Repetitionsfragen für Personalmanagement inkl. Recht

Nutzen für den Arbeitgeber: • Eine kontinuierliche und gezielte Entwicklung der Mitarbeitenden berücksichtigt auch die Unternehmensinteressen. • Dient der Vorbereitung der Mitarbeitenden auf künftige Vakanzen im Rahmen der Nachfolgeplanung. • Dient dem Erhalt der MA. • Dient dem Image des Unternehmens.

A] Zeitablauf: Es handelte sich um einen befristeten Arbeitsvertrag auf eine bestimmte Zeitdauer. B] Fristlose Kündigung aufgrund einer schwerwiegenden Pflichtverletzung. C] Änderungskündigung, d. h. Ersatz durch einen neuen Arbeitsvertrag.

A] Nein: Gemäss OR 336 wären persönliche Eigenschaften wie das Alter eine missbräuchliche, d.h. sachlich nicht gerechtfertigte Kündigung. Diese ist verboten, führt aber trotzdem zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses. B] Marcel Bieris Sekretärin kann die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht rückgängig machen, jedoch gegen die missbräuchliche Kündigung klagen. Marcel Bieri als Kündigender muss im Falle einer missbräuchlichen Kündigung eine Entschädigung von maximal 6 Monatslöhnen ausrichten, abhängig vom Entscheid des Richters.

A] Falsch; die Unterlagen müssen als Beleg aufbewahrt werden. B] Falsch; gemäss OR müssen lediglich Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie Leistung und Verhalten des Mitarbeiters beschrieben werden. C] Richtig.D] Richtig.

A] Darf nicht erwähnt werden; die Aussage ist für das Arbeitsverhältnis und die berufliche Zukunft nicht relevant. B] Darf nicht erwähnt werden; ist irrelevant und gemäss Datenschutzgesetz eine vertrauliche Information. C] Darf erwähnt werden; die Mitarbeiterin ist offiziell gewähltes Mitglied der Angestelltenkommission; darum handelt es sich nicht um eine vertrauliche Information. Zudem schadet ihr die Aussage nicht. D] Darf erwähnt werden (ob die Formulierung sinnvoll ist, soll hier nicht beurteilt werden).

A] • Das Obligationenrecht: Abschluss, Inhalt, Beendigung einzelner Arbeitsverhältnisse • Das Arbeitsgesetz (ArG): Arbeitnehmerschutz, Gesundheitsvorsorge, Unfallverhütung, Höchstarbeitszeiten, Nachtarbeit, Sonntagsarbeit und Ruhezeiten • Gleichstellungsgesetz (GlG): Gleichstellung von Mann und Frau im Arbeitsleben • Berufsbildungsgesetz (BBG): Regeln über Grundausbildung und Weiterbildung B] Die Bestimmungen des GAV gelten unmittelbar für die beteiligten Arbeitgeber und Arbeitnehmenden und können nur zugunsten der Arbeitnehmenden abgeändert werden (OR 357). C] Das Firmenreglement enthält die allgemeinen Geschäftsbedingungen eines Betriebs und ist Teil des EAV, wenn der Arbeitnehmer ihm zugestimmt hat. Es enthält Bestimmungen über (gleitende) Arbeitszeit, Überstunden, Gratifikation, Spesenregelung, Lohnfortzahlung im Krankheitsfall u. a.

Sandra Meier muss Überstunden leisten, wenn gemäss OR 321c I folgende drei Voraussetzungen gegeben sind: • Die Leistung von Überstunden muss notwendig sein (betriebliche Notwendigkeit, sachlich begründete Ausnahmesituation). • Die Arbeitnehmerin muss die Überstunden zu leisten vermögen (physische und psychische Leistungsfähigkeit). • Die Überstunden können der Arbeitnehmerin nach Treu und Glauben zugemutet werden. A] Ja, die drei Voraussetzungen für Überstundenarbeit sind erfüllt und Sandra Meier muss Überstunden leisten. Die Leistung von Überstunden ist wegen des Spitalaufenthalts ihres Kollegen notwendig. Die Mitarbeitenden können von ihrer Arbeitgeberin nicht erwarten, dass bei jeder Absenz eines Mitarbeiters (Ferienabwesenheit, Spitalaufenthalt u.a.) ein Temporärmitarbeiter eingestellt wird. Sandra Meier ist physisch und psychisch leistungsfähig und vermag die Überstunden zu leisten. Die Überstunden sind Sandra Meier überdies zumutbar. Aus der Einstiegsgeschichte geht nicht hervor, dass Sandra Meier Betreuungsaufgaben gegenüber Kindern oder unaufschiebbare Termine einzuhalten hätte. B] Sandra Meier arbeitete pro Woche 6 Stunden mehr als die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden. Von diesen 6 Stunden sind 5 Stunden Überstunden im Sinne des Obligationenrechts (OR 321c) und 1 Stunde pro Woche ist Überzeit gemäss Arbeitsgesetz (ArG 9). Überzeit liegt vor, wenn die arbeitsgesetzlich vorgeschriebene wöchentliche Höchstarbeitszeit überschritten wird. Die wöchentliche Höchstarbeitszeit für den Dienstleistungssektor (u. a. Reisebüros) beträgt gemäss ArG 45 Stunden. C] Die Chefin stützt sich auf OR 321c III ab. Teilweise Entschädigung für geleistete Über-stunden ist gemäss OR 321c III zulässig, wenn die Vertragsparteien dies schriftlich vereinbarten. Die teilweise Entschädigung von geleisteten Überstunden ist im Firmenreglement enthalten. Dieses Firmenreglement gilt, wenn Sandra Meier seinen Inhalt schriftlich akzeptiert hat. Von der Überstundenarbeit ist die Überzeitarbeit zu unterscheiden. Überzeitarbeit muss gemäss Arbeitsgesetz entschädigt werden. ArG 13 schreibt vor, dass einzig Überzeit, die 60 Stunden pro Jahr übersteigt, zwingend mit Lohn samt einem Zuschlag von 25% entschädigt werden muss. Dies ist in unserem Einstiegsbeispiel nicht der Fall.

A] Andreas Herzog hat folgende zwei Arbeitnehmerpflichten verletzt: • Verbot der Schwarzarbeit. «Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses darf der Arbeitnehmer keine Arbeit gegen Entgelt für einen Dritten leisten, soweit er dadurch seine Treuepflicht verletzt, insbesondere den Arbeitgeber konkurrenziert.» (OR 321a III) • Geheimhaltungspflicht. «Der Arbeitnehmer darf geheim zu haltende Tatsachen, wie namentlich […] Geschäftsgeheimnisse, von denen er im Dienst des Arbeitgebers Kenntnis erlangt, während der Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht verwerten. […]» (OR 321a IV) B] Andreas Herzog haftet gemäss OR 321e I für grobe Fehler bei der Arbeit. Er ist für den Schaden verantwortlich, den er absichtlich oder fahrlässig der Arbeitgeberin zufügt. Das Mass der Sorgfalt, für das Andreas Herzog einzustehen hat, bestimmt sich nach dem konkreten Arbeitsverhältnis unter Berücksichtigung des Berufsrisikos, des Bildungsgrads oder der Fachkenntnisse, die zu der Arbeit verlangt werden, sowie der Fähigkeiten und Eigenschaften von Andreas Herzog, die seine Arbeitgeberin gekannt hat oder hätte kennen sollen (OR 321e II).

Die Gratifikation ist grundsätzlich eine freiwillige Sondervergütung. Der Arbeitgeber schuldet sie nur, wenn sie vertraglich vereinbart ist (OR 322d I). Der 13. Monatslohn hingegen ist eine im Arbeitsvertrag fest vereinbarte Zusatzvergütung in der Höhe eines zusätzlichen Monatsgehalts.

A] Für Sandra Meiers Kollege sind die Voraussetzungen für eine Lohnfortzahlung wegen Krankheit erfüllt. B] Sandra Meiers Kollege kann im 4. Dienstjahr nach der Basler Skala 13 Wochen Lohnfortzahlung im Krankheitsfall beanspruchen, nach der Berner Skala 9 Wochen und nach der Zürcher Skala 10 Wochen (OR 324a II und Praxis der Arbeitsgerichte). C] Hier handelt es sich um einen Unfall. Sofern der Kollege mehr als 8 Stunden pro Woche angestellt ist, ist er auch gegen Nichtberufsunfälle obligatorisch versichert. Wenn sein Jahreslohn unter dem maximal versicherten Lohn liegt (2009: CHF 126 000), erhält er für die gesamte Genesungszeit 80% seines Lohns. Die ersten beiden Tage nach dem Unfall (Wartezeit) muss der Arbeitgeber bezahlen, danach zahlt die Unfallversicherung. D] Bei der Geburt hat eine Arbeitnehmerin Anspruch auf Mutterschaftsurlaub von 14 Wochen (OR 329f). Während dieser Zeit gewährt die Erwerbsersatzordnung eine Mutterschaftsentschädigung von 80% des bisherigen Lohns, maximal CHF 196 pro Tag (Stand 2009). Falls diese nicht 80% des bisherigen Lohns abdecken, muss der Arbeitgeber aufgrund der Lohnfortzahlungspflicht von OR 324a die Differenz zuschiessen, dies allerdings nur so lange, wie er nach der gültigen Skala im betreffenden Dienstjahr zur Lohnfortzahlung verpflichtet ist.

A] Sandra Meier weigert sich, Überstunden zu leisten, und verletzt damit die Treuepflicht gegenüber der Arbeitgeberin (OR 321c). Es liegt ein Fall von Schlechterfüllung vor. B] Die Arbeitgeberin zahlt Sandra Meier zu wenig Lohn und verletzt damit die Lohnzahlungspflicht (OR 322). Es liegt ein Fall von Nichterfüllung vor. C] Andreas Herzog beging bei Ausübung seiner Arbeit einen schweren Fehler und verursachte damit einen Schaden von CHF 2 000. Er verletzt damit die Sorgfaltspflicht gegenüber der Arbeitgeberin (OR 321a I und OR 321e). Es liegt ein Fall von Schlechterfüllung vor.

A] Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis kommen die ordentliche Kündigung, die missbräuchliche Kündigung sowie die Kündigung zur Unzeit nicht vor. B] Die Begriffe missbräuchliche Kündigung sowie Kündigung zur Unzeit gehören zur ordentlichen Kündigung. C] Eine Kündigung, die während einer Sperrfrist erfolgt, ist nichtig. Sofern bei einem gekündigten Mitarbeiter während der laufenden Kündigungsfrist ein Sperrgrund eintritt, bleibt die Kündigungsfrist stehen und läuft weiter, sobald der Sperrgrund weggefallen ist. Die Kündigungsfrist läuft jedoch trotz Sperrgrund weiter, wenn die gesetzlich vorgesehene Sperrfrist abgelaufen ist (OR 336c II). D] Das Arbeitsverhältnis wird trotzdem beendet. Bei der ungerechtfertigten fristlosen Kündigung hat der Gekündigte Anspruch auf Ersatz dessen, was er verdient hätte, wenn sein Arbeitsverhältnis ordentlich gekündigt oder beendet worden wäre, sowie eine Entschädigung von max. 6 Monatslöhnen (OR 337c I und III). Bei der missbräuchlichen Kündigung kann er eine Entschädigung von max. 6 Monats-löhnen verlangen (OR 336a). E] Der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis im 2. bis und mit 9. Dienstjahr mit einer Kündigungsfrist von 2 Monaten kündigen, und zwar auf das Ende eines Monats (Kündigungstermin). Das Arbeitsverhältnis endet folglich am 31. Mai.

A] Andreas Herzog müsste gegenüber seiner Arbeitgeberin seine Ansprüche gemäss OR 337c geltend machen (Entschädigung und Ersatz dessen, was er verdient hätte, wenn das Arbeitsverhältnis ordentlich gekündigt oder beendigt worden wäre, sowie eine Entschädigung von max. 6 Monatslöhnen). Kann er sich mit seiner Arbeitgeberin nicht einigen, muss er Klage einreichen, und zwar beim Gericht am Wohnsitz der Arbeitgeberin oder am Ort, an dem er seine Arbeit verrichtete (Zivilprozessordnung, ZPO 34 und 243 ff.). B] Da Andreas Herzog offensichtlich zwei zentrale Arbeitnehmerpflichten verletzte (Schwarzarbeitsverbot und Geheimhaltungspflicht), sind seine Erfolgsaussichten gering. Die Arbeitgeberin kann aus wichtigem Grund das Arbeitsverhältnis jederzeit fristlos auflösen. «Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann.» (OR 337 II) Die Pflichtverletzungen von Andreas Herzog stellen zweifellos einen «wichtigen Grund» im Sinne von OR 337 dar und das Gericht wird die fristlose Kündigung als gerechtfertigt beurteilen.

OR 321c III Kein oder weniger Lohn bei Überstundenarbeit

OR 340 I Vereinbarung eines Konkurrenzverbots

OR 344a I Abschluss eines Lehrvertrags

Mit der Globalisierung wächst der Bedarf an Arbeitskräften, die folgende Anforderungen er-füllen: internationale Erfahrung, Fremdsprachenkenntnisse, interkulturelle Kompetenz und Mobilitätsbereitschaft.

A] Personalentwicklung B] Personalauswahl C] Personalplanung D] Personaladministration

Diese Aussage stimmt in dieser absoluten Form nicht. Selbst wenn die Personalabteilung viele Aufgaben übernimmt, darf sie keinesfalls die alleinige Verantwortung für das Personalmanagement tragen. Jede Führungskraft ist für bestimmte Personalaufgaben im Rahmen des Führungsprozesses verantwortlich, insbesondere für Einzelmassnahmen. Eine Personalbeurteilung ist z.B. nicht möglich ohne die Mitwirkung der Vorgesetzten, die die Leistungen ihrer Mitarbeitenden einschätzen. Wichtig ist, dass die Rollenverteilung und das Zusammenspiel zwischen den Linienvorgesetzten und der Personalabteilung im Unternehmen geregelt werden.

• Abwicklung aller administrativen Personalprozesse (Lohnadministration, Verwalten der Personaldossiers usw.) • Dafür sorgen, dass die arbeits-, steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Vorschriften eingehalten werden • Aufbereitung der Personaldaten

A], B], D] und F] sind für den Personalbereich interessante Kennzahlen.

Kurzfristige Massnahmen zur Senkung der Personalkosten: • Personalbeschaffung (Inserate, Assessments etc.) • Personalentwicklung (Schulungen, Kurse etc.) • Personalgeschenke (zu Jubiläen, Geburtstagen etc.) • Berufskleider • Etc.

Klare Lohnrahmen, abgestimmt auf die Anforderungen an die Stelle, und konsequente Einhaltung

1. Bezeichnung der Stelle: Produktmanagerin für Damenmode 2. Aufgaben: – Planung, Entwicklung, Produktion, Marketing, Verkauf des Produkts – Überwachung der Qualitätskontrolle – Kontakt zu Produktionsfirmen und Fabriken – Kontakt mit Handelspartnern 3. Verantwortung: Umsatz für die Abteilung Damenmode 4. Kompetenzen: Entwicklung, Produktion und Vermarktung von Kollektionen für Damenbe-kleidung 5. Hierarchische Stellung: dem Produktionschef unterstellt 6. Stellvertretung: Produktmanager für Herrenmode

Der Inhalt der Planung ist immer als Weiterentwicklung vergangener und gegenwärtiger Sachverhalte zu verstehen. Soll-Ist-Vergleiche sind für jede sinnvolle Planung unabdingbar.

Kompetenzen sind die persönlichen Fähigkeiten, die es erlauben, eine Aufgabe kompetent zu erfüllen. Man unterscheidet zwischen der Fach-, der Methoden-, der Sozial- und der Ich-Kompetenz, wobei es auch weitere Einteilungsmöglichkeiten gibt.

Kündigungen, Beförderungen, Pensionierungen.

A] Die BDA-Formel und die Schlüter-Formel. B] Bei der BDA-Formel werden die Abgänge in Beziehung zum durchschnittlichen Personalbestand gesetzt. Bei der Schlüter-Formel wird auch der Anfangsbestand berücksichtigt

A] Personalabteilung und Linienvorgesetzte: • Kennen die fachlichen und persönlichen Anforderungen sowie die Unternehmenskultur besser als Aussenstehende. • Je nach Aufwand und Konditionen kostengünstiger als die externe Dienstleistung. B] Externer Personalberater: • Professionelle und umfassende Dienstleistung (z. B. aufwendige Vorselektion). • Kann auch potenzielle Bewerber von Konkurrenzunternehmen direkt ansprechen, hat Zugang zu grösserem Kontaktnetzwerk.

Das Inserat informiert lediglich über die betreffende Aufgabe und vereinzelte stellenbezogene Anforderungen. Es sagt nichts aus über das Unternehmen (wir sind) und seine Leistungen (wir bieten). Das Inserat ist nicht bewerberorientiert abgefasst