4.1 MRH Bases du management

Simple ou complexe

le Service RH englobe plusieurs secteurs :

Acqisition des RH (recrutement), Formation, Rémunération, Communication (syndicats), Santé et sécurité, Procédure / Politique, Service conseil aux employée

• Responsable de la gestion des cadre
• Responsable des formations
• Directeur RH
• Responsable des RH dans le secteur
• Responsable de l'administration du personnel d'un secteur
• Charge de recrutement
• Responsable des renumeration et avantage sociaux
• Gestionaire de cariere (talent management)
• Responsable du personel en formation apprentie, maturité

1. Processus de pilotage: 

• Politique du personnel (orientation)
• Objectifs, indicateurs et tableaux de bord

2. Centraux: (services , prestations clés)

• Gestion previsionnelle
• Engagement
• Management des performances
• Evolution professionnelle
• Renumeration
• Personnalisation des conditions de travail
• Communication interne
• Processus transversaux (ex. egalité hommes-femme, recuitement, nommination, renumeration)

3- Processus de soutien (ressources) :

• Fonction Personnel (Service du personnel centralisé + réseau des répondants RH dans les services) ( eg. assistance administrative et time management)
• Sytème d'information et de gestion du personnel (SIGRH) (informatique (eg. logiciel de paye)
• Statut et réglementation ( lois sur le travail ) 

Stade 1. La gestion du pers. se limite à la gestion administrative et operationnel des collaborateurs

Stade 2. Les responsables du personnel reagissent aux directives de la direction. La mise en place des instruments de    gestion sans impliquer les responsables de ligne

Stade 3. découle du stade 2. les reponsables de ligne prennent les choses en main (proactive), s'occupe de la gestion du personnel sous forme de réparation. ( trouble shooting de la ligne)

Stade 4. reponsable du personnel = partenaire stratégique membre de la direction d'entreprise. Sa responsabilité est de dév. et de mettre en place à l'aide des responsables de ligne et l'implication des collaborateurs, un concept de gestion du personnel orienté sur une vision clair. -> aide l'entreprise à concrétiser sa vision de l'entreprise et integrer les fonctions importantes de la gestion du personnel 

• Formule la stratégie des RH, découlant de la stratégie d'affaires
• Conseille et soutient lors de recrutement
• Gère l'administration du personnel
• Conseille et soutient lors de problèmes personnels des collborateurs
• Conseille et soutient lors d'évaluations, négociations de salaires, avertissements, licenciements

La mission des responsables est de mettre à disposition les hommes nécessaires pour occuper les emplois en tenant compte du niveau d'activité actuel. (taille, situation économique de l'entreprise) 

Ceci avec un outil nécessaire =  G.P.E.C (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) selon Emery / Gonin

1. anticipation

2. maitrise des conséquences des changements technologique et economique

3. une meilleure synthèse entre compétitivité, organisation qualifiante et développement des compétences des salariés

4. une meilleure sauvegarde de l'employabilité de chacun

5. une meilleure gestion des carrières

6. meilleure réduction des risques et des coûts lié aux déséquilibres

7. une meilleure séléction et programmation des actions d'ajustement nécessaires.

Etape 1: Détermination de la stragégie de l'organisation     Objectif = déterminer les grandes orientation

Etape 2: Identification des besoins du personnel    Objectifs = établir les besoins qulitatifs et quantitatifs en personnel

Etape 3: Plannification du personnel    Objectifs= sur base de besoins net en personnel et en determiner l'incidence

Etape 4: Gestion des effectifs de la croissance et de la décroissance  Objectifs= incidence planifié sur le personnel et optimaliser l'évolution croissante / ou décroissance 

Le stadde de dév. de l'entreprise ( croissance / décroissance ) à un impact important sur le besoin en personnel donc sur les pratiques mise en oeuvre par les RH. 

DEVELOPPEMENT VS GESTION DES EFFECTIFS 

1. Quantité ( effectifs )

2. Qualité (compétences, Analyse du travail : examen des tâches, instruments et procédures de travail; définition des exigences)   

3. Temps ( eg. les absences ) 

4. Lieu

1. Analyse du besoin

2. Recherche de candidats: faire connaitre les atouts de l'organisation 

3. Séléction du personnel : choisir le candidat qui correspond le mieux / capacité, volonté, potentiel

4. Intégration 

- evaluation des dossiers

- entretien 

- test et enquêtes ( ex. pour cadre assessment center )

- Entretien d'embauche

Débouche sur :         Engagement  <-> Refus 

- agence de placements ( fix / temporaire )

- Site et Plateform ( ex. JobUp )

- Site entreprise ( externe / interne ) 

- Tableau ( communication interne) 

- ORP / Chômage

- Reseau, Journaux, Salons 

DISC = Dominance ( problems ) , Influence (people) , Steadiness (pace) , Compliance ( procedures)  

WAVE ( = le plus récent) pensée, influence, adaptabilité, réalisation = auto evaluation personnelle 

Autres : MBTI, INSIGHTS, ARE EN CIEL, 

• encadrement dimension de son rôle , gestion du potentiel
• syteme d'appréciation : ameliorer la communication, créer un bon climat de travail, meilleur proximité employé - employeur 
• Decisions de l'appréciation : promotions, efficacité de l'organisation ( formation ), rémuneration 
• Appréciation en particulier permet: analyser la situation, efficacité, évaluer le potentiel 

=> amélioration poste actuel, progrés de l'intéressé (formation?), changements nouvelles fonctions 

Pour le responsable RH l'évaluation sert à  : 

- définir les postes

- optimiser la performance du personnel

- donner du feedback 

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1. Définir le poste : finalités, buts, objectifs

2. Encadrement: animation,style de direction, motiver

3. Evaluer les performances feed-back

4. Reconnaître, et valoriser , recadrer

MBO = Management by objectives = DPO = direction par objectifs afin d'atteindre son BUT !

C'est l'identification des forces et des faiblesses des salariés d'une organisation au niveau du savoir faire et du savoir être 

1. Nécessité sur le plan économique ( vs marché / compétition )

2. Nécessité sur le plan organisationnel ( adaptation salariés vs tâches et de la qualité des structures mise en place dans les organisation 

3. Réponds à un besoin humain : remarquer par ses compétences, mesurer efficacité, se voir progresser dans son travail contribue a la motivation des employés

Ex. L'entretien annuel

But

= Faire découvrir les points faibles afin de déclencher une amélioration 

= Satisfaire le désir du collaborateur de savoir ce que l'on pense de son travail

= permettre au collaborateur d'exprimer librement ses opinions, aptitudes, difficultés, aspirations

= dissiper un malentendu 

Evaluation des performances = mesure des résultats obtenus par l'évalué dans son travail actuel 

Evaluation des potentiels = ensemble des ressources que possède en puissance une personne ( Leadership / Potentiel ) 

( Attention su schéma de Peretti page 19 word) 

S pécific

M esurable 

A atteignable 

R essouces

T emporel ( quand l'objectif doit être atteint ) 

• Discutée entre collaborateur et mananger
• La définition de Fonction : valable pour chaque fonction ( ex. receptionniste) 
• Rubriques de la DP - Nom du poste - position dans la structure - buts du poste. missions essentielles - prestations clés aux clients internes / externes - délégation de compétences, régles à suivre - profil recherché

Performance: fierté, objectifs et buts, feedback, progrès

Responsabilité : dégré de liberté, choix, un certain risque, décision 

Reconnaissance : reconnu par le managmenet , félicitation 

Porteur de sens : valeur en soi ? défis ? croissance personnele ? 

Croissance / promotion : formation 

Jan Fixation des objectifs

Juin Point de la situation

Décembre Evaluation 

hétérarchie:

L'hétérarchie est un système d'organisation qui se distingue de la hiérarchie parce qu'il favorise l'interrelation et la coopération entre les membres plutôt qu'une structure ascendante. Les structures sociales à l'intérieur du système se chevauchent et s'entrecroisent ; les liens entre les membres sont multiples et l'ascendance est affaiblie par cette multiplicité de liens.

Elle remplace le modèle conventionel du "controle & orientation strict au temps". 

Seul le résultats compte!