5.2) TK FOK - Führung / Personalgewinnung, erhalt, fördern und verabschieden

Interne oder Externe Personalsuche

Stellenanzeiger - Internet - Personalberatung - Arbeitnehmerüberlassung - Abwerbung

Wichtig sind folgende Inhaltlichen Aussagen zum Inserat.1.Das Unternehmen: „Wir sind…2.Die zu besetztende Position: „Wir suchen…3.Die Anforderungen an den Stelleinhaber: „Wir erwarten…4.Die betrieblichen Leistungen. Wir bieten …5.Bewerbungsmodalitäten: „Ihre Bewerbung…

"Ein Leit-Thema" Gute Inserate sind mehr als gut zusammengestellte und klug formulierte Informationen. Sie haben ein Leitthema, um den Bewerber auch emotional anzusprechen. Oft sind das Bedürfnisse, die mit der neuen Aufgabe erfüllt werden könne. Fragen Sie sich, was die zu besetztende Stelle eine Potenziellen Bewerberin im Idealfall bieten bzw., Welche Bedürfnisse der idealen geeigneten Mitarbeiter darin verwirklichen kann. So erhalten Ihre Inserate ein Leitthema.

„Die richtige Person - zur richtigen Zeit - am richtigen Ort !“ Mit dem unten genannten Schlagwort, ist das Ziel des Personenauswahlverfahrens bereits genannt: Unter der Vielzahl von Bewerbungen jene Person zu finden, die zum Anforderungsprofil der Stelle und die in das jeweilige Team am besten passt. Das Flussdiagramm zeigt die Vorgehensschritte bei der Personalauswahl auf.

Alle Bewerbenden sollten eine Eingangsbestätigung ihrer Bewerbungsunterlagen erhalten. Die eingegangenen Bewerbungen werden gesichtet, und auf Vollständigkeit geprüft und analysiert. Die erste Sichtung: Überblick über alle Bewerbungen. Klar ungeeignete Bewerbungen werden aussortiert und mit einer Absage retourniert. Die Absage soll freundlich formuliert und mit einem Absagegrund versehen sein.

Die erste Auswahl beruht auf relativ oberflächlichen Vergleichen. Beim näheren Prüfen der Bewerbungsunterlagen fallen Ihnen auch feinere äussere Unterschiede zwischen den einzelnen Bewerbungsschreiben auf. Manche sind sauber und übersichtlich aufgebaut; die beilagen wie Lebenslauf, Foto, Zeugniskopien sind gut geordnet und vollständig; andere sind so ausführlich, das die wichtigen Informationen untergehen usw.

Das Bewerbungsschreiben - Der Lebenslauf - Die Ausbildungszeugnisse - Die Arbeitszeugnisse

Schon auf den ersten Blick können Sie die äussere Form und Aufmachung eines Bewerbungsschreibens beurteilen. Seien Sie aber vorsichtig mit Ihrem Urteil, und ziehen Sie keine voreiligen Schlüsse. Rund zwei Drittel der Bewerbungsschreiben entsprechen nicht den Grundsätzlichen Anforderungen; sie sind klar, sauber, nicht zu lange und enthalten dennoch alle wichtigen Informationen. Sie wirken demnach neutral und unauffällig.

Fragen Sie sich: „Wie haben die einzelnen Bewerbungen diesen Auftrag erfüllt?“

Inhaltlich muss das Bewerbungsschrieben: 1.)An das Inserat anknüpfen z.B. durch Erwähnungen der ausgeschriebenen Stelle, Position, der darin erwähnten Entwicklungsmöglichkeit.2.) Die wichtigsten Informationen über den Bewerber enthalten 3.) Seine Motive für die Bewerbung aufzeigen 4.)Sein Interesse an einem gemeinsamen Gespräch bekunden.

Der Lebenslauf ist ein Schlüsseldokument einer Bewerbung. Es zeigt die Gesamtentwicklung einer Bewerberin auf und gibt einen Einblick in die berufliche Dynamik, in die persönliche Leitmotivation und in die Lebensumstände. Die Analyse des Lebenslaufs zeigt nicht nur den Werdegang einer Person, sondern lässt Rückschlüsse auf individuelle Eigenschaften zu: Auf die Leistungsfähigkeit, die Begabungen und in gewisser Weise auch auf die Persönlichkeit. Allerdings sei auch hier ohne Kenntnis der näheren Umstände vor voreiligen Schlüssen gewarnt

Zeugnisse können als Ergänzung zum Lebenslauf sehr wertvoll sein, falls die darin enthaltenen Aussagen und Bewertungen objektiv sind. Das ist natürlich nicht immer der Fall. So ist die Zeugnisnote bei Ausbildungsabschlüssen kein absolutes Leistungskriterium, auch kein sicherer Gradmesser für Intelligenz und Begabung. Vielleicht kennen auch Sie einen ehemaligen Schüler der Top Noten hatte, und in der Praxis versagt. Oder einen mittelmässigen Schüler, der später eine Beeindruckende Karriere gemacht hat.

Auch die Beurteilung von Arbeitszeugnissen hat Ihre Tücken. Gehen Sie davon aus, dass es keine einheitliche Formulierungs- oder Beurteilungsmassstäbe gibt. Dennoch kann eine erfragen Person wertvolle Hinweise auf Leistungsstärken oder Schwächen und besonders ausgeprägte Verhaltensweisen erkennen. Aufschlussreicher als die Beurteilung eines einzelnen Zeugnisses ist die Beurteilung einer Zeugnisserie von mehreren Arbeitgebern. Womöglich zeigen sich Bestimmte Tendenzen, die Rückschlüsse aus den Bewerber erlauben.

Inhaltlich müssen folgende Punkte erfüllt sein: 1.) Ist der Berufsweg lückenlos mit Zeugnissen belegt? 2.)Stimmen die Fachlichen Beurteilungen und Aussagen über das Verhalten oder die Leistungen im Grossen und Ganzen überein? 3.)Entsprechen die Zeugnisse mehrheitlich dem Berufsweg und den Zielsetzungen des Bewerbers ? 4.)Besteht zwischen den Aussagen zur Leistung und Qualifikation kein Wiederspruch mit der abschliessenden Bemerkung zum Weggang, die das Bedauern ausdrücken sollte?

1. Wirtschaftliche Ziele: Das Streben nach Minimierung der Personalkosten bzw. eine maximale Arbeitsleistung an. 2. Soziale Ziele: - Sicherung des Arbeitsplatzes -Bestmögliche Gestaltung der Arbeitsbedingungen - Kooperative Führungskonzepte - Mitbestimmungsmöglichkeit - Förderung der Mitarbeiter

Das Personalmanagement ist sowohl ein Funktionsbereich wie auch eine Führungsaufgabe. - Personalabteilung – Grundsatzfragen - Führungskräfte in der Linie für alle Einzelmassnehmen

1.) Personal gewinnen 2.) Personal erhalten 3.) Personal fördern 4.) Personal verabschieden

1.) Personalplanung 2.) Personalsuche 3.) Personalauswahl 4.) Personaleinführung

Mit der Personalplanung werden die personellen Ressourcen bestimmt, die zur Erreichung der Unternehmensziele erforderlich sind.

Wie jede Planung muss die Personalplanung drei Bedingungen erfüllen: - Kontinutät: Die Personalplanung muss der vergangenen Entwicklung und der gegenwärtigen Situation Rechnung tragen. - Plausibilität: Die Prsonalplanung mit den Zielen der anderen Teilpläne übereinstimmen - Ganzheitlichkeit: Die Personalplanung muss sichtbar dazu beitragen, das übergeordnete Gesamtziel zu erreichen. Dabei richtet sich das Augenmerk nicht nur auf die quantitativen, sondern auch auf die qualitativen Planungsfragen

Die Personalsuche geschieht grundsätzlich über zwei Wege. Unternehmensintern durch Versetzung oder Beförderung, oder Extern auf dem Arbeitsmarkt.

Die Personalauswahl setzt sich zum Ziel, mittels eines systematischen Auswahlverfahrens den für eine Bestimmte Aufgabe am besten geeigneten Bewerber zu finden.

Die bewusste Planung der der Personaleinführung in Form von Einarbeitungsplänen und Einführungs-massnahmen in die Funktion, das Team und die Unternehmenskultur beeinflussen wesentlich, ob die neu angestellten Mitarbeiter im Unternehmen verbleiben.

Speziell zur Personalerhaltung gehören: 1.) Leistungs- und Anforderungsgerechte Entlohnung, sowie auch grosszügige Sozialleistungen 2.) Flexible Arbeitszeitregelungen 3.) Mitbestimmung bzw. die Mitwirkungsrechte der Mitarbeitenden.

Attraktive Arbeitsbedingungen, die das Unternehmen seinen Mitarbeitern bietet, tragen wesentlich zur Personalerhaltung bei. Die Umsetzung des Personalmanagements zeigt sich auch im reibungslosen Funktionieren der Personaladministration und in der Personalbetreuung, die ausserhalb der eigentlichen Führungsbeziehungen stattfindet. Dafür ist die Personalabteilung zuständig.

1. ) Personalbeurteilung 2.) Personalentwicklung

Die Personalbeurteilung nützt allen Beteiligten: Eine objektive Beurteilung des Arbeitsverhaltens, der Leistungen und des persönlichen Potenzials wirkt motivierend und schafft Anreize für die künftige Leistungsbereitschaft der Mitarbeitenden.

Die Personalentwicklung umfasst alle Massnahmen, mit den die Qualifikationen der Mitarbeitenden und Damit auch des Unternehmens verbessert werden soll. Dabei wird zwischen bildungsbezogenen Entwicklungsmassnahmen oder Aus- und Weiterbildung sowie stellenbezogene Weiterentwicklungsmassnahmen mittels eine Laufbahnplanung.