Personalführung

• Teamarbeit • Vielfältigere/abwechslungsreichere Aufgaben• Sicherung/Erhöhung der unternehmensinternen bzw. berufl. Mobilität

• Nutzung der Mitarbeiterpotenziale• Mittel- und langfristige Nachwuchssicherung

• Vorausschauende Qualifizierung• Sicherung der erreichten Stellung

• Vermeidung von Überforderung• Realisierung von Chancengleichheit unter Berücksichtigung der Eignungsgrundlage

• Materielle Verbesserungen• Erfüllung individueller Lernund Entwicklungsbedürfnisse

1. In-the-job2. On-the-job3. Parallel-the-job4. Near-the-job5. Off-the-job6. Out-off-the-job

- Berufsausbildung- Einarbeitung- Unterweisung- Paten-/ Einführungsprogramme- Juniorfirma

1. Training on the job2. Qualitätsfördernde Aufgabenstellung

TraineeprogrammPlanmäßige UnterweisungEinsatz von Assistenten und NachfolgestellenStellvertretungProjektarbeit

Job enlargementJob enrichmentJob rotationTestautonome Gruppenarbeit

Coaching/ CounselingMentoringMitarbeitergespräch

Qualitätszirkel bzw. Projektgruppeneinsatz

StudiumErfahrungsaustauschgruppeFörderkreisKonferenzen/FachseminareVorträgeErlebnispädagogik

RuhestandsvorbereitungGleitender RuhestandOutplacement

eine innerbetriebliche, systematische Urteilsbildung über Mitglieder von Organisationen hinsichtlich ihrer Potenziale und Leistungen

1. Legitimation (legitime Macht); 2. Einsatz von Belohnungen (Belohungsmacht); 3. Einsatz durch Bestrafung und Macht (Belohnungsmacht); 4. Expertentum (Expertenmacht); 5. Persönlichkeitsentwicklung und Identifikation (Identifikationsmacht)

1. primär aktive Führungsinstrumente2. sekundär aktive Führungsinstrumente

werden von einem Führenden situationsspezifisch in einem hohen Maß selbstbestimmt genutzt oder gar erst durch eigenes Tun geschaffen.

lassen sich dagegen dadurch charakterisieren, dass eine Führungskraft in einer konkreten Führungssituation standardisierte, bereits vorgefertigte organisationale Instrumente aktiv nutzt oder anwendet.

- Kommunikation und Führungsgespräche- KonfliktlösungAnerkennung und Kritik- Sanktionierung

- Instrumente der Personalentwicklung- Personalbeurteilungen/ formalisierte Mitarbeitergespräche- betriebliche Anreizsysteme

• Sender • Empfänger • Nachricht • Rückmeldung bzw. Feedback

(1) auf der Sachebene(2) auf der Appellebene(3) auf der Selbstoffenbarungsebene(4) und auf der Beziehungsebene.

Die Sachebene beinhaltet die Sachinformation nach Kenntnis und Wahrnehmung des SachebeneSenders (Worüber wird informiert und was ist die objektive Botschaft?).

Die Appellebene impliziert den Versuch, den Empfänger in einer bestimmten Art und AppellebeneWeise zum Denken, Handeln oder Unterlassen zu beeinflussen (Wozu wird veranlasst?).

Auf der Selbstoffenbarungsebene präsentiert der Sender Informationen über sich selbst, seine Fähigkeiten und Gefühle, wobei ein Sender in den meisten Fällen versuchen wird, möglichst kompetent und integer zu erscheinen (Was wird über den Sender selbst preisgegeben?).

Die Beziehungsebene beinhaltet Informationen darüber, was der Sender vom Empfänger hält und wie die Beziehung zwischen Sender und Empfänger zu bewerten ist (Was denke ich vom Gegenüber und wie stehen wir zueinander?)

(1) aktives Zuhören,(2) Schweigen, (3) Paraphrasieren, (4) Ich-Botschaften,(5) Fragen, (6) Überzeugen durch Argumente, (7) Feedback (Rückmeldung).

Zuhören sowohl kognitive als auch motivationale Aktivitäten sowie ein hohes Maß an Konzentration voraussetzt; Aktives Zuhören geht also weit über einfaches Hören oder Zuhören hinaus und heißt vielmehr, sich in den Partner hineinzuversetzen, ihm volle Aufmerksamkeit zu schenken und dabei nicht nur auf den Inhalt, sondern auch auf Zwischentöne zu achten. Man kann es als ein „einfühlendes Verstehen-Wollen“ (Schulz von Thun/Ruppel/Stratmann 2004, S. 70) bezeichnen.