4.1 MRH Bases du management
Gestion admin du personnel
Gestion admin du personnel
Kartei Details
Karten | 26 |
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Lernende | 18 |
Sprache | English |
Kategorie | Berufskunde |
Stufe | Andere |
Erstellt / Aktualisiert | 30.01.2015 / 01.12.2019 |
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Quel sont les quatre missions de la foncion de RH?
- Mettre en oeuvre la stratégie - Favoriser le changement - Administrer Efficacement - Developper la motivation des salaries
Qelle sont les elements d'une structure de Service RH (SRH)?
Simple ou complexe
le Service RH englobe plusieurs secteurs :
Acqisition des RH (recrutement), Formation, Rémunération, Communication (syndicats), Santé et sécurité, Procédure / Politique, Service conseil aux employée
Poste clés de la fonction RH?
- Responsable de la gestion des cadre
- Responsable des formations
- Directeur RH
- Responsable des RH dans le secteur
- Responsable de l'administration du personnel d'un secteur
- Charge de recrutement
- Responsable des renumeration et avantage sociaux
- Gestionaire de cariere (talent management)
- Responsable du personel en formation apprentie, maturité
Modele de gestion orientee processus rh. 3 Processus du pilotage selon Emery et Gonin (ISO 9000)
Décrire les 3 processus (manière d'atteindre un objectif)
1. Processus de pilotage:
- Politique du personnel (orientation)
- Objectifs, indicateurs et tableaux de bord
2. Centraux: (services , prestations clés)
- Gestion previsionnelle
- Engagement
- Management des performances
- Evolution professionnelle
- Renumeration
- Personnalisation des conditions de travail
- Communication interne
- Processus transversaux (ex. egalité hommes-femme, recuitement, nommination, renumeration)
3- Processus de soutien (ressources) :
- Fonction Personnel (Service du personnel centralisé + réseau des répondants RH dans les services) ( eg. assistance administrative et time management)
- Sytème d'information et de gestion du personnel (SIGRH) (informatique (eg. logiciel de paye)
- Statut et réglementation ( lois sur le travail )
L'évolution du rôle des RH
Décrire selon Hilbe les 4 stades successifs de développement de la gestion du personnel
Stade 1. La gestion du pers. se limite à la gestion administrative et operationnel des collaborateurs
Stade 2. Les responsables du personnel reagissent aux directives de la direction. La mise en place des instruments de gestion sans impliquer les responsables de ligne
Stade 3. découle du stade 2. les reponsables de ligne prennent les choses en main (proactive), s'occupe de la gestion du personnel sous forme de réparation. ( trouble shooting de la ligne)
Stade 4. reponsable du personnel = partenaire stratégique membre de la direction d'entreprise. Sa responsabilité est de dév. et de mettre en place à l'aide des responsables de ligne et l'implication des collaborateurs, un concept de gestion du personnel orienté sur une vision clair. -> aide l'entreprise à concrétiser sa vision de l'entreprise et integrer les fonctions importantes de la gestion du personnel
La fonction RH
Quels sont les services que la fonction RH fourni aux autres fonctions ?
- Formule la stratégie des RH, découlant de la stratégie d'affaires
- Conseille et soutient lors de recrutement
- Gère l'administration du personnel
- Conseille et soutient lors de problèmes personnels des collborateurs
- Conseille et soutient lors d'évaluations, négociations de salaires, avertissements, licenciements
Description des sous - processus RH
Plannification des effectifs
Selon Peretti quel est la mission clé de la fonction RH ?
PQue signifie GPEC selon Emery / Gonin ?
La mission des responsables est de mettre à disposition les hommes nécessaires pour occuper les emplois en tenant compte du niveau d'activité actuel. (taille, situation économique de l'entreprise)
Ceci avec un outil nécessaire = G.P.E.C (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) selon Emery / Gonin
Description des sous - processus RH
Citer les 7 objectifs de la G.P.E.C. ( Gestion Previsionnelle des Emplois et des Compétences )
1. anticipation
2. maitrise des conséquences des changements technologique et economique
3. une meilleure synthèse entre compétitivité, organisation qualifiante et développement des compétences des salariés
4. une meilleure sauvegarde de l'employabilité de chacun
5. une meilleure gestion des carrières
6. meilleure réduction des risques et des coûts lié aux déséquilibres
7. une meilleure séléction et programmation des actions d'ajustement nécessaires.
Description des sous - processus RH
Décrire la Gestion prévisionnelle du personnel selon Emery/Gonin en 4 étapes clés chronologique
Etape 1: Détermination de la stragégie de l'organisation Objectif = déterminer les grandes orientation
Etape 2: Identification des besoins du personnel Objectifs = établir les besoins qulitatifs et quantitatifs en personnel
Etape 3: Plannification du personnel Objectifs= sur base de besoins net en personnel et en determiner l'incidence
Etape 4: Gestion des effectifs de la croissance et de la décroissance Objectifs= incidence planifié sur le personnel et optimaliser l'évolution croissante / ou décroissance
Le stadde de dév. de l'entreprise ( croissance / décroissance ) à un impact important sur le besoin en personnel donc sur les pratiques mise en oeuvre par les RH.
DEVELOPPEMENT VS GESTION DES EFFECTIFS
Description des sous - processus RH
Evaluation du besoin en personnel
Quels sont les 4 critères en evaluation du besoin en personnel ?
1. Quantité ( effectifs )
2. Qualité (compétences, Analyse du travail : examen des tâches, instruments et procédures de travail; définition des exigences)
3. Temps ( eg. les absences )
4. Lieu
Recrutement et selection
Quels sont les 4 étapes clés du recrutement et de la séléction ?
1. Analyse du besoin
2. Recherche de candidats: faire connaitre les atouts de l'organisation
3. Séléction du personnel : choisir le candidat qui correspond le mieux / capacité, volonté, potentiel
4. Intégration
Recrutement et séléction
Le recrutement du personnel (pratique) : décrire les étapes
- evaluation des dossiers
- entretien
- test et enquêtes ( ex. pour cadre assessment center )
- Entretien d'embauche
Débouche sur : Engagement <-> Refus
Recrutement et séléction
Donner plusieurs canaux de recrutement
- agence de placements ( fix / temporaire )
- Site et Plateform ( ex. JobUp )
- Site entreprise ( externe / interne )
- Tableau ( communication interne)
- ORP / Chômage
- Reseau, Journaux, Salons
Recrutement et séléction
Décrire le profil DISC
Décrire le modèle WAVE style professionnels
L'Evaluation des performances
Quel est l'objectif d'un système d'appréciation ? ( selon Peretti )
- encadrement dimension de son rôle , gestion du potentiel
- syteme d'appréciation : ameliorer la communication, créer un bon climat de travail, meilleur proximité employé - employeur
- Decisions de l'appréciation : promotions, efficacité de l'organisation ( formation ), rémuneration
- Appréciation en particulier permet: analyser la situation, efficacité, évaluer le potentiel
=> amélioration poste actuel, progrés de l'intéressé (formation?), changements nouvelles fonctions
L'Evaluation des performances
La gestion de la performance individuelle
Objectifs ?
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Donner également les 4 éléments
Pour le responsable RH l'évaluation sert à :
- définir les postes
- optimiser la performance du personnel
- donner du feedback
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1. Définir le poste : finalités, buts, objectifs
2. Encadrement: animation,style de direction, motiver
3. Evaluer les performances feed-back
4. Reconnaître, et valoriser , recadrer
MBO = Management by objectives = DPO = direction par objectifs afin d'atteindre son BUT !
L'Evaluation de performances
Qu'est ce qu'un évaluation de performance ? ( définition courte )
C'est l'identification des forces et des faiblesses des salariés d'une organisation au niveau du savoir faire et du savoir être
L'Evaluation des performances
Quel est la raison d'être de l'évaluation ? 3 points
1. Nécessité sur le plan économique ( vs marché / compétition )
2. Nécessité sur le plan organisationnel ( adaptation salariés vs tâches et de la qualité des structures mise en place dans les organisation
3. Réponds à un besoin humain : remarquer par ses compétences, mesurer efficacité, se voir progresser dans son travail contribue a la motivation des employés
L'Evaluation des performances
Donner un exemple d'outil d'évaluation de performance.
Quel est son but ?
Ex. L'entretien annuel
But
= Faire découvrir les points faibles afin de déclencher une amélioration
= Satisfaire le désir du collaborateur de savoir ce que l'on pense de son travail
= permettre au collaborateur d'exprimer librement ses opinions, aptitudes, difficultés, aspirations
= dissiper un malentendu
L'Evaluation des performances
L'evaluation de performance se distingue de l'évaluation des potentiels.
Expliquer la différence
Evaluation des performances = mesure des résultats obtenus par l'évalué dans son travail actuel
Evaluation des potentiels = ensemble des ressources que possède en puissance une personne ( Leadership / Potentiel )
( Attention su schéma de Peretti page 19 word)
L'Evaluation des performances
Décrire l'objectif SMART
S pécific
M esurable
A atteignable
R essouces
T emporel ( quand l'objectif doit être atteint )
L'Evaluation des performances
La description de poste (DP) ( cahier des charges, détails des attentes )
Faire une brève description
- Discutée entre collaborateur et mananger
- La définition de Fonction : valable pour chaque fonction ( ex. receptionniste)
- Rubriques de la DP - Nom du poste - position dans la structure - buts du poste. missions essentielles - prestations clés aux clients internes / externes - délégation de compétences, régles à suivre - profil recherché
L'Evaluation des performances
Quels sont les sources de motivation au travail ?
Performance: fierté, objectifs et buts, feedback, progrès
Responsabilité : dégré de liberté, choix, un certain risque, décision
Reconnaissance : reconnu par le managmenet , félicitation
Porteur de sens : valeur en soi ? défis ? croissance personnele ?
Croissance / promotion : formation
L'Evaluation des performances
Décrire le cycle annuel d'évolution ?
Jan Fixation des objectifs
Juin Point de la situation
Décembre Evaluation
Quelle est une hiérarchie plate?
hétérarchie:
L'hétérarchie est un système d'organisation qui se distingue de la hiérarchie parce qu'il favorise l'interrelation et la coopération entre les membres plutôt qu'une structure ascendante. Les structures sociales à l'intérieur du système se chevauchent et s'entrecroisent ; les liens entre les membres sont multiples et l'ascendance est affaiblie par cette multiplicité de liens.
Pourquoi est ce que un style "management by objectives" est important pour la promotion à temps partiel?
Elle remplace le modèle conventionel du "controle & orientation strict au temps".
Seul le résultats compte!
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