PQK

Ich bin OK- Du bist OK: a) Wertschätzung der eigenen Person gegenüber, zeige Selbstvertrauen, kann Stärken und Schwächen realistisch einschätzen, bin kompetenz. 
B) Wertschätzung dem anderen gegenüber, auch bei Meinungsverschiedenheiten, Respekt und Achtung vor dem Anderen --> Kommunikation auf Augenhöhe: Wichtige Voraussetzung für erfolgreiche Gespräche.

Ich bin OK- Du bist nicht OK a) Sie oben: Wertschätzung. B) Keine Wertschätzung, halte ihn für inkompetentt, sehe nur Schwächen, wenig Respekt. --> Kommunikation von oben herab: Wirkt überheblich, erzeugt negative Gefühle.

Ich bin nicht OK- du bist OK: a) Selbstzweifel, unselbstbewusstes Auftreten, geringer Selbstwert, fühle mich inkompetent. B) den anderen schätzt man als kompetent und stark ein, Respekt und Achtung vor seiner Stellung und seinen Fähigkeiten --> Kommunnikation läuft Gefahr, unterwürfig und devot und ich zum JA Sager zu werden.

Ich bin nicht OK- du bist nicht OK: A) siehe oben: Selbstzweifel. B) Siehe Oben: Keine Wertschätzung --> Kommunikation höchst problematisch und nicht konstruktiv. Gespräch beenden und erst wieder aufnehmen, wenn die Einstellung sich geändert hat.

- Mein Interesse am Gespräch klären
- Wesentliche Argumente sammeln
- Fehlende Informationen einholen
- Ziel des Gesprächs bestimmen
- ggf. Unterlagen zusammenstellen/verteilen
- Störungen einkalkulieren und Gegenmaßnahmen vorrbereiten

Zur Förderung von MA werden im Rahmen von Training on the Job folgende Instrumente eingesetzt:
Bei der Einarbeitung am Arbeitsplatz werden neue MA von erfahrenen MA mithilfe von Unterweisungen im neuen Aufgabengebiet eingearbeitet.
Jobenlargement (Aufgabenerweiterung): Aufgabenfeld wird z.B. durch Sonderaufgaben auf der gleichen Hierachieebene erweitert. Arbeit wird abwechslungsreicher und MA flexibler einsetzbar.
Jobenrichment (Aufgabenbereicherung): Erweiterte Verantwortung durch neue Aufgaben mit einem höheren Anforderungsniveau.
Jobrotation (Arbeitsplatzwechsel): In Intervallen findet ein Arbeitsplatzwechsel statt. Dient zur Vermittlung zusätzlicher Qualifikationen. Die MA übernehmen in den neuen Aufgabengebieten die Verantwortung für ihre Tätigkeit. Fördert zudem das Verständnis unter den Abteilungen.

- Beim Mentoring handelt es sich um eine Maßnahme, bei der einer Führungsnachwuchskraft eine ältere,, erfahrene Führungskraft zur Seite gestellt wird. Die Führungskraft hilft dem Mentee, seine Fähigkeiten zu entwickeln.

-Beim Coaching wird ein externer Berater hinzugezogen. Kann in verschiedenen Formen (Gruppen- oder Tean oder Einzelcoaching) stattfinden. Anlass kann z.B. die Übernahme von neuen Führungsaufgaben sein. -->Wird überwiegend im oberen Führungskreis eingesetzt.

Maßnahmen, die nicht unmittelbar am Arbeitsplatz durchgeführt werden, z.B. Seminare, Webinare, Virtual Classroom.

Beurteilungsgespräche dienen dem MA zur Orientierung, wo er seine eigene Leistun ansiedeln kann. Es ist wichtig, dass die MA die Beurteilung verstehen, akzeptieren und nachvollziehen können. Sie dienen z.B. dazu: 
- Aufgaben, Ziele und Arbeitsergebnisse durchzusprechen und gemeinsame Schlüsse daraus zu ziehen.
- Leistungssteigerungen und Verhaltensänderungen zu bewirken.

- Sind häufig Bestandteile von Management by Objectives 
- Ziele sind Grundlage jeder Planung und dienen der Orientierung
- Wichtig für das Führen solcher Gespräche ist, dass die FK die Ziele des Unternehmens und deren Sinn und Zweck verstanden hat und auch hinter ihnen steht.

Der Ablauf: -Zielerreichung der letzten Periode besprechen
- Unternehmensziele für den Zielvereinbarungszeitraum erläutern
- Den MA nach seinen Zielen fragen
- Dem MA erklären, welche Ziele die Führungskraft gerne mit ihm vereinbaren würde.

- Es geht darum, MA für weitere Aufgaben/Positionen zu qualifzieren und ihnen Perspektiven für ihren weiteren beruflichen Werdegang aufzuzeigen.
-Die Führungskraft sollte vor dem Gespräch mit dem Unternnehmen abklären, welchhe Entwicklungsmöglichkeiten es überhaupt für den MA gibt.
-Dient der Förderung der fachlichen, sozialen und persönlichen Kompetenz des MA.
-Ausgangspunkt ist häufig eine Stärken-Schwächen Analyse des MA.
-Nach Austausch der Gesprächsteilnehmer über ihre Vorstellungen sollte ein Maßnahmeplan vereinbart werden.

-Es geht umm Verhaltensweisen des MA, mit denen er gegen eine festgelegte Vereinbarung verstoßen hat. Es ist von Bedeutung, zwischen SAch- und Beziehungsebene zu trennen.
Ziele des Vorgesetzten können z.B. sein:
-Konkrete Misstände ansprechen
-Einsicht für fehlerhafte/mangelnde Leistung odeer Fehlverhalten bei dem MA erzeugen.
-Motivation zur Verbesserung des aktuellen Zustandes erreichen.
-Die Beziehung zu verbessern
-Aussprache über unterschiedliche Vorstellungen und Klärung ermöglichen

Der Moderator: -Steuert den Prozess 
-Ist Methodenspezialist und muss nicht inhaltlicher Experte sein.
-trägt die Verantwortung für den Gruppenarbeitsprozess, aber nicht für dessen inhaltliche Qualität.
-muss an der richtigen Stelle die richtigen Fragen stellen,
-organisiert ein Gruppengespräch

Der Präsentator: -Ist inhaltlicher/fachlicher Experte und steht im Vordergrund
-Ist verantwortlich für die präsentierten Inhalte
-will überzeugen und die Teilnehmer für seine Sache gewinnen.
-soll motiviert sein und mit Störungen umgehen können.
-Eine annsprechende Visualisierung derr Inhalte ist wichtig für den Erfolg.

-Einstieg: Es geht um die Schaffung einees positiven Arbeitsklimas, die Hinführung zum Thema und um das gegenseitige Kennenlernen. Spielregeln werden vereinbart.
-Themensamlung: Alle Ideen der Teilnehmenden zur Fragestellung werden mithilfe einer Kartenabfrage gesammelt.
-Clusternm: Die Ideen werden durch die Gruppe sinnvoll zu Themenblöcken zusammengefasst. Zu jedem Cluster wird durch die Gruppe eine Überschrift formuliert und diese werden dann in einen Themenspeicher übertragen.
-Priorisieren: Die Themen im Speicher werden durch die Gruppe nach Wichtigkeit priorisiert. Z.B. durch eine Mehrpunktefrage wird eine Reihenfolge mit Schwerpunkt gebildet.
-Maßnahmenplanung: Es wird festgelegt, wer was bis zu welchem Termin mit wem erarbeitet.
-Bearbeitung: von Themen in Kleingruppen. Erarbeitung von Lösungen.
-Abschluss: Reflexion des Ergebisses bezüglich Inhalt und Kooperation während der Moderation.

--> ETCPMBA (Einstieg, Themensammlung, Clustern, Priorisieren, Maßnahmenplanung, Bearbeitung, Abschluss)

Visualisierungsregeln für die Moderation:
- Gut lesbare Druckschrift
- Nur das Wesentliche visualisieren
- Texte und Bilder in ausgewogenem Verhältnis
- Farben sparsam und zusammenfassend einsetzen

-Zwei Schriftgrößen verwenden
-Gliederungszeichen verwenden
-Farben dezent und gezielt einsetzen 
-Wichtiges hervorheben

1. Stoff sammeln für den Inhalt der Präsentation
2. Inhalte selektieren, die visualisiert werden sollen
3. Komprimieren: Inhalte auf das Wesentliche reduzieren
4. Visualisierung: Inhalte in der Präsentation darstellen

- Offene Körperhaltung, dem Publikum zugewandt 
- Ruhige Bewegungen 
- Blickkontakt mit den Teilnehmern
- Freundliche/fröhliche Mimik, lächeln
- Zuhörer zielgruppenorientiert ansprechen, um Aufmerksamkeit zu gewinnen

Eignung des Ausbilder: Er muss persönlich und fachlich geeignet sein (§28 BBiG)

Persönliche Eignung: Keine Einschränkung gemäß §29 BBiG und insbesondere nach §25 JAbSchG

Fachliche Eignung: -Berufliche (i.d.R selbst den Beruf in dem ausgebildet werden soll, erlernt)
- sowie arbeitspädagogische Fertigkeiten (Ausbilderprüfung) 
- Angemessene praktische Berufserfahrung § 30 BBiG

-Im Ausbilderrahmenplan sind die zu vermittelnnden Lernziele (sachliche Gliederung) und eine Empfehlung des Zeitpunnktes, wann diese Lernziele vermittelt werden sollen (zeitliche Gliederung), enthalten. Bei der Erstellung des betrrieblichen Ausbildungsplans sollte dieser zugrunde gelegt werden.

-Didaktische Parallelität: Die Ausbildungsinhalte in Betrieb und Berufsschule werden aufeinander agestimmt, um eine optimmale Verknüpfung zu erreichen. Z.B. was gerade in der Schule vermittelt wird, wird zeitgleich im Betrieb auch vermittelt.

- Die im Betrieb zur Verfügung stehenden Ressourcen sind zu berücksichtigen.

- Urlaubs- und Ferienzeiten sind zu berücksichtigen

- ebenso ist die Zwischen und Abschlussprüfung zu berücksichtigen

Die Ausbildungsordnung enthält die Ausführungen zur staatlichen Anerkennung, Dauer, Gegenstand sowie Struktur der Berufsausbildung. Es wird deutlich, was die Kernkompetenzen dieses Berufs ausmachen und wie diese geprüft werden. Im Ausbildungsberufsbild werden die Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse aufgeführt. Dieses Berufsbild grenzt den jeweiligen Ausbildungsberuf von anderen Berufsbildern ab

Im Ausbildungsrahmenplan sollen die oben beschriebenen Fertigkeiten und Kenntnisse nach dem als Anlagen zur Verordnung enthaltenen sachlichen und zeitlichen Gliederungen vermittelt werden. Abweichungen der Gliederung sind zulässig, wenn betriebspraktische Besonderheiten dies erfordern. Im Ausbildungsrahmenplan werden die Inhalte konkretisiert. Hierbei handelt es sich um Mindestinhalte.

Der betriebliche Ausbildungsplan ist für jeden Azubi individuell zu erstellen. Es werden die Einsätze in den Abteilungen, der Berufsschulunterricht und außerbetrieblich stattfindende Einsätze festgelegt. Z.B. Abteilungswechsel alle 3 Monate

Die didaktische Parallelität besagt, dass die Ausbildungsrahmenpläne, die Teil der jeweiligen Ausbildungsordnung sind, mit den Rahmenlehrplänen der Berufsschule im Hinblick auf die Ausbildungsinhalte und den Zeitpunkt der Vermittlung in Betrieb und Schule abgestimmt werden.
Hierdurch soll eine optimale Verknüpfung, die sogenannte "didaktische Parallelität" erreicht werden.
Z.B. Kann in der Schule das Zustandekommen eines Vertrages gelernt werden, in der Praxis geht damit die Tätigkeit in einer Antragsabteilung einher.

- Die Azubiis können für die Vermittlung der Inhalte in einer anderen Betriebsstätte eingesetzt werden.

- Es wäre möglich, mit anderen Unternehmen vor Ort eine Ausbildungskooperation einzugehen.

- Könnte durch eine überbetriebliche Ausbildungsstätte z.B. BWV vermittelt werden.

§ 14ff. BBiG:

- Sie müssen selbst ausbilden oder einen Ausbilder ausdrücklich damit beauftragen.

- Sie haben dafür zu sorgen, dass Azubis charakterlich gefördert sowie sittlich und körperlich nicht gefährdet werden.

- Nach § 15 BBiG haben Ausbildende die Azubis für den BEsuch der Berufsschule und zur Teilnahme an Prüfungen freizustellen.

- Gemäß §16 BBiG haben Ausbildende nach Ausbildunsgbeendigung ein schriftliches Zeugnis auszustellen.

- Ausbildende haben nach §17 BBiG den Azubis eine angemessene Vergütung zu gewähren.

- Beginn und Dauer der Ausbildung 

- Dauer der Probezeit 

- Zahlung und Höhe der Vergütung 

- Dauer des Urlaubs

- Kündigungsvoraussetzungen 

- Hiinweis auf weitere rellevante Regelungen z.B. Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen

Die Gleichgewichtstheorie nach Adams basiert auf dem Grundgedanke von Gleichheit und Gerechtigkeit, nach dem alle Menschen streben. Der Grundgedanke ist ein Tauschgeschäft.

Man unterscheidet zwischen einem direkt und einem indirekten Tausch.

Direkter Tausch: MA vergleicht seine Leistung mit den ihm entgegen gebrachten Gegenleistungen. Empfindet er dieses Verhältnis gerecht z.B. seine Leistung und sein Gehalt so ist er in einem inneren Gleichggewicht und ist zufrieden. Empfindet er sich ungerecht behandelt, wird er voraussichtlich seine Leistung zurückfahren und es entsteht Unzufriedenheit.

Indirekter Tausch: MA vergleicht seine Leistung und die dafür erhaltene Gegenleistung mit der Leistung und Gegenleistung seiner KKollegen (z.B. auch Agenturinhaber bzgl. Vollmachten, Prüfungsvorbereitung für Azubis) Fühlt er sich hier ungerecht behandelt, wird er vermutlich auch hier seine Leistung anpassen. Motivation sinkt und Unzufriedenheit steigt bei ungleicher Behandlung.

Beispiel Workshop: In Workshop qualifizierte MA fühlen sich ggf. Besser und erwarten dafür eine Belohung. MA die nicht teilgenommen haben, könnten sich benachteiligt fühlen, da sie nun keine Möglichkeiten erhalten, neue Aufgaben wahrzunehmen.

- Indem der Azubi verschiedene Rolen einnimmt, lernt er wie andere Personen denken und fühlen.

- Es können Vorurteile über Personen und ihr Verhalten abgebaut werden.

- MA lernt, sensibel mit anderen Personen umzugehen.

- Er erhält Rückmeldung, wie er auf andere Personen wirkt und welche Reaktion durch sein Verhalten ausgelöst wurde.

- Neben der Förderung der Sozialkomppetenz im Gespräch mit dem Rollenspielpartner lernt der MA auch, Gespräche strukturiert zu führen und verhandlungssicher zu reagieren (Methodenkompetenz)

Das Joharifenster ist in 4 Felder aufgeteilt:
Feld A, Öffentliher Bereich: Verhalten, das sowohl der Person selbst als auch anderen bekannt ist.
Feld B, privater Bereich: Verhalten welches nur der Person selbst bekannt ist, anderen gegenüber jedoch verborgen ist.
Feld C, blinder Fleck: Verhalten das der Person selbst nicht bekannt ist, dafür aber anderen Personen. Der blinde Fleck ist das Verhalten worauf sich hauptsächlich Feedback bezieht, Bsp: Unterbewusstes Kugelschreiberklicken.
Feld D, unbekannter Bereich: Verhalten, das z.B. in einer Psychoanalyse zugänglich gemacht werden kann.

Funktionen:  
Selbst und Fremdbilddifferenz feststellen
Den blinden Fleck verkleinern durch Feedback anderer
Sich anderen gegenüber öffnen (Bereich A vergrößern), weil das Vertrauen und Kooperation fördert.

Jede Nachhricht enthält 4 Seiten:

- Sachinhalt: Worüber wird gesprochen? Was ist das Thema?
- Selbstoffenbarung: Was will der Sender von sich sagen? Wie will er gesehen werden?
- Beziehung: Was sagt der Sender über seine Beziehung zum Empfänder aus? Wie stehen Sie zueinander?
- Appel: Aufforderung --> Zu was will er den Empfänger veranlassen? Was soll dieser tun?

-> Der Sender kann alle 4 Seiten unterschiedlich betonen und die Inhaltsaufnahme dadurch beeinflussen.
-> Jeder Empfänger hört auf den entsprechenden 4 Ohren verschieden, daher kann jede Aussage unterschiedlich verstanden werden.
-> Je nachdem, welches Ohr am stärksten ausgeprägt ist, hört der Empfänger eine Botschaft anders, als der Sender sie adressieren wollte. Dadurch kommt es zu unterschiedlichen Reaktionen.
-> Sender sollte möglichst klare Botschaften senden. Auch Rückfragen helfen zur Klärung.

Das Eisbergmodell verdeutlicht, das Menschen immer auf zwei Ebeenen miteinander kommunizieren:
1/7 Sachebene (rational): Bewusst, der sichtbare Bereich oberhalb der "Wasserlinie".
6/7 Beziehungsebene (emotional): Unbewusst, der unsichtbare Bereich unterhalb der "Wasserlinie".

+ Kommunikation gelingt, wenn auf beiden Ebenen bei beiden Kommunikationspartnern Einigkeit über den Inhalts und Beziehungsaspekt herrscht. 
- Sie misslingt, wenn ein Kommunikationspartner unterschiedliche/gegensätzliche Botschaften sendet, oder wennn der andere Kommunikationspartner einen der beiden Aspekte anders interpretiert.

- Der Inhaltsaspekt stellt das Was einer Mitteilung dar, der Beziehungsaspekt sagt etwas darüber aus, wie der Sender diesee Mitteilung vom Empfänger verstanden haben möchte.

- Die Beziehungsebene wirkt stärker als die Sachebene. Sie ist für das gegenseitige Verständnis von grundlegender Bedeutung. Ist diese Ebene gestört, hat es negative Auswirkung auf die Sachebene.