Arbeits- und Organisationspsychologie I
Uni Würzburg 2024
Uni Würzburg 2024
Kartei Details
| Karten | 52 |
|---|---|
| Sprache | Deutsch |
| Kategorie | Psychologie |
| Stufe | Universität |
| Erstellt / Aktualisiert | 26.06.2024 / 30.01.2025 |
| Weblink |
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Definition Personalauswahl
Zuweisung von sich bewerbenden Personen zu Stellen in der Organisation durch Rekrutierung & Einsatz von Auswahltechniken, die auf Anforderungsanalyse beruhen & Identifizierung der am besten geeigneten sich bewerbenden Person dienen
Person-Environment-Fit
a) Person-Job Fit b) Person-Organisation Fit c) Person-Group Fit d) Person-Supervisor Fit
Arten der Person-Job Fit
- qualifikatorische Passung
- bedürfnisbezogene Passung
- potentialbezogene Passung
Anforderungsanalyse
- Knowledge/Wissen (Fachwissen)
- Skills/Fertigkeiten (Beherrschung best. Abläufe & Verhaltensweisen)
- Abilities/Fähigkeiten
- Other/Andere Merkmale
Methoden der Anforderungsanalyse
- erfahrungsgeleitet-intuitiv (Arbeitsplatzexperten)
- arbeitanalytisch-empirisch (standardisierte Arbeitsanalyseverfahren, ergänzt durch Experteneinschätzungen)
- personenbezogen-empirisch (statistischer Zusammenhang)
Methode der kritischen Ereignisse
- Interviews mit Experten: Nennung erfolgskritischer Situationen
- Sammlung konkreter Verhaltensweisen für diese Situationen
- qualitative oder quantitative Gruppierung der Verhaltensweisen in übergeordnete Eigenschaften
Funktionen von Personalmarketing
- Akquisitionsfunktion: Erzeugen von Interesse
- Motivationsfunktion: aktuelle Mitarbeitende motivieren, damit sie Unternehmen erhalten bleiben
- Profilierungsfunktion: Voraussetzung für Akquisitions- & Motivationsfunktion
Trefferquote umso höher...
- je größer Validität des Auswahlinstrumentes
- je kleiner Selektionsrate
- je höher Basisrate
Hauptgütekriterien der Personalauswahl
- Objektivität
- Reliabilität
- Validität
Nebengütekriterien der Personalauswahlverfahren
- Ökonomie
- Fairness
- soziale Validität
Prädiktive Validität
Wie gut sagt Test zukünftige Leistung vorher?
inkrementelle Validität
Wie viel trägt ein Messinstrument zur Prognose eines Kriteriums bei, wenn es bei einem bestehenden Auswahlverfahren hinzugefügt wird?
Trimodales Modell der Eignungsdiagnostik
- eigenschaftsorientierte Verfahren
- biografieorientierte Verfahren
- simulationsorientierte Verfahren
Arten der Bedarfsanalyse
- Organisationsanalyse (strategische Ziele, Ressourcen & Organisationskultur)
- Aufgabenanalyse (Leistungsanforderungen)
- Personenanalyse (Leistungsbeurteilung, Trainingsbereitschaft)
Berufliche Handlungskompetenzen
- Fachkompetenz
- Methodenkompetenz
- Sozialkompetenz
- Selbstkompetenz
Trainingsdesigns
örtliche Klassifikation:
- on the job
- off the job
- near the job
zeitliche Klassifikation:
- into the job
- along the job
- into the next job
- out of the job
Evaluationskriterien
- Reaktionskriterien
- Lernkriterien
- Verhaltenskriterien
- Ergebniskriterien
Arten von Evaluation
- Ergebnisevalutation (summativ)
- Prozessevaluation (formativ)
Führungsstile nach Lewin
- autoritär
- demokratisch
- laissez-faire
Ohio-Studien: 2 Dimensionen von Führungsverhalten
- Mitarbeiterorientierung (Consideration/freundliche Zuwendung)
- Aufgabenorientierung (Initiating Structure/mitreißende Aktivität)
Kontingenztheorie von Fiedler
Erfolg einer Arbeitsgruppe abh. von Wechselwirkung zw.
- Führungsstil
- situationaler Dimension
Reifegrad-Modell von Hersey & Blanchard
4 Führungsstile in Abh. des "Reifegrads" der Mitarbeitenden
- Telling
- Selling
- Participating
- Delegating
Shared Leadership
zeitweise Übernahme von Führungsrollen durch Teammitglieder; gegenseitige Führung zur Erreichung von Gruppenzielen
Servant Leadership
- Nutzen der Geführten über Selbstinteresse des Führenden gestellt
- dienende Führung fördert Wertschätzung & Entwicklung der Geführten, Aufbau einer Gemeinschaft, Praxis der Authentizität & Teilung der Macht & des Status für gemeinsame Wohl jedes Einzelnen, der ganzen Organisation & derjenigen, denen Organisation dient
Feindseliges Führungsverhalten
Ausmaß, in dem Vorgesetzte aus Sicht der Mitarbeitenden andauernd feindseliges verbales & nonverbales Verhalten zeigen, wobei körperlich-aggressives Verhalten ausdrücklich ausgeschlossen wird
Determinanten & Aspekte der Arbeitsleistung (Campbell)
deklaratives Wissen x prozedurales Wissen & Fertigkeiten x Motivation
Unterscheidungen Leistung
- Verhalten vs. Ergebnis
- Aufgabe vs. Kontext
- produktiv vs. kontraproduktiv
Aufgabe vs. Kontext
- Aufgabenleistung (in-role performance)
- kontextuelle Leistung (extra-role performance)
Organisational Citizenship Bevahior (OCB)
freiwillig gezeigtes Verhalten, das sich positiv auf Funktionsfähigkeit der Organisation auswirkt & im Rahmen des formalen Anreizsystems nicht direkt o. explizit berücksichtigt wird
Funktionen der Leistungsbeurteilung
- administrative Funktion
- Rückmeldungsfunktion
- Forschungsfunktion
Ebenen der Leistungsbeurteilung
- Day-to-day-Feedback
- Regelbeurteilung
- Potenzialbeurteilung
Leistungskriterien
- Eigenschaft (meist subjektiv)
- Verhalten (eher subjektiv)
- Ergebnis (meist objektiv)
Beurteilungsverfahren der Leistung
- freie Eindrucksschilderung
- normorientierte Verfahren (reaktive Beurteilung, Rangordnungsverfahren)
- kriterienorientierte Verfahren (absolute Beurteilung, Einstufungsverfahren)
- zielorientierte Verfahren
Formen der Teamarbeit: Dimensionen
- Spezialisierung
- Hierarchie
- Beständigkeit
- Integration in Arbeitsorganisation
Formen der Teamarbeit
- klassische Arbeitsgruppen
- teilautonome Arbeitsgruppen
- Qualitätszirkel
- Projektteams
Motivationsgewinne in Teamarbeit
- Social Faciliation
- Social Comparison
- Social Labouring
Vorteile der Informationsverarbeitung durch Teamkognition
- Teamkognition = durch Interaktion in Gruppe neu entstehender Zustand, in dem das für Funktionieren der Gruppe wichtige Wissen mental organisiert, repräsentiert & im Team verteilt wird; dieses Wissen erlaubt es Teammitgliedern, Handlungen zu antizipieren & auszuführen
- mentale Modelle: geteiltes Verständnis von der gemeinsamen Aufgabe, dem Team, der Ausstattung & der Arbeitssituation
- Transaktives Gedächtnissystem: Wissen der einzelnen Gruppenmitglieder & geteiltes Bewusstsein, wer in der Gruppe was weiß
Probleme der Informationsverarbeitung
- Polarisation (Risky Shift, Conservative Shift)
- Groupthink (Selbstüberschätzung der Gruppe, Engstirnigkeit, Uniformitätsdruck)
Aufgabenstruktur
- additiv: Summe aller Mitglieder
- konjunktiv: schwächstes Mitglied
- disjunktiv: stärkstes Mitglied
- kompensatorisch: Mittelwert aller Mitglieder
Gruppenbruchlinien
hypothetische Trennlinien, die eine Gruppe o. ein Team in zwei o. mehr Subgruppen aufteilen, wobei die Aufteilung auf einem o. mehreren Attributen beruht
