Abgeschlossen - Verteidigung - Change-Management 2

- Zusammenfassendes Management Summary

- detaillierte Ergebnisse und Kommentare zum Veränderungsfortschritt

- Aufwand-/Kostencontrolling

- Schlussfolgerung und spezifische Anleigen hinsichtlich des Veränderungsvorhabens

- gewünschte Unterstützung durch das Kernteam

- systematisches Controling des Projektsfortschritts auf der Sachebene

- regelmässige Evaluationen des Veräderungserfols auf der Beziehugnsebene

- Beim Fachcoaching geht es um ein Sachprobem. Ziel ist die Problemlösung

- Beim persönlichen Coaching steht der Mensch und seine Emotionen im Mittelpunkt. Ziel ist die Hilfe zur Selbsthilfe

1. Vollzogene Massnahmen werden bewertet und dann beurteilt

2. Evaluationsergebnisse helfen zu neuen Erkenntissen, die man für die Planung oder bei gezielten Interventionen nutzen kann

- Belastbarkeit (Resilienz und Selbstdisziplin)

- Überzeugungskraft

- Durchsetzungsvermögen

- Fähigkeit zur Selbstreflexion

Leader (Anführer):

- Positive Einstellung im Umgang mit der Veränderung vorleben

- Chancen und perspektiven Aufzeigen

- Notwendigkeit der Veränderungen erläutern

Change Agent (Berater, Experte):

- Botschafter und Träger der Veränderung sein

- Hintergründe und Sinn der Veränderung vermitteln

- Informatotionsanlässe organisieren

Facilitator (Vermittler, Moderater):

- Mitarbeitende im Veränderungsprozess begleilten

- Konflikte aufdecken udn lösen

- Den fairen Umgang untereinander sicherstellen

Die Widerstandskraft als innere Stärke bei der Bewältigung von belastenden Situationen. Eine resiliente Person kann sich rasch wieder auffangen und schaut in die Zukunft. Eine tiefer Resilienz bedeutet, dass sich solche Personen oft in der Opferrolle sehen

selbstkritisches Nachdenken über sich selbst

Führungspersonen müssen mit den eigenen Betroffenheit umgehen und zugliche Führungsverantwortung bei der Umsetzung des Veränderungsvorhabens im eigenen Team übernehmen

- Vertrauen, Respekt und Wertschätzung als Fundament für die Gestaltung der Beziehung

- zuhören können und beharrlich nachfagen

- Verständnis zeigen

- Widerstand akzeptieren und als Veränderungskraft positiv nutzen

1. Herzberg wolte herausfinden, in welchen Situationen Mitarbeitende besonders zufrieden und unzufrieden waren

2. Zufriedenheit hat längere Zeit einen positiven Einfluss auf die Leistungen. Unzufriedenheit hat jedoch keine oder nur geringfügige Auswirkung auf die Leistungsbereitschaft

Motivatoren (Statisfiers) beeinflussen die Zufriedenheit und die Leistungsbereitschaft positiv 

- eigene Leistung

- Arbeitsinhalt, Aufgaben

- Verantwortung

- Aufstiegs- und Entwicklungschancen

Hygienefaktoren (Dissatisfiers):

Hygienefaktoren verursachen Unzufriedenheit, haben jedoch keine langfristigen Auswirkugnen auf die Leistungsbereitschaft

- Führungsstil

- Beziehung zu Kollegen

- nicht überzeugende Unternehmenspolitik

- äussere Arbeitsbedingungen

- Arbeitsplatzunsicherheit

- schlechte Lohn

Defizitbedürfnisse: Ersten vier Bedürfniskategorien von Maslow. Sie sind darauf ausgerichtet, einen Mangelzustand zu beheben. 

Wachstumsbedürfnis: Stufe 5 Selbstverwirklichung. Das Wachstumsbedürfnis ist nicht darauf ausgerichtet, durch Beseitigung des Mangels den Ursprungszustand wieder herzustellen. 

Primärbedürfnisse: Sind angeboren (Triebregungen)

Sekundärebedürfnisse: Werdne mit dem Lauf des Lebens erworben

Durch die Erfahrung der eigenen Kraft, Stärke und Kompetenz

Muda / Verschwendung: Es gibt 7 Faktoren die in der Verschwendung identifiziert werden.

Mura / Unausgeglichenheit: Wenn nicht alles ausbalanciert wird entstehen Abweichungen

Muri / Überbelastung: Die Fehlerquote erhöht sich wenn das Peronsal Überbeansprucht wird

- unnötige Arbeitsschritte

- langer Weg zum Etagendrucker

- Fehler in den Prozessen

- Lange Wartezeiten z.B. Systemabsturz

- Doppelspurige Arbeiten

- veraltete Unterlagen

- fehlende Informationen oder langes suchen nach Informationen

- mangelhafte Qualifikationen

-  zu viele Kontrollen

- Unterbrechnungen

Awarness = Bewusstsein

Desire = Wunsch

Knowledge = Wissen

Ability = Fähigkeit

Reinforcement = Verstärkung

es sei zu statisch und der Widerstand gegen Veränderungen wird im Modell nicht genügend berücksichtigt

Fehlende Dringlichkeit: 75% des Managements müssen erkennen dass der Wandel notwendig ist, häufig wird der Faktor Mensch unterschätzt, der gerne am Gewohnten festhält.

Ungeeignetes Führungsgremium: Das mittlere Manamgent hat eine zentrale Rolle. Ist dieses Führungsgremium zu schwach werden zwar kurzfristig erfolge erzielt, das Ganze kommt aber früher oder später ins Wanken

Fehlende Vision: Die Vision muss man innerhalb von 5 Minuten verständlich kommunzieren können

Fehlende Kommunikation der Vision: Bei einer nicht funktionerenden Kommunikation führt dies dazu dass man das Ziel und den Weg dorthin nicht versteht.

Hindernisse: Dies können z.B. Bonussysteme sein welche das gemeinsame Ziel in Frage stellen oder auch Organisationsstrukturen welche das Engagement der MItarbeiter einschränken

Keine kurzfristen Erfolge: Ohne kurzfristigen Ziele verliert das Vorhaben an Schwung. Diese kurzfristen Ziele müssen daher im Vorab schon eingeplant werden.

Zu früh gefeiert: Der Vernakerungsprozess geht lange. Kotter fand gerade bei Reengineering Projekten heraus, dass die Veränderungen oft nicht nachhaltig waren.

Fehlende Verankerung; Fehlt die Verankerung besteht die Gefahr in alte Muster zurückzufallen

Kombination von Kenntnissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten

1. Emotionale Ebene

Denkblockaden, Ängste, Konzentrationsstörungen, Gedächtnisstörungen, Fehlerhäufigkeit

2. Kognitive Ebene

gesundheitliche Beschwerden, Stimmungsschwankungen, aggressives Verhalten, Abnahme von Selbstwertgefühl

3. Vegetative Ebene

Herzklopfen, Schlafstörungen, Schwitzen, Bluthochdruck, Magen-Darm-Beschwerden

4. Muskuläre Ebene

Zittern, Rückenschmerzen, chronische Verspannungen

5. Verhaltensebene

Abnahme des Engagements, Frusttolerenz, Stimmungsschwankungen, Abschottung

1. Die volle Unterstützung der Unternehemnsleitung

2. Klares Vorgehen, dass für alle Mitarbeitenden verständlich und nachvollziehbar ist

3. schnell sichtbare Erfolge für den Mitarbeiter

Schulungsbedarfs: Differenz zwischen Soll-Anforderderungen und Ist.Qualifikatonen. Ein Schulungsbedarf ensteht z.B. durch Bildungsziele

Schulungskonzept: Enthält alle notwendigen Informationen für die Organisation und Durchführung der Schulungsmassnahme

Planung und Organisation: Sorft für das Wohlbefinden der Teilnehmer und für einen reibungslosen Ablauf des Seminars

Durchführung: Sinnvolle Steuerung des Lernprozesses durch Einsatz lernzielgerechter Lehr/-Lernmethoden

Erfolgskontrolle: Evaluation mittels Feedbackrunden, Fragebogen, Tests usw. 

- Feedbackrunden / Fragebogen

- Tests

- Auswertung des Praxistransfers

- Kosten-Nutzen-Analyse mittels Kennzahlen

Art wie ein Thema vermittelt wrid und bestimtme Lernprozesse in Gang gesetzt werden

- allgemeine Bildungsziele die sich aus den Unternehmenszielen ergeben

- gezielte Befragung verschiedener Anspruchsgruppen

- indiviudelle Entwicklungsmassnahmen

- Veränderungen im Untenrehmen wie z.B. neue Softwarelösungen

Schulungsthema: Seminartitel

Art der Schulung: z.B. Führungsausbildung

Zielgruppen: Angaben zum Teilnehmerkreis

Zeitbudget: Anzahl Lernstunden

Kostenbudget: Maximalbetrag der zur Verfügung steht

Lerninhalte: Tehmenschwerpunkte

Lernziele: Kompetenzen die erworben werden

Schulungsprogramm: Ablauf der Schulung

Lerntransfer: gezielte Übungen im beruflichen Alltag

Weitere inhaltichen und methodischen Hinweise: z.B. Notwenige Fachliteratur, Anforderungen an Räumlichkeiten usw. 

- Mitarbeitergepsräche

- Konflikte fair austragen

- Teamenwicklung fördern

- Die Würde des Menschen achten