HR-Management MBA 36

Maßnahmen umfassen Gesundheitsgespräche, Unterstützungsgespräche, Rückkehrgespräche, Case Management und die Förderung von Resilienz durch Training und Erholung.

Burnout-Prävention umfasst Früherkennung durch Gespräche, Reduktion von Stressoren, Aufbau von Bewältigungsstrategien und Förderung der Erholung durch flexible Arbeitszeiten und Entspannungsprogramme.

Beispiele sind ergonomische Arbeitsplatzgestaltung, Bewegungsangebote wie Fitnessprogramme, Brainfood-Programme für gesunde Ernährung und Resilienz-Workshops.

Hauptursachen sind ein Ungleichgewicht zwischen Anforderungen und Bewältigungsmöglichkeiten, hohe Arbeitsbelastung, mangelnde Unterstützung und unklare Rollenerwartungen.

Stress ist ein vorübergehender Zustand hoher Aktivierung, während Burnout die Folge von chronischem Stress ist und sich durch emotionale Erschöpfung, Zynismus und reduzierte Leistungsfähigkeit zeigt.

Das Johari-Fenster dient der Verbesserung zwischenmenschlicher Kommunikation durch Angleichung von Fremd- und Selbstwahrnehmung. Es fördert offene Kommunikation und Vertrauen.

Die Verantwortung liegt bei der Geschäftsleitung, HR-Abteilung, Führungskräften und externen Beratern. Alle müssen zusammenarbeiten, um Maßnahmen umzusetzen und deren Erfolg zu bewerten.

Unternehmen können das "Friendly Work Space"-Label beantragen, das die Integration von BGM in die Unternehmenspolitik, die soziale Verantwortung und die Gesamtevaluation überprüft.

Dazu gehören die Förderung von Resilienz, Stressbewältigung, Erholung (z. B. durch Schlaf und Entspannungstechniken), regelmäßige Bewegung und gesunde Ernährung.

Brainfood bezeichnet eine Ernährung, die das Gehirn unterstützt. Sie umfasst Kohlenhydrate, Omega-3-Fettsäuren, B-Vitamine, Magnesium und Vitamin E.

Das Ziel des Personalmanagements ist die optimale Nutzung der Ressource Personal, um die in der Unternehmensstrategie geforderte Menge und Qualität bereitzustellen. Es umfasst alle Aufgaben, die mit der Personalarbeit und deren Organisation verbunden sind.

• Personalmanagement als Funktion: Fokussiert auf die Gestaltung und Umsetzung der Aufgaben der Personalarbeit.
• Personalmanagement als Institution: Betont die organisatorische Einheit (z. B. Personalabteilung), die für Steuerung und Umsetzung des Personalmanagements verantwortlich ist.

Die Personalpolitik gestaltet die Beziehung zwischen Mitarbeitenden und Unternehmen und definiert die Zusammenarbeit sowie Inhalte wie Lohn, Arbeitsgestaltung und Sozialpolitik. Sie ist Teil der Unternehmenskultur und verankert Werte und Grundsätze im Unternehmen.

• Ableitung von der Unternehmensstrategie: Ziel ist die Bereitstellung von Personal nach Bedarf, Qualität und Quantität.
• Bestimmung der Unternehmensstrategie: Unternehmensstrategie basiert auf den Potenzialen des Personals (Ressourcenansatz).
• Integraler Bestandteil der Unternehmensstrategie: Personal-, Markt- und Finanzstrategie werden gleichwertig betrachtet.

• Quantitativ: Ermittlung der Personalmenge, um das Leistungsvolumen zu erfüllen.
• Qualitativ: Analyse der benötigten Kompetenzen, Kenntnisse und Fähigkeiten für Aufgaben.

Die Personalplanung ermittelt den aktuellen und zukünftigen Personalbedarf in quantitativer, qualitativer und zeitlicher Hinsicht, um die Leistungserfüllung sicherzustellen.

• Outsourcing: Aufgaben werden delegiert.
• Virtuelle Personalabteilung: Räumlich unabhängige Zusammenarbeit.
• Shared Service Center: Rechtlich und wirtschaftlich unabhängige Einheit.
• Profit Center: Personalabteilung arbeitet gewinnorientiert.
• Wertschöpfungscenter: Integration in die Unternehmensstrategie.

Ein Modell, das die Personalabteilung als internen Geschäftspartner sieht. Es kombiniert strategische und operative Rollen:

1. Strategischer Partner: Unterstützt die Unternehmensstrategie.
2. Change Agent: Fördert Veränderungen in der Organisation.
3. Administrativer Experte: Optimiert HR-Prozesse und -Strukturen.
4. Kümmerer der Mitarbeiterbedürfnisse: Verankert Interessen der Mitarbeitenden.

Personalmanagement wird als wichtige Funktion für den Unternehmenserfolg angesehen. Allerdings wird es oft nur als interner Dienstleister wahrgenommen, was zu einer geringeren strategischen Mitsprache führt.

• Explizit: Schriftlich formulierte und dokumentierte Leitlinien.
• Implizit: Unausgesprochene, gelebte und kulturell verankerte Werte und Normen.

Beide Konzepte sind eng miteinander verknüpft und entscheidend für Wettbewerbsfähigkeit und Stabilität eines Unternehmens.

• Personalpolitik: Definiert, wie die Ressource Personal eingesetzt wird, und schafft den operativen Rahmen für Zusammenarbeit.
  • Fokus: Operative Gestaltung der Beziehungen zwischen Mitarbeitenden und Unternehmen; legt Standards und Prinzipien für die Zusammenarbeit fest.
  • Ziele: Fördert gerechte, transparente und konfliktfreie Zusammenarbeit; Themen wie Löhne, Sozialleistungen, Unternehmenskultur.
  • Zeithorizont: Kurz- bis mittelfristig; regelt den Alltag und betriebliche Abläufe.
  • Rollen: Schafft Transparenz, Vertrauen und ein harmonisches Arbeitsumfeld. Verankert Werte und Normen der Unternehmenskultur.
• Personalstrategie: Entwickelt eine langfristige Vision, was mit der Ressource erreicht werden soll, und fokussiert auf die strategische Nutzung von Personal.
  • Fokus: Strategische Ausrichtung auf langfristige Wertschöpfung und Wettbewerbsfähigkeit.
  • Ziele: Optimiert den Einsatz von Personalressourcen zur Unterstützung der Unternehmensziele und Anpassung an Marktbedingungen.
  • Zeithorizont: Langfristig; sichert die zukünftige Wettbewerbsfähigkeit.
  • Rollen: Stellt personelle Ressourcen in der richtigen Qualität und Quantität bereit. Fördert Innovation und Anpassungsfähigkeit an Marktveränderungen

Personalplanung ist entscheidend, da sie sicherstellt, dass Unternehmen jederzeit über ausreichend qualifizierte Mitarbeitende verfügen, um ihre Ziele zu erreichen. Konkret trägt sie zum Erfolg einer Organisation bei, indem sie:

1. Ressourcen effizient einsetzt: Vermeidet Über- oder Unterbesetzung und optimiert Kosten.
2. Zukunftsfähigkeit sichert: Identifiziert zukünftige Bedarfe und schließt Lücken in den Kompetenzen und der Personalmenge rechtzeitig.
3. Flexibilität ermöglicht: Bereitet das Unternehmen auf sich verändernde Marktanforderungen und technologische Entwicklungen vor.
4. Risiken minimiert: Reduziert das Risiko von Produktionsausfällen oder Qualitätsverlusten durch systematische Bedarfsanalyse.
5. Mitarbeitermotivation fördert: Verbessert durch gezielte Qualifikationsmaßnahmen die Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit.

Quantitative Personalplanung

• Fokus: Anzahl der benötigten Mitarbeitenden
• Zielsetztung: Sicherstellung der optimalen Personalmenge für die Bewältigung des Arbeitsvolumen
• Methoden: Statistische Ansätze: Kennzahlen, Trensanalysen, Szenariotechniken
• Ergebnis: ERmittlung der benötigten Köpfe (Headcount) und Einsatzzeiten
• Zeithorizont:: Kurz- bis mittelfristig

Qualitative Personalplanung

• Fokus: Kompetenzen, Fähigkeiten und Eigenschaften der Mitarbeitenden
• Zielsetzung: Sicherstellung, dass die Mitarbeitdenden den Anforderungen gerecht werden
• Methoden: Analyse von Anforderungsprofilen, Kompetenzmodelle, Entwicklungskonzepte
• Ergebnis: Ermittlung von Fähigkeitslücken und Entwicklungsbedarfen
• Zeithorizong: Langfristig

Die Verantwortung für das Personalmanagement verteilt sich auf verschiedene Ebenen und Rollen:

• Personalabteilung (HR-Abteilung):
  • Übernimmt zentrale administrative, operative und strategische Aufgaben des Personalmanagements.
  • Stellt sicher, dass Prozesse wie Rekrutierung, Entwicklung und Vergütung effizient ablaufen.
• Linienverantwortliche:
  • Tragen die Verantwortung für die direkte Führung und Entwicklung ihrer Teams.
  • Agieren als erste Ansprechpartner für Mitarbeitende in Bezug auf Leistungsziele und Entwicklungsbedarfe.
• Geschäftsleitung:
  • Definiert die strategischen Vorgaben für das Personalmanagement und überwacht deren Umsetzung.
  • Bindet das HR in strategische Entscheidungen ein, insbesondere bei der Personalstrategie.
• Mitarbeitende:
  • Sind zunehmend verantwortlich für ihre eigene Entwicklung und das Einbringen ihrer Kompetenzen gemäß den Unternehmenszielen.

Das Modell von Dave Ulrich beschreibt vier zentrale Rollen, die das HR-Management übernimmt, aufgeteilt nach strategischem und operativem Fokus sowie nach Prozessorientierung und Mitarbeiterorientierung:

• Strategischer Partner - Fokus auf Strategie und Prozess: Gestaltung und Ausführung der Unternehmensstrategie durch frühzeitige Anpassung and Marktbedürfnisse.
• Change Agent - Fokus auf Strategie und Mitarbeiter: Fördert organisatorische Veränderungen und erhöht die Anpassungsfähigkeit durch kontinuierliche Verbesserungsprozesse
• Administrativer Experte - Fokus auf Operativ - Prozesse: Optimierung von HR-Prozessen Aufbau von HR-Infrastrukturen, Implementierung effizienter Lösungen wie ESS/MSS
• Mitarbeiterkümmerer - Fokus auf Operativ - Mitarbeiter: Fördert Mitarbeiterbindung, berücksichtigt deren Interessen und gewährleistet Motivation und Engagement. 

Das Modell unterstreicht, dass HR nicht nur eine unterstützende Rolle hat, sondern aktiv zur strategischen Wertschöpfung beiträgt, insbesondere als strategischer Partner und Change Agent. 

• Interne Personalgewinnung:
  • Motivationswirkung durch Aufstiegschancen.
  • Verstärkte Bindung der Mitarbeitenden ans Unternehmen.
  • Mitarbeitende kennen den Betrieb und dessen Abläufe.
  • Mitarbeitende sind bekannt, wodurch das Fehlbesetzungsrisiko geringer ist.
  • Schnellere Durchführung des Rekrutierungsprozesses.
  • Geringere Rekrutierungskosten.
• Externe Personalgewinnung:
  • Gewinnung von aktuellem und innovativem Know-how.
  • Bewerbende sind nicht betriebsblind.
  • Keine Probleme im Umgang mit ehemaligen Kollegen.
  • Größere Auswahl an Bewerbenden.
  • Geringe Fortbildungskosten.
  • Kein Versetzungskarussell bei Ersatzbedarf.

• Personalbedarf/Vakanz: Bedarfsermittlung aufgrund einer Vakanz oder erhöhter Anforderungen.
• Anforderungsanalyse: Überprüfung und Anpassung des Anforderungsprofils.
• Personalsuche: Suche nach geeigneten Kandidaten (intern oder extern).
• Personalauswahl: Vergleich der Bewerbenden mit dem Anforderungsprofil.
• Arbeitsvertrag: Abschluss des Arbeitsvertrages.
• Mitarbeitendeneinführung: Einarbeitung der neuen Mitarbeitenden.
• Abschluss der Probezeit: Erfolgreiche Integration und Bestätigung der Eignung.

• Beeinflussung der Nachfrage nach Arbeitsplätzen durch attraktive Darstellung des Unternehmens.
• Gestaltung und Kommunikation der Arbeitsbedingungen, Karrieremöglichkeiten und Unternehmensstärken (Employer Branding).
• Zielgruppenanalyse, um relevante Bedürfnisse und Kanäle zur Ansprache zu identifizieren.
• Anpassung der Suchstrategie an die Zielgruppe und den Arbeitsmarkt.

• Online-Kanäle: Job-Portale, Unternehmenswebsites, soziale Medien.
• Printmedien: Anzeigen in Zeitungen oder Fachzeitschriften.
• Messen: Personal- und Absolventenmessen.
• Netzwerke: Empfehlungen von Mitarbeitenden ("Mitarbeitende suchen Mitarbeitende") mit Boni.
• Institutionen: Kooperationen mit Schulen und Hochschulen, z. B. durch Hochschulmessen, Praktika oder Vorträge.
• Behörden: Unterstützung durch Arbeitsagenturen (z. B. RAV).

• Sinn:
  • Klärung der Anforderungen an eine Stelle, um Fehlbesetzungen zu vermeiden.
  • Sicherstellung, dass die richtige Person mit den passenden Kompetenzen eingestellt wird.
• Durchführung:
  • Analyse von Stellenbeschreibungen, Befragungen und Beobachtungen.
  • Identifikation von leistungskritischen Tätigkeitsanteilen (z. B. durch die „Critical Incident Technique“).
  • Ableitung von Anforderungen in Fach-, Methoden-, Personal-, Führungs- und sozialen Kompetenzen.

• Biographiebezogene Verfahren: Rückschluss aus vergangenen Leistungen (z. B. Arbeitszeugnisse, Referenzen, Noten).
• Simulationsbezogene Verfahren: Prognose durch Beobachtung des gegenwärtigen Verhaltens (z. B. Rollenspiele, Arbeitsproben, Case Studies).
• Eigenschaftsbezogene Verfahren: Messung von relevanten Persönlichkeits- und Leistungsmerkmalen (z. B. Intelligenztests, Persönlichkeitstests).

• Prüfung der Bewerbungsunterlagen.
• Bewerbungsgespräche (z. B. strukturierte Interviews).
• Arbeitsproben und Tests (z. B. Intelligenz-, Leistungstests).
• Referenzüberprüfungen.
• Assessment-Center (z. B. Gruppendiskussionen, Präsentationen).

• Zuverlässigkeit (Reliabilität): Konsistenz der Ergebnisse bei wiederholter Anwendung.
• Objektivität: Unabhängigkeit der Ergebnisse von subjektiven Einflüssen.
• Validität: Fähigkeit des Verfahrens, beruflichen Erfolg vorherzusagen (prognostische Validität).

• Integration: Kombination von biographie-, simulations- und eigenschaftsbasierten Fragen.
• Struktur: Standardisierter Ablauf mit verhaltensverankerten Beurteilungsskalen.
• Inhalt: Berücksichtigt verschiedene Interviewphasen (Selbstvorstellung, biographiebezogene Fragen, situative Fragen).
• Vorteile:
  • Starker Anforderungsbezug.
  • Hohe prognostische und soziale Validität.