Unternehmensführung

berufsbegleitendes Lernen

nicht direkt am Arbeitsplatz aber im Unternehmen

Ausbildung, Einarbeitung (Vorbereitungs-, Orientierungs- und Integrationsphase)

werden bewusst durch die Organisation geplant und zusammengesetzt, um unternehmerische Ziele zu erreichen. 

Projektteam

Betriebliche Abteilungen 

Arbeitsbereiche

Entstehen auf Grund von menschlicher Bedürfnisse, aus freien Stücken und ungeplant 

Betriebssportgruppe

Fahrgemeinschaft 

Stammtisch 

Bezeichnet die Geschlossenheit und den Zusammenhalt einer Gruppe. Diese beinhaltet eine faire und vertrauensvolle Atmosphäre und ein Klima des gegenseitigen akzeptierens 

Prozess der Meinungs- und Entscheidungsfindung 

Kriterien, die sie stärken: 
-Häfigkeit der Interaktion
-Art der Aufgabe (kreativ oder repetitiv)
-Komplexität der Aufgaben
-gemeinsame Werte der Gruppenmitglieder
-Attraktivität des Zieles
- persönliche Sympathie der Gruppenmitglieder untereinander
-Status der Gruppe

Bezeichnet sowohl die Kräfte, die durch die Schaffung neuer Situationen innerhalb der Gruppe entstehen, als auch die Kräfte, die nach außen wirken 

Ausübung der Macht nach außen (wir-Gefühl)

Qualitätsmanagement

Beinhaltet alles Maßnahmen, die die Qualität der verkauften Produkte und der Prozesse im Unternehmen sicherstellen. Dabei gibt die Qualität an, in welcher Maße eine Ware, eine Dienstleistung oder ein Prozess den Anforderungen entspricht. 

Umweltmanagement 

Beschreibt alle Maßnahmen, im ökologisch gewünschte Ziele zu erzielen, gegebene Umweltauflagen zu erfülle und Umweltschädigungen zu vermeiden 

Arbeitsschutzmanagement

Umfasst das Management aller Sicherheitsmaßnahmen im Unternehmen oder bei Prozessen, um Anforderungen an Gesundheitsschutz und Arbeitsschutz zu erfüllen 

Informationesmanagement

Beschreibt alle Maßnahmen des Managements zur Steuerung des Informationsflusses der Unternehmenspolitik nach innen und außen 

Aufgaben der Stelle

Genaue Beschreibung der Aufgaben, können aus der Stellenbeschreibung abgeleitet werden 

Anforderung fachliche Kompetenz 

Genaue Festlegung von geforderter Berufsausbildung, Studium und/oder Berufserfahrung 

Anforderung persönliche Kompetenz 

Definition der gewünschten Fähigkeiten des Bewerbers z. B. unternehmerisches Denken, Verantwortungsbewusstsein und Belastbarkeit 

Anforderung soziale Kompetenz 

Anforderung des Bewerbers bzgl. Interaktion mit anderen z.B. Teamfähigkeit, Verkausgeschick und Kundenorientierung 

Anforderung Führungskompetenz

Bewerber muss in der Lage sein, auf die ihm untergestellten MA dahingehend Einfluss zu nehmen, dass die Ziele des Unternehmens erreicht werden können. Dazu zählen Delegations- und Organisationsvermögen, durchsetzungs- und Entscheidungsfähigkeit 

Macher: 
vertritt die Leistungsziele und geht zumeist aktiv der Gruppe voran 

Organisator:
Stratege der Gruppe und tritt immer dann in den Vordergrund, wenn komplizierte Abläfe zu regeln sind oder Pläne zu erstellen sind

Mitläufer:
orienziert sich meist am Gruppenführer oder anderen starken Personen der Gruppe, er schließt sich nicht aus innerer Überzeugnung der Gruppe an und ihren Zielen an, sondern eher aus opportunistischen Erwägungen

Clown:
versucht sich durch Späße beliebt zu machen und übernimmt bei Gruppenstress die Aufgabe, das Gruppenklima aufzulockern und Spannungen abzubauen

Sündenbock:
ist zumeist das schwächste Glied der Gruppe, wird hääuftig für Fehler oder Minderleistung der Gruppe verantwortlich gemacht 

Außenseiter: 
gehört nicht zum inneren Kern der Gruppe, wird von daher ausgegrenzt oder grenzt sich selbst aus. Er kann als Trotel, unerwünschter Mitläufer oder nicht beachtetes Gruppenmitglied in Erscheinung treten

führt zu einer Spezialisierung innerhalb der Aufgabengereiche

bereichsübergreifender Informationsaustausch wird reduziert

stärkt das ganzheitliche Denken

Ablauf orientiert sich an einer ganzheitlichen Lösung und führt zu einer sachlich orientierten Zugehörigkeit 

1. Weiterbildungsbedarf im Unternehmen festgestellen (durch Abstimmung mit den strategischen Zielen des Unternehmens, Befragung der Abteilungsleiter) 

2. geeignete MA auswählen unter Einbezug der MAbedürfnisse (durch interne Stellenanzeigen, Auswertung Personalfragebögen)

3. geeignete Weiterbildungsmaßnahmen auswählen unter Berücksichtigung der Qualifikationen der MA und der Verfügung stehenden Zeit 

4. Personalentwicklungsmaßnahmen realisieren 

5. Kontrolle/Reflexion: Überprüfung der Ergebnisse (mittels Fragebogen und Übertragung von neuen Aufgaben)

Vollständigkeit 

Genauigkeit 

Kontinuität 

Flexibilität 

Wirtschaftlichkeit 

Praktikabilität 

Berücksichtigung von Interdependenzen 

Schätzverfahren, die zwar nicht wissenschaftlich sind, jedoch in der betrieblichen Praxis in KMU auf den Erfahrungen der Führungskräfte basieren, das Schätzverfahren kann dadurch verbessert werden, dass sich in speziell dafür angesetzten Meetings mehrer Führungskräfte auf die zu planenden werte einigen

Delphi-Methode 

Hierbei basieren die Werte zwar auch auf Schätzwerte, sind allerdings wesentlich differenzierter. Die Führungskräfte werden zunächst anhand vom standardisierten und systematisch aufgebauten Fragebogen zur Angabe von Schätzwerten aufgefordert. Diese Bögen werden von Experten ausgewertet, verdichtet auf Plausibilität hin geprüft und mit zusätzlichen Informationen an die Führungskraft zurückgegeben, die dann eine genauere Schätzung abgeben können 

Trendextrapolation

schreibt Entwicklungsdaten aus der Vergangenheit fort. Voraussetzung für die Treffsicherheit dieses Verfahrens ist jedoch, dass sich die Daten auf einen ausreichend langen Zeitraum beziehen und ferner, dass sich die Verhältnisse der Vergangenheit auch in Zukunft nicht 

Identifikation, Image, Abgrenzung von  Konkurrenten

wenn Mission, Vision und Werte nicht übereinstimmen, ggf. unrealistisch, überambitioniert, unglaubwürdig und dann demotivierend

Orientierung, Integration, Koordinierung, Motivation, Entscheidung, Signal nach außen setzen und Transparenz

sind nicht messbar, z. B. Imagesteigerung oder Verbesserung des Betriebsklimas. 

Zielerreichung kann nur schwer kontrolliert werden

sind messbar, z. B. Umsatzsteigerung oder Gewinnmaximierung

Hier kann es auch Probleme bei der Erfassung geben, aber grundsätzlich sind sie quantifizierbar d. h. in Zahlengrößen darstellbar 

lassen sich in Geldeinheiten ausdrücken

z.B. Umsatzszeigerung in € oder $

können nicht in Geldeinheiten bekannt werden (z.B. Imagesteigerung)

können aber durchaus quantitativ sein, z.B. Erhöhung der Produktionsmenge

Ziele ergänzen sich gegensietig und können gleichzeitig erreicht werden

z.B. Umsatz- und Gewinnsteigerung

Ziele könenn nicht gleichzeitig erreicht werden 

z. B. maximierung von Rendite und Liquidität

Ziele sind unabhängig voneinander

z.B. Mitarbeiterzufriedenheit und Umweltschutz 

Ziele sind identisch, nur anders formuliert

z. B. Umsatzsteigerung und Erhöung der Erlöse

homgenes Erscheinungsbild nach außen, Motivation der MA, Kundenzufriedenheit, Abgrenzung zu Mitbewerbern, Kundenbindung, Steigerung des Bekanntheitsgardes, Sterigung des Images und Identifikation mit dem Unternehmen durch Kunden und MA

geringe Flexibilität, weniger Differenzierungsmöglichkeit, Imageschäden wirken stärker

Verhalten der MA untereinander und gegenüber Außenstehenden (Kunden, Lieferanten ect.) sollte einheitlich und klar sein (Umgangston, Werte)