Arbeits- und Organisationspsychologie I
Uni Würzburg 2024
Uni Würzburg 2024
Kartei Details
| Karten | 52 |
|---|---|
| Sprache | Deutsch |
| Kategorie | Psychologie |
| Stufe | Universität |
| Erstellt / Aktualisiert | 26.06.2024 / 30.01.2025 |
| Weblink |
https://card2brain.ch/box/20240626_arbeits_und_organisationspsychologie_i
|
| Einbinden |
<iframe src="https://card2brain.ch/box/20240626_arbeits_und_organisationspsychologie_i/embed" width="780" height="150" scrolling="no" frameborder="0"></iframe>
|
Lernkarteien erstellen oder kopieren
Mit einem Upgrade kannst du unlimitiert Lernkarteien erstellen oder kopieren und viele Zusatzfunktionen mehr nutzen.
Melde dich an, um alle Karten zu sehen.
Probleme der Informationsverarbeitung
- Polarisation (Risky Shift, Conservative Shift)
- Groupthink (Selbstüberschätzung der Gruppe, Engstirnigkeit, Uniformitätsdruck)
Aufgabenstruktur
- additiv: Summe aller Mitglieder
- konjunktiv: schwächstes Mitglied
- disjunktiv: stärkstes Mitglied
- kompensatorisch: Mittelwert aller Mitglieder
Gruppenbruchlinien
hypothetische Trennlinien, die eine Gruppe o. ein Team in zwei o. mehr Subgruppen aufteilen, wobei die Aufteilung auf einem o. mehreren Attributen beruht
Ergebnisse Meta-Analyse zu Gruppenbruchlinien
- Alter & Geschlecht als stärkste Antezedenzien von Gruppenbruchlinien
- stärkere demografische Gruppenbruchlinien hängen zusammen mit: stärkeren Beziehungskonflikten, mehr aufgabenbezogenen Konflikten, geringer Kohäsion, Leistung & Zufriedenheit
Arten von sozialen Konflikten
- Beziehungskonflikte: beziehen sich nicht auf gemeinsame Aufgabe
- Aufgabenkonflikte: beziehen sich auf gemeinsame Aufgabe
- Verteilungskonflikte: erlebte Gerechtigkeit
Arten von Verteilungskonflikten
- distributiv: Wer hat was & wie viel im Vergleich zu anderen?
- prozedural: Wie lief Entscheidungsprozedur ab?
- interaktional: Wie wurde mit Betroffenen umgegangen?
Dual-Concern-Modell
= Verhalten der Parteien im Kontext eines sozialen Konflikts wird durch zwei Motive bestimmt:
a) Eigeninteresse: Selbstbehauptungsmotiv
b) Fremdinteresse: Unterstützungs- o. Kooperationsmotiv
Soziale Interdependenztheorie
- Verhalten/Konfliktverlauf wird von wechselseitiger Abhängigkeit der Ziele der beiden Konfliktparteien beeinflusst
- Ziele können positiv o. negativ interdependent sein (Ziele stimmen überein vs. nicht)
- Grad der Übereinstimmung der Ziele von versch. Konfliktparteien beeinflusst Verhalten
Phasenmodell der Teamentwicklung
- Forming: Orientierungsphase
- Storming: Auseinandersetzung mit Gruppenmitgliedern & Mitgliedern; Konflikte, Widerstände
- Norming: Herausbildung gemeinsamer Normen
- Performing: Arbeitsphase
- Adjourning: Auflösung & Abschied
Elemente der Teamentwicklung
- Kontaktphase
- Diagnosephase
- Planungsphase
- Durchführungsphase
- Evaluation
Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP)
- Berufliche Orientierung
- Arbeitsverhalten
- Soziale Kompetenzen
- Psychische Konstitutionen
Strukturdimensionen
- Spezialisierung
- Koordination
- Konfiguration (Leitungssystem)
- Führungsspanne
- Delegation
- Formalisierung
Symptome der Organisationskultur
- verbale
- interaktionale
- artifizielle
3-Phasen-Modell von Lewin
- Auftauen: Kontrakt & Analyse
- Verändern: Vision, Konzeption, Implementierung
- Stabilisierung
Ansatzpunkte der geplanten Veränderungen
- strukturaler Ansatz: Job Enrichment, Einführung teilautonomer Arbeitsgruppen
- prozessualer Ansatz: Methoden der Teamentwicklung, Survey Feedback, Appreciative Inquiry
- personaler Ansatz: Laboratoriumsmethode, Coaching
Definition Personalauswahl
Zuweisung von sich bewerbenden Personen zu Stellen in der Organisation durch Rekrutierung & Einsatz von Auswahltechniken, die auf Anforderungsanalyse beruhen & Identifizierung der am besten geeigneten sich bewerbenden Person dienen
Person-Environment-Fit
a) Person-Job Fit b) Person-Organisation Fit c) Person-Group Fit d) Person-Supervisor Fit
Arten der Person-Job Fit
- qualifikatorische Passung
- bedürfnisbezogene Passung
- potentialbezogene Passung
Anforderungsanalyse
- Knowledge/Wissen (Fachwissen)
- Skills/Fertigkeiten (Beherrschung best. Abläufe & Verhaltensweisen)
- Abilities/Fähigkeiten
- Other/Andere Merkmale
Methoden der Anforderungsanalyse
- erfahrungsgeleitet-intuitiv (Arbeitsplatzexperten)
- arbeitanalytisch-empirisch (standardisierte Arbeitsanalyseverfahren, ergänzt durch Experteneinschätzungen)
- personenbezogen-empirisch (statistischer Zusammenhang)
Methode der kritischen Ereignisse
- Interviews mit Experten: Nennung erfolgskritischer Situationen
- Sammlung konkreter Verhaltensweisen für diese Situationen
- qualitative oder quantitative Gruppierung der Verhaltensweisen in übergeordnete Eigenschaften
Funktionen von Personalmarketing
- Akquisitionsfunktion: Erzeugen von Interesse
- Motivationsfunktion: aktuelle Mitarbeitende motivieren, damit sie Unternehmen erhalten bleiben
- Profilierungsfunktion: Voraussetzung für Akquisitions- & Motivationsfunktion
Trefferquote umso höher...
- je größer Validität des Auswahlinstrumentes
- je kleiner Selektionsrate
- je höher Basisrate
Hauptgütekriterien der Personalauswahl
- Objektivität
- Reliabilität
- Validität
Nebengütekriterien der Personalauswahlverfahren
- Ökonomie
- Fairness
- soziale Validität
Prädiktive Validität
Wie gut sagt Test zukünftige Leistung vorher?
inkrementelle Validität
Wie viel trägt ein Messinstrument zur Prognose eines Kriteriums bei, wenn es bei einem bestehenden Auswahlverfahren hinzugefügt wird?
Trimodales Modell der Eignungsdiagnostik
- eigenschaftsorientierte Verfahren
- biografieorientierte Verfahren
- simulationsorientierte Verfahren
Arten der Bedarfsanalyse
- Organisationsanalyse (strategische Ziele, Ressourcen & Organisationskultur)
- Aufgabenanalyse (Leistungsanforderungen)
- Personenanalyse (Leistungsbeurteilung, Trainingsbereitschaft)
Berufliche Handlungskompetenzen
- Fachkompetenz
- Methodenkompetenz
- Sozialkompetenz
- Selbstkompetenz
-
- 1 / 52
-
