Repetitionsfragen für Personalmanagement inkl. Recht

Kurzfristige Massnahmen zur Senkung der Personalkosten: • Personalbeschaffung (Inserate, Assessments etc.) • Personalentwicklung (Schulungen, Kurse etc.) • Personalgeschenke (zu Jubiläen, Geburtstagen etc.) • Berufskleider • Etc.

Klare Lohnrahmen, abgestimmt auf die Anforderungen an die Stelle, und konsequente Einhaltung

1. Bezeichnung der Stelle: Produktmanagerin für Damenmode 2. Aufgaben: – Planung, Entwicklung, Produktion, Marketing, Verkauf des Produkts – Überwachung der Qualitätskontrolle – Kontakt zu Produktionsfirmen und Fabriken – Kontakt mit Handelspartnern 3. Verantwortung: Umsatz für die Abteilung Damenmode 4. Kompetenzen: Entwicklung, Produktion und Vermarktung von Kollektionen für Damenbe-kleidung 5. Hierarchische Stellung: dem Produktionschef unterstellt 6. Stellvertretung: Produktmanager für Herrenmode

Der Inhalt der Planung ist immer als Weiterentwicklung vergangener und gegenwärtiger Sachverhalte zu verstehen. Soll-Ist-Vergleiche sind für jede sinnvolle Planung unabdingbar.

Kompetenzen sind die persönlichen Fähigkeiten, die es erlauben, eine Aufgabe kompetent zu erfüllen. Man unterscheidet zwischen der Fach-, der Methoden-, der Sozial- und der Ich-Kompetenz, wobei es auch weitere Einteilungsmöglichkeiten gibt.

Kündigungen, Beförderungen, Pensionierungen.

A] Die BDA-Formel und die Schlüter-Formel. B] Bei der BDA-Formel werden die Abgänge in Beziehung zum durchschnittlichen Personalbestand gesetzt. Bei der Schlüter-Formel wird auch der Anfangsbestand berücksichtigt

A] Personalabteilung und Linienvorgesetzte: • Kennen die fachlichen und persönlichen Anforderungen sowie die Unternehmenskultur besser als Aussenstehende. • Je nach Aufwand und Konditionen kostengünstiger als die externe Dienstleistung. B] Externer Personalberater: • Professionelle und umfassende Dienstleistung (z. B. aufwendige Vorselektion). • Kann auch potenzielle Bewerber von Konkurrenzunternehmen direkt ansprechen, hat Zugang zu grösserem Kontaktnetzwerk.

Das Inserat informiert lediglich über die betreffende Aufgabe und vereinzelte stellenbezogene Anforderungen. Es sagt nichts aus über das Unternehmen (wir sind) und seine Leistungen (wir bieten). Das Inserat ist nicht bewerberorientiert abgefasst

A] Richtig. B] Falsch. Man kann die Online-Stellenbewerbung genauso intern via Intranet anwenden. C] Falsch. E-Recruiting hat sich bereits in vielen Firmen durchgesetzt. Die heutigen Sicherheitsstandards für die Datenübermittlung müssen selbstverständlich eingehalten werden, wenn man Online-Bewerbungen anbietet (z. B. die Verschlüsselung der Online-Bewerbungen und genaue Zugriffsbestimmungen für die Verwendung der Daten). Entsprechende Abklärungen sollten unter Beizug von Datenschutzfachleuten erfolgen.

Printmedien und Internet-Jobbörsen

Die Initiativbewerbung sollte stark auf das jeweilige Unternehmen zugeschnitten sein. Stellensuchende sollten vorher klären, ob eine Initiativbewerbung erwünscht ist oder nicht.

Zutreffende Verhaltensfragen: A] «Können Sie mir bitte eine Situation aus Ihrer jetzigen Tätigkeit schildern, bei der Ihre analytischen Fähigkeiten besonders zum Zug kamen? Was haben Sie damals unternommen? (Oder: Wie sind Sie vorgegangen?) Welchen Erfolg haben Sie durch Ihr Vorgehen erzielt? (Oder: Was haben Sie dadurch erreicht?)» B] «Als künftige Teamleiterin unseres Kundendiensts sind Ihre Kommunikationsfähigkeiten in schwierigen, konfliktträchtigen Situationen besonders gefragt. Bitte schildern Sie mir eine typische Konfliktsituation in Ihrer jetzigen Tätigkeit. Wie sind Sie bei der Konfliktlösung vorgegangen? (Oder: Wie haben Sie sich in diesem Konflikt verhalten?) Was haben Sie bewirken können? (Oder: Was würden Sie ein nächstes Mal anders machen?)»

A] «Gut strukturiert» bedeutet so klar und übersichtlich gegliedert, dass in den Bewerbungsunterlagen alle relevanten Informationen rasch auffindbar sind. B] Inhaltliche Beurteilungskriterien sind die Berufs- und die Führungserfahrungen, ob die Anforderungen von der betreffenden Person erfüllt werden, ihre Motivation zum Stellenwechsel und der Mehrwert, den sie ins Unternehmen einbringen kann.

Zwei Varianten sind möglich: • Es handelt sich um eine tüchtige Mitarbeiterin, die aber in bestimmten Teamzusammensetzungen oder mit bestimmten Vorgesetzten Schwierigkeiten bekommt. Welches die Gründe sind, kann nur im Gespräch eruiert werden. Möglichkeiten: überhöhte Ansprüche; geringe Anpassungsbereitschaft; fühlt sich rasch unverstanden usw. • Die Bewerberin bleibt nur, wenn eine Position ihr ganz zusagt. Sie nimmt häufige Wechsel in Kauf, um dieses Ziel zu erreichen. Im Gespräch müssten die Motive für den überdurchschnittlich häufigen Stellenwechsel geklärt werden. Möglichkeiten: zielbewusste Karriereschritte mit der notwendigen Konsequenz; ehrgeizig und rücksichtslos, wenn es um die eigenen Ziele geht, usw.

• Von der Art, wie die Referenzen eingeholt werden • Von der Urteilsfähigkeit der Referenzperson • Von der gemeinsamen Sprache, auf die sich die beiden Partner vorher einigen sollten • Von der Grundhaltung der Referenzperson gegenüber Angestellten

Referenzen und Arbeitsproben

Erläuterungen:• Die Aussagen 1 und 3 sind falsch. Das Fragerecht des Arbeitgebers ist beschränkt auf Fragen, die für das betreffende Anstellungsverhältnis objektiv von Bedeutung sind. Das kann im Ausnahmefall auch persönliche Fragen betreffen. Der Arbeitgeber darf also dann keine persönlichen Fragen stellen, wenn er das aus persönlichen Gründen tut (z. B. Vorurteile gegen Randgruppen usw.). • Aussage 2 ist dagegen richtig. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, zulässige Fragen wahrheitsgemäss zu beantworten. Verletzt er diese Pflicht, so kann der Arbeitgeber entweder fristlos kündigen oder das Arbeitsverhältnis anfechten. Beide Mittel bewirken die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses. • Auch Aussage 4 ist richtig. Ohne gefragt zu werden, muss der Arbeitnehmer nur Dinge sagen, die für das betreffende Arbeitsverhältnis zentral sind.

A] Grundsätzlich geht das Privatleben den Arbeitgeber nichts an. Der Arbeitnehmer muss deshalb nicht zugeben, dass er süchtig ist oder war, wenn das seinen Einsatz für die betreffende Arbeit nicht hindert. Hier liegt allerdings ein Sonderfall vor, denn der Arbeitnehmer soll ja im Kampf gegen Suchtkrankheiten mitwirken. Deshalb hat der Arbeitgeber ein objektiv gerechtfertigtes Interesse zu erfahren, ob der Bewerber selbst süchtig ist.B] Das ist ein heisses Eisen. Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer die Frage nach einer HIV-Infektion nicht wahrheitsgemäss beantworten, solange die Krankheit nicht ausgebrochen ist. Problematisch erscheint hier, dass der Bewerber später intensiv Leute betreuen muss. Da aber bei dieser Arbeit eine Übertragung ausgeschlossen werden kann, besteht keine Pflicht des Bewerbers, seine Infektion zu offenbaren. C] Auch das ist ein heisses Eisen. Die Frage nach einer Vorstrafe wäre nur zulässig, wenn sie den Bewerber für die Stelle eindeutig ungeeignet macht. Falls der Sozialarbeiter auch das Vermögen der «Patienten» betreut, so wäre deshalb eine Frage nach Vermögensdelikten zulässig. Zulässig wäre wahrscheinlich auch die Frage nach Sexualdelikten. Das Problem der Vorstrafe relativiert sich jedoch insofern, als viele Arbeitgeber die Anstellung von einem Strafregisterauszug abhängig machen.

Nach den Bestimmungen des DSG dürfen Referenzen grundsätzlich nur mit Wissen und Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers eingeholt werden. Nur ausnahmsweise, wenn ganz wichtige Gründe vorliegen, darf ein Arbeitgeber gegen den Willen des Arbeitnehmers Referenzen einholen. Nach der heutigen Rechtslage müssen sie grundsätzlich in allen genannten Fällen die Einwilligung von Franziska Schenk haben, wenn Sie Referenzauskünfte einholen wollen.

A] Der ehemalige Arbeitgeber hat gegenüber seinem ehemaligen Mitarbeiter eine Auskunftspflicht. Diese ist eine Nachwirkung des Arbeitsverhältnisses. Allerdings gilt auch hier, dass eine Referenzauskunft nur mit Zustimmung des ehemaligen Mitarbeiters gegeben werden darf. Diese Zustimmung kann individuell eingeholt werden; der ehemalige Mitarbeiter kann aber bei Austritt auch allgemein zustimmen, dass der ehemalige Arbeitgeber Referenzauskünfte gibt. B] Zu beachten ist, dass Auskünfte einen sachlichen Zusammenhang mit der Arbeit haben und wahrheitsgemäss sowie wohlwollend sein müssen. Für den ehemaligen Arbeitgeber gilt ausserdem, dass die Auskunft nicht dem Zeugnis widersprechen darf. C] Ausnahmsweise dürfen Auskünfte auch negativ sein. Sie müssen aber wahr sein und für das neue Arbeitsverhältnis so entscheidend, dass die Interessen des ehemaligen Arbeitnehmers weniger hoch zu gewichten sind als die Interessen des neuen Arbeitgebers.

Regelmässige Standortbestimmungen während der Probezeit helfen,• rechtzeitig die notwendigen Korrekturen im Einführungsprogramm vorzunehmen, • Unterstützungsmassnahmen bei Problemen oder Unsicherheiten anzubieten, • ein Feedback über das Einführungsprogramm, über die Zusammenarbeit im Team oder mit Ihnen, über das persönliche Wohlbefinden der neuen Mitarbeiterin zu erhalten.

Mit der Einführungs- und Einarbeitungszeit erhält der neue Mitarbeiter die ersten Eindrücke von den künftigen Aufgaben und dem Unternehmen, die seine Einstellung entscheidend prägen werden. Die bewusste Gestaltung dieser Einführungsphase bringt daher nicht nur eine Wertschätzung zum Ausdruck, sondern auch Vorteile in betriebswirtschaftlicher Hinsicht: Sie hilft, die Gefahr einer kostenintensiven Frühfluktuation zu vermindern.

A] Richtig B] Richtig

A] Intrinsischer Anreiz B] Extrinsischer Anreiz C] Extrinsischer Anreiz D] Intrinsischer Anreiz

***Eigene Antwort. Wichtig in Ihrer Stellungnahme ist, dass Sie schlüssig argumentieren. Das heisst, eine aussenstehende Person muss nachvollziehen können, warum Sie diese (und keine andere) Ansicht vertreten.

Die unterschiedliche Bewertung von Situationen ist grundsätzlich durch unterschiedliche Wahrnehmungen begründet. A] Unterschiedliche Erfahrungen (Gewohnheiten) beeinflussen das Anspruchsniveau. B] Unterschiedliche Erwartungen an sich selbst (Einstellungen) beeinflussen das Anspruchsniveau.C] Prägende Erfahrungen, wie in diesem Beispiel die Sicherheitsängste, beeinflussen das Anspruchsniveau.

A] Sozialgerechtigkeit B] Leistungsgerechtigkeit C] Marktgerechtigkeit D] Anforderungsgerechtigkeit

A] Richtig. B] Falsch; die Arbeitszeit wird beim Bandbreitenmodell nach dem Bedürfnis des einzelnen Mitarbeiters für eine bestimmte Zeit fixiert. Er kann diese ohne Absprache nicht flexibel handhaben. C] Falsch; im Vorfeld werden die Ausnahmen und Vorgaben geregelt, um die Betriebssicherheit während des ganzen Jahres zu gewährleisten. D] Richtig. E] Falsch; bei der mobilen Arbeit arbeiten verschiedene Mitarbeitende in externen Büros.

Zuordnung zum Arbeitszeitmodell: A] Teilzeitarbeit auf Abruf (KAPOVAZ) B] Jobsharing C] Gleitende Arbeitszeit (GLAZ); tägliche Blockzeiten sind vorgegeben

Mitwirkungsstufen: A] Pausengestaltung: Selbstverwaltung B] Geschäftsgang und Reorganisationsmassnahmen: Information C] Beurteilungssystem: Mitentscheidung

Vorteile:• Förderung der Leistungsmotivation, Eigeninitiative und Verantwortungsbereitschaft • Anerkennungs- und Selbstverwirklichungsbedürfnisse werden befriedigt • Weitgehende Entlastung der Führungsspitze • Schaffung von Kriterien für eine leistungsgerechte EntlohnungNachteile:• Gefahr von überhöhtem Leistungsdruck • Zeitaufwendiger und kostspieliger Zielbildungs-, Planungs- und Kontrollprozess • Klare und langfristig gültige Ziele lassen sich oft schwer formulieren; Gefahr, dass die schwer quantifizierbaren Ziele nicht berücksichtigt werden