf KI im Auswahlprozess uneinheitlich, akzeptierter in frühen Prozessstufen als in späteren → Transparenz mildert negative Reaktionen
 

-> EU AI Act stuft Auswahl-KI als Hochrisikoanwendung ein
• Neue Rechte für Bewerbende: Anspruch auf rein menschliche Überprüfung und Erklärung desEntscheidungsprozesses

= alle geplanten Maßnahmen (im Unterschied zur Sozialisation) gefasst, die geeignet sind, die individuelle berufliche Handlungskompetenz (in Abgrenzung zur Organisationsentwicklung) der Mitarbeitenden zu entwickeln und zu erhalten

Bedarf? Einarbeitung, Aufstiegsqualifizierung, Qualifizierungsbedarf durch Organisation (Veränderung der Ziele, Kultur, Struktur), Neuverteilung von Aufgaben, Technische und soziale Veränderungen, Umbesetzungen

Warum?

• Sicherung und Anpassung von Qualifikationen
• Verbesserung der Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit
• Erhöhung der Arbeitsgeberattraktivität
• Erhöhung der Flexibilität
• Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit
• Steigerung von Motivation und Integration
• Bindung an das Unternehmen

- Analyse des Trainingsbedarfs = Wie sieht der Organisationskontext aus? (Organisationsanalyse) Was soll gelernt werden? (Aufgabenanalyse) Wer braucht Training? (Personenanalyse)

- Festlegung der Trainingsziele - Trainingsmotivation? (Zentral: Motivation zu Lernen, förderlich dafür: Persönlichkeitsmerkmale wie Offenheit, Extraversion etc, aber auch Wissen und andere Variablen -> Lernmotivation wirkt sich auf Zufriedenheit, Effizienz aus) -> Praktische Implikationen: Valenz, Selbstwirksamkeit, Commitment am wichtigsten, deshalb Bedeutung des Trainings betonen, Anerkennung etc

Was soll jemand können nach dem Training? (z.B. Aufmerksamkeitslenkung, Anstrengungsmobilisierung)

- Trainingsdesign: Örtliche Klassifikation = on the job (learning by doing), off the job (wenn on zu gefährlich oder zu teuer), near the job - Zeitliche Klassifikation = into the job, along the job, into the next job, out of the job

-> Lerninhalte sinnvoll strukturieren, aufeinander aufbauen, Lernende aktiv einbeziehen, Overlearning (darüber hinaus üben)

- Durchführung des Trainings

- Evaluation

• E-Learning = Lernen, welches mit elektronischen Informations- und 
Kommunikationstechnologien unterstützt bzw. ermöglicht wird
• Synchron  vs. asynchron
• Blended Learning

• Persönlichkeits- und erlebnisorientierte Verfahren
-> Outdoortrainings, Sensitivitätstrainings, gruppendynamische Ansätze
• Verhaltensorientierte Maßnahmen
-> Verhaltensmodellierung, simulationsorientierte Verfahren, Fallstudienmethode
• Kommunikationsorientierte Verfahren
-> Verfahren zur Stärkung der Präsentations-, Moderations-, Unterweisungs-, Gesprächsführungs- und Inspirationskompetenz
• Selbstmanagementorientierte Verfahren
• Zuweisung von entwicklungsförderlichen Aufgaben
• Mentoring
• Coaching

• Grundlage: Sozial-Kognitive Lerntheorie 
(a) Einführung in Gegenstand des Trainings
(b) Entwicklung sog. Lernpunkte
(c) Darbietung des Verhaltensmodells
(d) Gruppendiskussion
(e) Einübung der Verhaltensweisen
(f) Feedback

• Effektivität: Meta-Analyse von Taylor, Russ-Eft & Chan (2005): 
-> Hohe Wirksamkeit (Trainings- und Transfereffekte)

Karrierefunktionen: Türen öffnen, Feedback geben, Schutz verschaffen, Gelegenheiten zur Selbstdarstellung verschaffen, Herausfordernde Aufgaben vermitteln oder delegieren

Psychosoziale Funktionen: Vorbild sein, Hilfestellung und Ratschläge, Respekt ausdrücken, Freundschaftliche Vertrauensbeziehung anbieten

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• Reaktionskriterien: subjektive Bewertung der Intervention durch TN
• Lernkriterien: durch Tests, Arbeitsproben, Fragebogen
• Verhaltenskriterien: wird es im Arbeitsalltag umgesetzt, z.B. Befragung von Vorgesetzten, Kollegen
• Ergebniskriterien: relevante Resultate für Organisation (ROI)

Können wir die Ergebnisse auf das Training zurückführen? 

Training -> Posttest = Post-Design

Prätest -> Training -> Posttest = Prä-Post-Design ohne Kontrollgruppe

2 Prätest -> Training (oder eben kein Training) -> 2 Posttest = Randomisiertes Prä-Post-Kontrollgruppendesign

-> Bedrohung der internen Validität: durch externe Ereignisse, Reifung (natürlich auftretende Veränderungen), Prämessung beeinflusst Postmessung, unterschiedliche Messmethoden, Unterschiede zwischen Gruppen, Selektiver Dropout, Diffusionseffekte, Reaktion auf Zuordnung in die Kontrollgruppe (Kompensation vs. Frustration)

-> Bedrohung der externen Validität: Reaktion auf Teilnahme an einer Studie, Reaktion auf Prätest

Solomon-Vier-Gruppendesign:

1. Prätest -> Training -> Posttest

2. Prätest -> Posttest

3. Training -> Posttest

4. Posttest

-> damit kann man alles ausschließen

Ergebnisevaluation: (summativ) Konsequenzen, Nutzen

Prozessevaluation: (formativ) Projektmanagement/Durchführung der Intervention, Fortlaufende Anpassung/Verbesserung/Adaptation