HR-Management MBA 36

• Klare Rollenteilung.
• Effizienzsteigerung.
• Fokus auf strategische HR-Ziele.

• Cost per Hire: Kosten einer Einstellung.
• Time-to-Fill: Zeit bis zur Besetzung.
• Quality of Hire: Leistung der Neueinstellungen.
• Onboarding-Zufriedenheit: Feedback der neuen Mitarbeitenden.
  
  diese sind Wichtig weil:
  Sie helfen, Prozesse zu verbessern und strategische Entscheidungen datenbasiert zu treffen.

1. Einigung der Vertragsparteien über die Hauptpflichten
   1. Hauptpflicht: Arbeitsleistung und Lohnzahlung
   2. kann stillschweigend geschehen, daher genügend wenn Arbeitnehmer die Arbeit aufnimmt, persönlich leistet und nach Treu und Glauben (ZGB 2) davon auszugehen ist, dass diese Arbeit nur gegen Lohn verrichtet wird (OR 320 Abs. 2) = faktisches Arbeitsverhältnis
   3. Fehlt eine Lohnabmachung ist der übliche Lohn geschuldet (OR 322 Abs.1)
   4. Alle anderen Pflichten sind folglich Nebenpflichten wo keine Einigung gefunden werden muss da sonst OR, GAV gilt. Nebenpflichten Beispiel: Treuepflicht / Fürsorgepflicht
2. Vertragsfähigkeit bzw. Handlungsfähigkeit
   1. ZGB 12-19: Handlungsfähig ist wer Urteilsfähig und Mündig ist
3. Formvorschriften
   1. EAV kann Formfrei sein (OR 320 Abs.1)
   2. mündlich oder stillschweigende Abmachungen können auch gelten
   3. Ausnahme: Schriftlichkeit ist erforderlich bei
      1. Lehrvertrag (OR 344 Abs. 1)
      2. Handelsreisendenvertrag (OR 347a Abs.1)
      3. Konkurrenzverbot (OR 340)
      4. Überstundenvergütung abweichend vom OR (OR 321c Abs. 3)
4. Zulässiger Vertragsinhalt
   1. OR 20, jeder Vertragsinhalt ist zulässig solange nicht widerrechtlich, unsittlich, unmöglich
   2. Verstösse gegen Abmachung im Arbeitsvertrag gegen zwingendes Recht so ist die betreffende Klausel ungültig und an deren Stelle tritt dann die Gesetzesvorschrift. Teilnichtig (OR 20 Abs.2) gibt es auch noch
   3. Ausnahme dazu ist OR 320 Abs.3 Zu faktischen Arbeitsverhältnis. Die schon geleistete Arbeit aufgrund eines ungültigen/nichtigen Vertrag muss entschädigt werden, da jedoch kein Vertrag vorliegt kann jederzeit und ohne Kündigung aufgelöst werden.

1. AN muss persönlich die Arbeitsleistung erbringen (Pflichten und Weisungen des AGs)
2. Ohne Pflichtenheft ist die allgemeinte Anschauung massgebend. (Marketingdepartement soll nicht Boden nass aufziehen um Reinigungskosten zu sparen)
3. Sorgfaltspflicht (OR 321a & OR 321e)
   1. voller Einsatz von Kräften und Konzentration
   2. Arbeitsgeräte fachgerecht und sorgfältig bedienen (OR 321a Abs. 2). Es ist kein Arbeitserfolg geschuldet, nur ein Tätigwerden!
   3. Haftung im Besonderen: OR 321e Abs.2, dabei sind zu berücksichtigen und wichtig. Die Art des Arbeitsverhältnisses / das Berufsrisiko oder die Fähigkeiten und Eigenschaften des AN

überstunden sind die differenz zwischen der vertraglichen arbeitszeit zur höchstarbeitszeit. alles über höchstarbeitszeit ist ist überzeit die zwingend vergütet werden muss. Beispiel sie haben 8h mehr gearbeitet als ihre vertragliche 40 Stunden, die 5 Stunden sind dazu überzeit da die höchstarbeitszeit 45 Stunden beträgt und die weiteren 3 h müssen zwingend mit einem Zuschlag vergütet werden. überzeit ist nicht prüfungsrelevant

Nebenpflichten von Arbeitnehmern

Die Treuepflicht OR 321a

Allgemein ist gemeint, dass der AN Solidarität und Loyalität gegenüber dem AG schuldet. Daraus ergibt sich 4 Fälle

1. Nebenbeschäftigung und Verbot der Schwarzarbeit: OR 321a Abs.3
   1. Grundsätzlich sind Nebenbeschäftigungen zulässig (oft bei Teilzeit) da ist es egal ob ent- oder unentgeltlich
   2. Keine Verpflichtung des AN es dem AG mitzuteilen jedoch wird das heute oft in Arbeitsverträge eingefügt.
   3. Es gibt zwei fälle in denen das nicht gilt
      1. AN ist für sich selbst tätig (entgeltlich oder unentgeldlich) welche die eigene Leistungsfähigkeit mindert. Das stellt eine Verletzung der Treuepflicht gemäss OR 321a. Abs. 1 (Grund Krankheit/Erschöpfung/Burnout)
      2. Der AN hat eine eigene Unternehmung die den AG konkurrenziert - deckt gleiche Kundenbedürfnisse
   4. Spezieller Fall: Verbot der unzulässigen Nebenbeschäftigung bei einem Dritten zum Schaden des AG (Schwarzarbeit: OR 321a Abs. 3) da das potenzial erheblichen finanziellen Schädigung besteht.
2. Geheimhaltungspflicht OR 321a Abs.4
   1. Geschäftsgeheimnisse (Kundenstamm, Rezeptur, Fabrikationsgeheimniss)
   2. darf nicht selbst verwertet oder Dritten zugänglich gemacht werden
   3. Gilt auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
3. Rechenschafts- und Herausgabeanspruch OR 321b
   1. Rechenschaft über alle Ausgaben und Einnahmen
   2. Arbeitszeugnisse herausgeben
   3. Alles, was von Dritten erhalten (von Dritten Ware, Geld, Informationen)
4. Pflicht zur Leistung von Überstunden (OR321c Abs. 1) 
   1. sofern betrieblich notwendig, zumutbar und physisch und psychisch zu leisten vermag
   2. Leitende Angestellte haben grundsätzlich keinen Anspruch auf Überstunden
   3. Jede geleistete Überstunde hat man Anspruch auf den gewöhnlichen Lohn + 25% (OR 321c Abs.3). ausser der AN kann mit Freizeit bezogen werden ausser es wurde vom AG anders schriftlich festgehalten
   4. es gibt zu dem noch Aussahmen mit Nacht und Wochenendarbeit die im Arbeitsrecht separat festgehalten werden

Hauptpflichten des AG

Lohnzahlpflicht OR 322

• meistens Geldlohn. Teil des Lohnes kann aber auch als Naturallohn ausbezahlt werden
• Lohn kann auf vier Arten bemessen werden
  • Zeitlohn
  • Leistungslohn (OR 326 und 236a)
  • Provision (OR 322b)
  • Leistungsprämien (im OR nicht geregelt)
• 13.Monatslohn ist fest im Arbeitsvertrag vereinbarte Zusatzvergütung
• Gratifikation (OR 322d) ist eine freiwillige Sonderverfügung nach dem ermessen vom AG
• Manchmal hat AN ein rechtlichen Anspruch bei vertraglicher Vereinbarung (OR 322d Abs. 1) nämlich im Falle einer aufeinanderfolgenden dreimaligen, vorbehaltslosen Auszahlung für den gleichen Grund (ständige Gerichtspraxis)

Grundsätze

1. Zuerst die Arbeit, dann der Lohn
   1. ein Vorschuss ist immer möglich
   2. üblich ist, dass Auszahlung am Ende des Monats stattfindet (OR 323 Abs. 1)
   3. Lohnabrechnung ist notwendig / Dokumentationspflicht (OR 323b Abs. 1)
2. Ohne Arbeit auch kein Lohn, davon gibt es zwei Ausnahmen
   1. Der AG ist dafür verantwortlich. Das Verschulden liegt beim AG, dann liegt ein sogenannter Annahmeverzug vor. Das kann beispielsweise eine Unterlassung der nötigen Vorbereitungshandlungen oder eine Betriebsstörung sein (OR 324). Der AG darf keine Nacharbeit verlangen
   2. Der AN ist aus persönlichen Gründen an der Arbeit verhindert ( Krankheit, Unfall, Schwangerschaft, Erfüllung einer gesetzlichen Pflicht) OR 324a. Demnach braucht es drei kumulative Voraussetzungen:
      1. Persönliches Hindernis
      2. Kein grobes Selbstverschulden des AN
      3. Minimale Dauer des Arbeitsverhältnisses. bei befristeten Arbeitsverhältnis für mehr als 3 Monate eingegangen / bei unbefristetet mehr als 3 Monate schon gedauert. Dauer: Es wird auf das Dienstalter abgestellt gemäss OR 324a Abs. 2 für mindestens 3 Wochen im 1. Dienstjahr. danach für eine angemessene (Skala) Zeit.
      4. Anspruch auf Lohnsofortzahlung wird pro Dienstjahr berechnet und fangen jedes Dienstjahr neu an. Mehrere Absenzen im gleichen Jahr werden zusammengerechnet. Darum machen viele AGs Krankentaggeldversicherungen

1. Schutz der Persönlichkeit (OR 328). Gleichstellung, Datenschutz, Mobbing-, Sexuele Belästigungs-, Leben und Gesundheits Schutz
2. Arbeitsgeräte und Material (OR 327). AG muss AN ausrüsten für die nötige Arbeit
3. Freizeit (OR 329).
   1. übliche Freizeit = 1 voller Tag pro Woche frei)
   2. Ausserordentliche Freizeit = für persönliche Angelegenheiten (Betriebsreglemente)
4. Ferien (OR 329a - 329c)
   1. 4 Wochen / Jugendliche < 20: 5 Wochen
   2. Zeitpunkt der Ferien bestimmt der AG hat jedoch auf den AN Rücksicht zu nehmen (Betriebsferien)
   3. Dauer mindestens 2 Wochen zusammenhängend.
   4. Feiertage in Ferien werden nicht als Ferientage gezählt
   5. Unbezahlter Urlaub nur wenn verabredet oder in GAV vorgesehen
   6. Abgeltung der Ferien durch Geld ist verboten und nur vorgesehen bei unregelmässiger Teilzeit-, Temporär- oder Heimarbeit oder bei Beendigung des AV, wenn während der Kündigungsfrist nicht mehr alle Ferien bezogen werden können.
5. Mutterschaftsurlaub (OR 329f). 14 Wochend / relativ zwingende Bestimmung zu 80% des durchschnittlich erzielten Erwerbseinkommen
6. Urlaub des anderen Elternteils (OR 329g). Anspruch auf 2 Wochen zum Geburtszeitpunkt oder in den folgenden 6 Monaten wirst, und muss innert 6 Monaten einbezogen werden und kann auch wochen- oder tageweise bezogen werden
7. Urlaub für die Betreuung von Angehörigen (OR 329h und ArG 36), nur gegen Vorlage eines ärztlichen Zeugnisses und höchstens 3 Tage pro Ereignis und höchstens 10 Tage pro Jahr
8. Betreuungsurlaub für die Pflege von schwerkranken Kindern (OR 329i) wenn schwer beeinträchtig dann gibts Urlaub auf 14 Wochen (am Stück oder tageweise) beschränkt der innerhalb 18 Monate bezogen sein sollte.
9. Adoptionsurlaub (OR 329j), 2 Wochen am Stück oder tageweise wenn Kind < 4 Jahren
10. Zeugnis (OR 330a).
    1. Schlusszeugnis. kann bis zu 10 Jahren nach Auflösung verlangt werden
    2. Zwischenzeugnis. reine Arbeitsbestätigung oder Qualifiziertes Zeugnis mit zusätzlichen angaben über Leistung und Verhalten, muss vollständig, genau, wahr und wohlwollend sein. lange abwesenheiten (Mutterschaft / Krankheit) müssen erwähnt werden. Für Falsche Zeugnisse ist der alte AG schadenersatzpflichtig.

fünf Beendigungsgründe

• Zeitablauf bei befristeten AV
• Tod des AN
• Aufhebungsvertrag: gegenseitige Übereinstimmung (OR 115)
• Anfechtung wegen eines wesentlichen Irrtums (OR 24) - e.g. man bewirbt isch, kriegt gute rückmeldung vom potenziellen chef, fängt an und der potenzielle chef ist nicht mehr da, da kannst du als AN das Arbeitsverhältniss Anfechten
• Kündigung (ordentliche, missbräuchliche, zur Unzeit, fristlose)

• Kündigungsfreiheit und jederzeit möglich unter Einhaltung der K-fristen und K-terminen
  • K-frist: Zeitraum zwischen Eingang der Kündigung und tatsächlichen Ende des AV
  • K-termin: tatsächliches ende AV
  • Bei unterschiedlichen K-Fristen für AG und AN gilt für beide die längere Frist OR 335a Abs 1.
• Kündigung ist empfangsbedürftig. Aus Beweisgründung: eingeschriebenen Brief oder persönliche Aushändigung gegen Gegenzeichnung (bringt nur die Kenntnisnahme, nicht das Einverständnis der Kündigung, oder Übergabe von Kündigungsschreibens im Beisein von Zeugen.

Ordentliche Kündigung OR 335a & c

Kündigungsfristen und termine beachten, AV endet nach Ablauf der Frist.

• Kündigung während der Probezeit OR 335b. i.d.R die ersten 4 Wochen, kann jedoch schrifltich verkürzt oder auf max 3 Monate verlängert werden. es gelten keine Sperrfristen (336c &d). K-frist ist 7 Tage
• Kündigung nach Probezeit OR 335c. gesetzlich vorgesehenen Fristen können schriftlich verlängert/verkürzt werden, muss auf Ende eines Monats erfolgen

Missbräuchliche Kündigung OR 336

Missbräuchlich ist eine Kündigung, wenn sie sachlich ungerechtfertigt erfolgt (besonders unfair oder verwerflich.

Anwendungsfälle:

• Persönliche Merkmale
• Militärdienst
• Ausübung verfassungsmässiger Rechte (Teilnahme an Demo/Meinungsäusserungsfreiheit in politischer Frage)
• Rachekündigung (AN klagt vor Gericht gegen AG)
• Gewerkschaftliche Tätigkeit
• Tätigkeit als gewählter Arbeitnehmervertreter im Betrieb

Es gibt Spezialregelungen. Nicht nichtige, wirkungslose Kündigung, sonder diese Kündigung führt zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses (OR 336a), Kündigende ist zu einer Entschädigung verpflichtet (Gerichtlich festgesetzt / maximal 6 Monatslöhne). Dazu sind auch Fristen für die Einsprache und Klageerhebung zu beachten.

Kündigung zur Unzeit: Sperrfristen OR 336c &d

Das ist erst nach der Probezeit gültig.

Kündigungen während einer Sperrfrist nichtig. Kündigung vor einer Sperrfrist: Wenn während einer Sperrfrist die Kündigungsfrist noch nicht vollständig abgelaufen ist, bleibt die Kündigungsfrist während der Arbeitsverhinderung oder Sperrfrist ausgesetzt und wird nach deren Ende fortgesetzt. Diese Verlängerung führt in der Regel zu einer Anpassung auf den nächsten regulären Endtermin der Kündigung. Ein neuer Vorfall wie Krankheit oder Unfall während dieser Verlängerung löst jedoch keine zusätzliche Sperrfrist aus, da der Arbeitnehmer bereits die volle Kündigungsfrist erhalten hat.

Sperrfristen beinhalten Militär, Krankheit/Unfall/ Schwangerschaft. Die Kündigung is nur während der effektiven Dauer der Arbeitsunfähigkeit, längstens aber während der angegebenen Sperrfristen verboten. Sperrfristen sind somit Maximalfristen, danach ist die Kündigung trotzdem gültig.

Bei einem offensichtlichen Fehlverhalten (grobfahrlässig, vorsätzlich) des AN löst den Wegfall der Sperrfrist aus. Sonderproblem existiert bei gefährlichen Sportarten, da gilt es als unverschuldet solange allgemeine Regeln/Massnahmen eingehalten wurden.

Spezialfall Kumulation von Sperrfristen. Jeder auf einem neuen Grund beruhende Verhinderungsfall eine neue, eigene Sperrfrist aus.

Ausnahmen und Einschränkungen:

• Zusatzfrist zum Endtermin (Art. 336c Abs. 3 OR):
  • Während dieser Monatsrundung gibt es keine neuen Sperrfristen, da die maßgebende Kündigungsfrist abgelaufen ist.
• Unabhängigkeit von Lohnfortzahlungspflicht (Art. 324a OR):
  • Kündigungsschutz nach Art. 336c OR und Lohnfortzahlung nach Art. 324a OR sind getrennt zu betrachten.
  • Lohnfortzahlung kann enden, bevor die Sperrfrist abläuft.

Sonderregelungen:

• Keine Sperrfristen, wenn:
  • Der Arbeitnehmer selbst kündigt.
  • Eine gerechtfertigte fristlose Kündigung vorliegt (Art. 337 OR).

Die Unterscheidung zwischen Kündigungsschutz und Lohnfortzahlung ist entscheidend, da diese unabhängig voneinander geregelt sind.

Voraussetzungen einer gerechtfertigten fristlosen Kündigung (OR 337 bis 337d):

• Sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Nur bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen der gekündigten Partei, sodass die Fortführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist.

• Merkmale:

  • Krasser Pflichtverstoß (z. B. Straftaten, Schwarzarbeit, Verrat von Geschäftsgeheimnissen).
  • „Notbremse“, daher umgehendes Handeln erforderlich (Faustregel: innerhalb von 2–3 Tagen).
  • Bei weniger schwerwiegenden Verstößen: Verwarnung/Abmahnung mit Androhung der fristlosen Kündigung.

  Folgen einer gerechtfertigten fristlosen Kündigung:

  • Arbeitsverhältnis endet sofort (OR 337b).
  • Keine weiteren Pflichten: AN muss nicht arbeiten, AG zahlt keinen Lohn mehr.
  • Bestehende Ansprüche bleiben erhalten (z. B. Lohn bis Kündigung, Ferienguthaben, Überstunden, anteilsmäßiger 13. Monatslohn).

  Folgen einer ungerechtfertigten fristlosen Kündigung:

  • Kündigung wirksam, aber:
    • AN hat Anspruch auf Schadenersatz (OR 337c).
    • Zusätzlich kann eine Entschädigung bis zu 6 Monatslöhne zugesprochen werden (OR 337c Abs. 3).
    • Möglich: Anrechnung von Einkommen aus anderweitiger Arbeit (OR 337c Abs. 2).

  Sonderfall: AN kündigt fristlos ohne wichtigen Grund (OR 337d):

  • Folgen gemäß den speziellen Regelungen in OR 337d (z. B. Schadenersatzpflicht des AN). ein Viertel des Monatslohns oder nach Ermessen des Richters wenn kein Schaden entstanden ist. Für potenziellen Schadenersatz muss AG aber innert 30 Tagen seit Nichtantritt oder fristlosen Verlassens alles durch Klage oder Betreibung geltend gemacht wird.

Nicht im OR entwickelt, die Fristlose kann für AG riskant sein weil u.U. das Gericht sie nicht als zulässig anerkannt. Daher kündigen AG oft ordentlich, ordnen aber gleichzeitig eine Freistellung an. AN ist frei aber kriegt Lohn, AG umgeht Risiko zum Lohn noch Entschädigung nach OR 337c (6 Monatslöhne) zu bezahlen und hat eine Absicherung von Kundenstamm und Daten. 

Ein systematischer Ansatz stellt sicher, dass BGM als kontinuierlicher Verbesserungsprozess verstanden wird, der auf allen Unternehmensebenen umgesetzt wird. Er ermöglicht die Identifikation und Optimierung von Belastungen und Ressourcen sowie die regelmäßige Überprüfung von Maßnahmen.

BGM berücksichtigt Verhältnisse (Arbeitsbedingungen, -inhalte, -abläufe, soziale Interaktion) und Verhalten (gesundheitsbewusstes Handeln, soziale Interaktion, Bewältigungsstrategien).

Das Wirkungsmodell umfasst fünf Schritte: Ist-Analyse, Maßnahmen, Umsetzung, Controlling und Kommunikation.

 In der Ist-Analyse werden Ressourcen, Belastungen, der Gesundheitszustand der Mitarbeitenden sowie die Motivation und der Unternehmenserfolg analysiert.

Auf Organisationsebene umfassen die Handlungsfelder Absenzmanagement, Stress- und Burnoutprävention sowie die Verbesserung von Arbeitsbedingungen und -abläufen.

Maßnahmen umfassen Gesundheitsgespräche, Unterstützungsgespräche, Rückkehrgespräche, Case Management und die Förderung von Resilienz durch Training und Erholung.

Burnout-Prävention umfasst Früherkennung durch Gespräche, Reduktion von Stressoren, Aufbau von Bewältigungsstrategien und Förderung der Erholung durch flexible Arbeitszeiten und Entspannungsprogramme.

Beispiele sind ergonomische Arbeitsplatzgestaltung, Bewegungsangebote wie Fitnessprogramme, Brainfood-Programme für gesunde Ernährung und Resilienz-Workshops.

Hauptursachen sind ein Ungleichgewicht zwischen Anforderungen und Bewältigungsmöglichkeiten, hohe Arbeitsbelastung, mangelnde Unterstützung und unklare Rollenerwartungen.

Stress ist ein vorübergehender Zustand hoher Aktivierung, während Burnout die Folge von chronischem Stress ist und sich durch emotionale Erschöpfung, Zynismus und reduzierte Leistungsfähigkeit zeigt.

Das Johari-Fenster dient der Verbesserung zwischenmenschlicher Kommunikation durch Angleichung von Fremd- und Selbstwahrnehmung. Es fördert offene Kommunikation und Vertrauen.

Die Verantwortung liegt bei der Geschäftsleitung, HR-Abteilung, Führungskräften und externen Beratern. Alle müssen zusammenarbeiten, um Maßnahmen umzusetzen und deren Erfolg zu bewerten.

Unternehmen können das "Friendly Work Space"-Label beantragen, das die Integration von BGM in die Unternehmenspolitik, die soziale Verantwortung und die Gesamtevaluation überprüft.

Dazu gehören die Förderung von Resilienz, Stressbewältigung, Erholung (z. B. durch Schlaf und Entspannungstechniken), regelmäßige Bewegung und gesunde Ernährung.