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«Blick hinter die Kulissen»

Kandidaten in «live» beobachten

Kosten infolge Fehlentscheidungen

AC als Chance zur Reflexion

Misstrauen gegenüber der Fairness der  Alleinauswähler

Misstrauen gegenüber den diagnostischen Qualitäten der Alleinauswähler

Misstrauen gegenüber der sogenannten Erfahrung

Postkorb (viel dokumente in wenig zeit)

Präsentationen

Gruppendiskussionen

Rollenspiele

Unternehmungsplanspiele

Gruppen Outdoor uebungen

Verkaufs und Verhandlungsgespräche

Validität und Reliabilität

Aufwand (Testkosten, Lizenzen, Personalaufwand)

Art der Stelle

Mögliche Eigendurchführung oder erforderliche Durchführung durch Externe

Zeitaufwand für Bewerber

Zeitaufwand für Unternehmung (Durchführungsaufwand, Organisationsaufwand)

Schnelligkeit der Auswertung

Vorhandene Sprachversionen desselben Tests (z.B. bei unterschiedlichen Muttersprachen der Bewerber)

Konformität mit der Unternehmenskultur

Akzeptanz durch Bewerber und Linie

Eintrittsadmin

Erster Arbeitstag

Gespräche Einführungsphase

Einführungsprogramm

Mitarbeiterbeurteilung am ende wichtig!

Onboarding steht dafür neue Mitarbeitende «an Board» zu holen

Im Fokus steht neben der fachlichen Einführung die soziale Integration.

Onboarding-Massnahmen unterstützen neue Mitarbeitende dabei sich möglichst schnell in ihrem Job und in ihrem neuen Umfeld zurecht zu finden:

Unterstützung beim Netzwerkaufbau (z.B. Lunchdates), Einführungsveranstaltungen, Coaching / «Götti»

−Klares Verständnis der neuen Aufgabe und deren Einbettung in den organisationalen Kontext

−Aufgaben und Verantwortlichkeiten, die von neuem Mitarbeitenden zu bewältigen sind.

−Soziale Akzeptanz: Zum Team «dazu gehören», «fitting in»

−Verständnis der Organisationskultur, d.h. Werte, Ziele, Rollen, Normen

Erster Eindruck zählt: «bad is stronger than good»!

Ein erfolgreiches Onboarding wirkt sich positiv aus auf:
−Arbeitszufriedenheit
−Commitment
−Leistung
−Turnover

Fast ein Viertel der Fluktuation ereignet sich während den ersten 45 Tagen des Anstellungsverhältnisses!

Arbeitszeit

Arbeitsplatz

Aufgaben

Ausgewählte Aspekte

bild

Zeitlich: Teilzeitarbeit, Gleitzeit, Jahresarbeitszeit

Räumlich: Telearbeit, mobile Arbeit, desk sharing

Numerisch: Zeitverträge, Saisonarbeit, Outsourcing

Funktional: Aufgabenerweiterung, Weiterbildung

Finanziell: Leistungslohn, Profit Center, Cost Center

Offenheit in der Kommunikation

Beidseitiges ‘Geben und Nehmen’

Vertrauen/Fairness

‘Win-Win’ als Ziel

Individuelle Bedürfnisse ernst nehmen und wo möglich berücksichtigen

verschiedene Positionen

Höher qualifizierte Arbeiten => aufstieg

mehr Aufgaben auf gleicher Ebene => dicker (large)

Alle Aufgaben, die sich auf die Gestaltung menschlicher Arbeit in zweckgerichteten sozialen Systemen beziehen (sofern sie von entsprechenden Funktionsträgern wahrgenommen werden, die vom Unternehmen institutionell mit diesem Aufgabenbereich betraut wurden)

Personalmanagement (= HR Management) ist eng verknüpft mit der strategischen Unternehmensführung, mit der Unternehmenskultur und der organisatiorischen Gestaltung

Ziel ist die langfristige Versorgung des Unternehmens mit qualifizierten und motivierten Mitarbeitenden, wobei individuelle, organisationale und gesellschaftliche Ziele miteinander im Einklang stehen.

Es unterstützt die Entwicklung organisationalen Wissens

Es fördert und sichert die organisationale Veränderungsfähigkeit

Individuelle Ziele

Organisatorische Ziele

Gesellschaftliche Ziele

Arbeitszufriedenheit

Work-Life Balance

Arbeitsmarktfähigkeit

Persönliche & berufliche Entwicklung

Jobinhalt

Anerkennung

Produktivität

Kundenorientierung

Kosten- & Zeitersparnis

Innovativität

Veränderungsfähig-keit & Flexibilität

Kompetenzaufbau

Commitment 

Sicherung von Arbeitsplätzen

Arbeitssicherheit

Rechtmässigkeit

Wettbewerbs-fähigkeit der Volkswirtschaft

Sozialer «Friede»

Reintegration AL 

Wollen - Leistunsbereitschaft

Können - Leistungspotential

Dürfen - Leistungssituation

Strategische Aufgaben

Entwicklung von Personalpolitik /- strategie

Wissensmanagement

Organisationsentwicklung

Wandel & Transformation

Management Development

Operative Aufgaben

Planung &Gewinnung

Entwicklung

Einsatz

Austritt

Marketing

Controlling

Administration

Demografischer Wandel (Diversität, Fachkräftemangel)

Wertewandel (Karriereorientierung, Stellenwert Arbeit – Freizeit)

Globalisierung (Internationale Rekrutierung)

Digitalisierung & Virtualisierung

siehe Bild

Interaktionelle Personalarbeit (Führugnsaufgabe, Beziehung MA - Chef)

Strukturelle Personalarbeit (Beratung, Unterstützung der Führungsarbeit)

Shared Services

   Vorteile: Einheitliche Instrumente, Best practice, Kosteneinsparungen

   Nachteile: weniger Freiräume, nähe zu MA geht verloren, grosser Abstimmungsbedarf

bild

Teil des normativen Managements, die externe zweckbestimmte Interessen an der Unternehmung und intern verfolgte Ziele in Bezug auf die Mitarbeitenden harmonisiert

Unternehmensziel < Personalpolitik < Massnahmen

Konkretisierung der Personalpolitik durch Programme, Organisationsstrukturen, Managementsysteme und Problemverhalten.

Die Personalstrategie ist integraler Bestandteil der Unternehmensstrategie und eine funktionale Teilstrategie. Über sie wird auch das soziale Unternehmenskonzept realisiert