6 - P1
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Kartei Details
| Karten | 75 |
|---|---|
| Sprache | Deutsch |
| Kategorie | Scherzfragen |
| Stufe | Universität |
| Erstellt / Aktualisiert | 15.06.2015 / 06.02.2020 |
| Weblink |
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*Grundlagen*
Übersicht (3)
Personalmanagement
Personalpolitik und Personalstrategie
Personalplanung
*Grundlagen*
<Personalmanagement>
Begriff
Alle Aufgaben, die sich auf die Gestaltung menschlicher Arbeit in zweckgerichteten sozialen Systemen beziehen (sofern sie von entsprechenden Funktionsträgern wahrgenommen werden, die vom Unternehmen institutionell mit diesem Aufgabenbereich betraut wurden)
*Grundlagen*
<Personalmanagement>
Begriff2
Personalmanagement (= HR Management) ist eng verknüpft mit der strategischen Unternehmensführung, mit der Unternehmenskultur und der organisatiorischen Gestaltung
Ziel ist die langfristige Versorgung des Unternehmens mit qualifizierten und motivierten Mitarbeitenden, wobei individuelle, organisationale und gesellschaftliche Ziele miteinander im Einklang stehen.
Es unterstützt die Entwicklung organisationalen Wissens
Es fördert und sichert die organisationale Veränderungsfähigkeit
*Grundlagen*
<Personalmanagement>
Ziele des Personalmanagements (3)
Individuelle Ziele
Organisatorische Ziele
Gesellschaftliche Ziele
*Grundlagen*
<Personalmanagement>
Ziele des Personalmanagements - Individuelle Ziele
Arbeitszufriedenheit
Work-Life Balance
Arbeitsmarktfähigkeit
Persönliche & berufliche Entwicklung
Jobinhalt
Anerkennung
*Grundlagen*
<Personalmanagement>
Ziele des Personalmanagements - Organisatorische Ziele
Produktivität
Kundenorientierung
Kosten- & Zeitersparnis
Innovativität
Veränderungsfähig-keit & Flexibilität
Kompetenzaufbau
Commitment
*Grundlagen*
<Personalmanagement>
Ziele des Personalmanagements - Gesellschaftliche Ziele
Sicherung von Arbeitsplätzen
Arbeitssicherheit
Rechtmässigkeit
Wettbewerbs-fähigkeit der Volkswirtschaft
Sozialer «Friede»
Reintegration AL
*Grundlagen*
<Personalmanagement>
Einflussdimensionen (3)
Wollen - Leistunsbereitschaft
Können - Leistungspotential
Dürfen - Leistungssituation
*Grundlagen*
<Personalmanagement>
Aufgaben des Personalmanagements (2)
Strategische Aufgaben
Entwicklung von Personalpolitik /- strategie
Wissensmanagement
Organisationsentwicklung
Wandel & Transformation
Management Development
Operative Aufgaben
Planung &Gewinnung
Entwicklung
Einsatz
Austritt
Marketing
Controlling
Administration
*Grundlagen*
<Personalmanagement>
Trends und Herausforderungen (4)
Demografischer Wandel (Diversität, Fachkräftemangel)
Wertewandel (Karriereorientierung, Stellenwert Arbeit – Freizeit)
Globalisierung (Internationale Rekrutierung)
Digitalisierung & Virtualisierung
*Grundlagen*
<Personalmanagement>
Leitmodel (1+6)
siehe Bild
*Grundlagen*
<Personalmanagement>
Personalorganisation (3)
Interaktionelle Personalarbeit (Führugnsaufgabe, Beziehung MA - Chef)
Strukturelle Personalarbeit (Beratung, Unterstützung der Führungsarbeit)
Shared Services
Vorteile: Einheitliche Instrumente, Best practice, Kosteneinsparungen
Nachteile: weniger Freiräume, nähe zu MA geht verloren, grosser Abstimmungsbedarf
*Grundlagen*
<Personalpolitik und Personalstrategie>
In Anlehnung an die Grundbegriffe des Management
bild
*Grundlagen*
<Personalpolitik und Personalstrategie>
Personalpolitik - Definition
Teil des normativen Managements, die externe zweckbestimmte Interessen an der Unternehmung und intern verfolgte Ziele in Bezug auf die Mitarbeitenden harmonisiert
Unternehmensziel < Personalpolitik < Massnahmen
*Grundlagen*
<Personalpolitik und Personalstrategie>
Personalstrategie - Definition
Konkretisierung der Personalpolitik durch Programme, Organisationsstrukturen, Managementsysteme und Problemverhalten.
Die Personalstrategie ist integraler Bestandteil der Unternehmensstrategie und eine funktionale Teilstrategie. Über sie wird auch das soziale Unternehmenskonzept realisiert
*Grundlagen*
<Personalpolitik und Personalstrategie>
Organisation - Business Partner Organisation (1+4)
bild
*Grundlagen*
<Personalplanung>
Personalplanung - Definition
In der Personalplanung werden die in Personalpolitik und – Strategie formulierten Vorgaben in konkrete Teilziele für einzelne Funktionsbereiche ausgearbeitet.
*Grundlagen*
<Personalplanung>
Personalbedarfsplanung - Definition
Heute vorherrschende Form von Personalplanung, die sich auf die erforderliche Anzahl Mitarbeitende, gegebenenfalls noch grobgegliedert nach Organisationsbereichen, beschränkt.
*Grundlagen*
<Personalplanung>
Integrationsstufen
bild
*Grundlagen*
<Personalplanung>
Bestimmungsfaktoren Personalbedarf (nach Scholz) (3)
bild
*Grundlagen*
<Personalplanung>
3 Formen der Personalbedarfsermittlung
Bedarfsfestlegung (Unsicherheit: ohne Berechnung festlegen)
Bedarfsrechnung (aufgrund von Diagnosen errechnen)
Bedarfsschätzung (Schätzung mit Hilfe von Statistik)
*Grundlagen*
<Personalplanung>
Personalbedarfsermittlung (2)
Derivativ: Von Unternehmensplaung abgeleitet
Originär: Planung vom Arbeitsmarkt bestimmt
*Grundlagen*
<Personalplanung>
Stellenbezogene Personalbedarfsrechnung (2)
qualitativ: Fragebogen zur Arbeitsanalyse, verhaltensorientierte Beurteilungsskala
quantitativ: direkte Zeitmessung, Stichprobenverfahren, Elementarzeitverfahren
*Grundlagen*
<Personalplanung>
Bedarfskonkretisierung
bild
*2. Gewinnung*
4 Phasen
Bedarfsermittlung
Werbung
Selektion
Einführung
*2. Gewinnung*
<Bedarfsermittlung>
Quellen für interne Kandidierende
Umfrage bei Vorgesetzten
Personaldatenbank
Jobmarkt im Intranet
Potenzial-Pool
Nachwuchsplanung
Nachfolgepläne
Wünsche von Mitarbeitenden
*2. Gewinnung*
<Bedarfsermittlung>
Vorteile interner Besetzung
Entwicklungsmöglichkeiten
Motivation durch Laufbahnplanung
Verstärken Bindung an Firma
Erhaltung von betrieblichem und fachlichem Know-how
Rascher Ersatz, keine Einarbeitungszeit
Schnell, sicherer „Fit“, kostengünstig
*2. Gewinnung*
<Bedarfsermittlung>
Quellen für externe Kandidierende
Empfehlungen durch Mitarbeitende
Direktansprache durch HRM
Stelleninserate (Zeitungen, Web)
Personalvermittler
Anfrage bei Arbeitsämtern, Verbänden
Kontakte mit FHs und Unisnstig
*2. Gewinnung*
<Bedarfsermittlung>
Vorteile externer Besetzung
Breitere & grössere Auswahl
„Frisches Blut“ und zusätzliches Know-how
Keine Betriebsblindheit
Strengere Auswahlkriterien
Geringere Fortbildungskosten
Nicht sicherer „Fit“, aber externe Sicht
*2. Gewinnung*
<Bedarfsermittlung>
Arbeitsmarktanalyse - Internes Beschaffungspotenzial
in anderen Bereichen freigestellt werden
den Aufgaben in ihrer derzeitigen Stelle nicht gewachsen sind
sich für Aufgaben mit höheren Anforderungen qualifiziert haben.
*2. Gewinnung*
<Bedarfsermittlung>
Konkretisierung des Bedarfs
wiederbesetzen?
nur temporär oder anderes Pensum?
anders definiert für neubesetzung?
=> Stellenbeschreibung, Funtionendiagramm, Anforderugnsprofil, Personalbedarfsgenemigung
*2. Gewinnung*
<Bedarfsermittlung>
Stellenbeschreibung Checkliste
Unternehmen
Position
Anforderungen an den Bewerber
Leistungen des Unternehmens
Medium
Grösse einer Anzeige
Design
Zeitpunkt
*2. Gewinnung*
<Bedarfsermittlung>
Funktionendiagramm
bild
*2. Gewinnung*
<Bedarfsermittlung>
Anforderungsprofil
Qualifikationen
Eigenschaften
Erfahrungen
...
*2. Gewinnung*
<Werbung>
Mittelbare vs. unmittelbare Personalwerbung
Mittelbare Personalwerbung
generell betriebene Arbeitgeber-Imagewerbung, Employer Branding und Zielgruppenwerbung
Unmittelbare Personalwerbung
Personalwerbung für eine konkret zu besetzende Stelle
*2. Gewinnung*
<Werbung>
Employer Branding
Konsequentes Umsetzen des Marketinggedankens auch im Personalbereich. Das Unternehmen (Produkt) muss an gegenwärtige und zukünftige Mitarbeiter (Kunden) „verkauft“ werden
*2. Gewinnung*
<Werbung>
Employer Branding 2
Arbeitgeberversprechen bzw. Gesamtheit an klaren und authentischen Argumenten, die Arbeitnehmer von der Attraktivität der Anstellung überzeugen können (Trost, 2011).
Instrument der integrierten Unternehmensführung und Unternehmenskommunikation; es gilt die Kaskade
Unternehmensstrategie
Unternehmensmarke
Arbeitgebermarke / Employer Brand
*2. Gewinnung*
<Werbung>
Interne Suche
Intranet
Dossiers
Personalinfosystem
Mund zu Mund
*2. Gewinnung*
<Werbung>
Externe Suche
RAV
Printmedien
Schulen
Radio
Job-Börsen
Soziale Netzwerke
*2. Gewinnung*
<Werbung>
Inseratgestalltung WICHTIG (8)
Unternehmen:
Position:
Anforderungen an den Bewerber
Leistungen des Unternehmens
Medium:
Grösse einer Anzeige
Design:
Zeitpunkt:
