Personalmanagement

Elemente:

- Stellen (Linien-, Stabs-, Leitungs-, Ausführungsstellen)

- Organisationseinheiten höherer Ordnung

- Aufgaben

Relationen:

- Unterstellungsverhältnnisse im Sinne von Weisungs- und Entscheidungsbefugnissen sowie Berichtswesen

Elemente:

- Arbeit bzw. Aktivitäten

- Geschäftsprozesse, Subprozesse und Teilprozesse

Relationen:

- Vorgänger-Nachfolger-Beziehungen im Sinne der Tätigkeit, oft ergänzt durch Informations- und Materialflüsse

Personaleinführung: Soziale Integration

Personaleinarbeitung: technische, prozessuale Einarbeitung

Beide sind wichtig um eine schnelle Funktionstüchtigkeit, bzw. schnelle Identifikation von Fehlbesetzungen zu erreichen

Job enrichment: Aufgabenbereicherung (Höherwertige Teilaufgaben werden zugewiesen / Führungsfunktionen kommen dazu)

Job rotation: Arbeitsplatzwechsel (planmässiger Tätigkeitswechsel)

Job enlargement: Aufgabenerweiterung (mehr Teilaufgaben)

Teilautonome Arbeitsgruppen: Team entscheidet weitestgehend selbst

- Wochen- / Monats- / Jahresarbeitszeit

- Gleitende Arbeitszeit

- Teilzeitarbeit / Job Sharing

- Sabbatical (Bildungsurlaub)

Physische Bedürfnisse --> Schlaf, Nahrung

Sicherheitsbedürfnisse --> Versicherung, Job-Sicherheit

Soziale Bedürfnisse --> Liebe, Freundschaft

Individualbedürfnisse (Bedürfnis nach Wertschätzung) --> Macht, Beachtung, Anerkennung

Selbstverwirklichung --> Autonomie

Motivatoren tragen überwiegend zur Arbeitszufriedenheit bei, während nicht berücksichtigte Hygienefaktoren eher zu Unzufriedenheit führen.

Motivatoren: Steigern die Zufriedenheit, bzw. Motivation

Hygienefaktoren: beseitigen eine Unzufriedenheit, machen aber nicht zufrieden

Leistung hängt von der erwarteten Belohnung ab, dies führt dann zu Zufriedenheit / Enttäuschung (Silent Quittung)

- Anforderungsgerechtigkeit

- Leistungsgerechtigkeit

- Sozialgerechtigkeit

- Personalmarktgerechtigkeit

- Unternehmenserfolgsgerechtigkeit

Akkordlohn (Zeit-/Stückakkord) --> nicht mehr häufig anzutreffen (Medizin od. Baustelle evt.)

Prämienlohn (Zeit-/Stückprämie)

Zeitlohn (Stunden-, Monatslohn)

- analytisch (kriterienbasierte) oder summarische (pauschale) Bewertung

- Person (Vorgesetzter, 360°-Beurteilung)

- Zeitperiode (Vergangenheit/Gegenwart/Zukunft) --> Leistungs- und Potentialverfahren

- Prozess (Checkliste, Assessment...)

- on-the-job

- off-the-job

- near-the-job

- along-side-the-job

- into-the-job

- out-of-the-job

- parallel-to-the-job

- Absatz- / Produktionsrückgang

- Strukturelle Probleme

- Saisonale Schwankungen

- Managementfehler

- Mitarbeiterbezogene Gründe

- Betriebsstilllegung, -verlagerung

- Standortverlegung / "Outsourcing"

- Reorganisation

- Digitalisierung / Mechanisierung / Automatisation

- Arbeitszeitverkürzungen (Teilzeit, Kurzarbeit, Abbau von Überstunden, Ferienbezug, etc.)

[Die letzten beiden müssen mit 2 Monaten Vorlaufzeit angekündigt werden]

- Versetzungen (horizontal, vertikal)

- Personalstopp (keine Neueinstellungen)

- Personalabbau (Fluktuation, freiwilliges Ausscheiden, Kündigung)

- Ordentlich

- Fristlos (Zug-um-Zug Geschäft --> Muss umgehend reagiert werden, einige Tage werden noch zur Abklärung gewährt / Je grösser Unternehmen desto länger kann noch abgeklärt werden)

- mit Freistellung (Schriftlich festhalten: Ferientage und GLAZ ist mit Freistellung abgegolten [1/3 Regelung] / Wenn neue Stelle gefunden wird, verpflichtet altes Unternehmen zu informieren [Muss nur noch Differenz zu altem Lohn bezahlt werden] / Person muss sich bereithalten um allf. Nachfolger etc. einzuarbeiten [So kann Person reaktiviert werden])

Eine Austrittsvereinbarung ist sehr empfehlenswert um die nötigen Austrittsregelungen in prekären Fällen zu definieren und sich rechtlich sauber abzusichern.

Das Personalmanagement setzt sich aus 2 Teilen zusammen:

- Interaktionales Personalmanagement:

Mitarbeitendenführung (Leadership) --> Interatkion zwischen Vorgesetzter und Mitarbeiter --> Soft Factor

Dieser Teil des Personalmanagements ist nicht delegierbar (Bsp. Beurteilungsgespräche, Kritikgespräche etc.)

- strukturelles Personalmanagement:

Personaladministration --> Unterstützt den Vorgesetzten im Rahmen der Bewirtschaftung der Ressource "Mitarbeitende"

(Bsp. Stellenausschreibung, Formularwesen, etc.)

Als solche ist sie ein Bestandteil der Gesamtstrategie, welche die strategischen Geschäftsfelder definiert. Die Personalstrategie legt die Stoßrichtung der Personalarbeit fest. Sie beschäftigt sich mit den personalseitigen Maßnahmen und Zielen, die erforderlich sind, um übergeordnete Unternehmensziele zu erreichen, den Unternehmenserfolg zu sichern und zukünftige Herausforderungen zu bewältigen. 

- Revenue-Center (verantwortet nur ein Umsatzbudget)

- Expense-Center (verantwortet nur Ausgaben (Vorkostenstelle), z.B. Personalentwicklung, Marketing etc.)

- Cost-Center (verantwortet nur Einhaltung eines Kostenbudgets (Kostenstelle, Kostenträger)

- Profit-Center (verantwortet die Erzielung eines vorgegebenen Gewinns)

- Investment-Center (weitgehendste Entscheidungsdelegation. Verfügt über Investitionskompetenzen. Verantwortet die Erzielung einer bestimmten Rendite)

"Personalmanagement als Wertschöpfungs-Center" stellt einen integrierten Ansatz zur Steigerung der Management-, Service- und Wertschöpfungsorientierung der Personalabteilung vor.

- Digitalisierung der administrativen Prozesse

- Veränderung des Arbeitsumfeldes (Digitalisierung erlaubt Virtualisierung der Arbeitsbeziehung, Dynamik, Komplexität, etc.)

Theorie X: 

Menschen sind arbeitsscheu -> ausgebaute Kontrolle durch Chef/-in -> Mitarbeitende fühlen sich kontrolliert und leisten weniger -> Chef/-in wird bestätigt.

Theorie Y:

Menschen sind leistungsorientiert -> viel Freiheiten durch Chef/-in -> Mitarbeitenden erleben Wertschätzung und leisten mehr -> Chef/-in wird bestätigt.

Aktueller Ansatz:

- Business-Partner-Ansatz

Alternative Ansätze:

- Wertschöpfungscenteransatz

- Strategiecenteransatz

- Servicecenteransatz

Ermittlung des notwenidgen Bruttopersonalbedarfs

Personalbedarf hängt von verschiedenen Faktoren ab (Konjunktur, Automatisierung, Entwicklung innerhalb der Branche, Fertigungstiefe, etc.).

Anzahl Mitarbeitende, welche für die Leistungserstellung notwendig sind.

Anzahl Mit-arbeitende, welche «beschafft» werden müssen.

- Rechnerisches Modell:

Anzahl Tätigkeiten x Vorgabezeiten / Planarbeitszeit

- Problem:

Fehlzeiten (Urlaub, staatspolitische Tätigkeiten, Krankheit, Unfall, Weiterbildung etc.) müssen ermittelt werden, funktioniert nur bei repetitiven Tätigkeiten.

- Personalfluktuation:

Anzahl Austritte / durchschnittlichen Personalbestand

Ausgangslage ist eine Arbeitsanalyse (= systematische Untersuchung der an eine Person gestellten Anforderungen)

Führt zur Stellenbeschreibung (Instanzenbild, Aufgabenbild, Leistungsbild).

Wird das Profil von Mitarbeiter mit dem Stellenprofil verglichen, so ergibt sich bei den Kriterien z. T. eine Unter-bei anderen Kriterien eine Überdeckung.

Stellenbeschreibung:

Beschreibt eine Stelle, eine Stelle wird in der Regel von einer Person besetzt.

Funktionsbeschreibung:

Beschreibt eine Funktion, eine Funktion kann von zig verschiedenen Mitarbeitenden wahrgenommen werden

- Instanzenbild:

• Stellenkennzeichnung / -benennung (Bezeichnung, Abteilung, Stelleninhaber, Dienstrang, Gehaltsbereich)
• Hierarchische Einordnung (Weisungsbefugnisse, Stellvertretungsregelung, Anzahl unterstellte Mitarbeitende)
• Zusammenarbeit mit anderen Stellen (Reporting von und an)

- Aufgabenbild (AVK) --> Beschreibung der Tätgikeit, Arbeitsmittel

- Leistungsbild --> Kenntnisse, Verhalten, etc.