Personalmanagement

Theorie X: 

Menschen sind arbeitsscheu -> ausgebaute Kontrolle durch Chef/-in -> Mitarbeitende fühlen sich kontrolliert und leisten weniger -> Chef/-in wird bestätigt.

Theorie Y:

Menschen sind leistungsorientiert -> viel Freiheiten durch Chef/-in -> Mitarbeitenden erleben Wertschätzung und leisten mehr -> Chef/-in wird bestätigt.

Aktueller Ansatz:

- Business-Partner-Ansatz

Alternative Ansätze:

- Wertschöpfungscenteransatz

- Strategiecenteransatz

- Servicecenteransatz

Ermittlung des notwenidgen Bruttopersonalbedarfs

Personalbedarf hängt von verschiedenen Faktoren ab (Konjunktur, Automatisierung, Entwicklung innerhalb der Branche, Fertigungstiefe, etc.).

Anzahl Mitarbeitende, welche für die Leistungserstellung notwendig sind.

Anzahl Mit-arbeitende, welche «beschafft» werden müssen.

- Rechnerisches Modell:

Anzahl Tätigkeiten x Vorgabezeiten / Planarbeitszeit

- Problem:

Fehlzeiten (Urlaub, staatspolitische Tätigkeiten, Krankheit, Unfall, Weiterbildung etc.) müssen ermittelt werden, funktioniert nur bei repetitiven Tätigkeiten.

- Personalfluktuation:

Anzahl Austritte / durchschnittlichen Personalbestand

Ausgangslage ist eine Arbeitsanalyse (= systematische Untersuchung der an eine Person gestellten Anforderungen)

Führt zur Stellenbeschreibung (Instanzenbild, Aufgabenbild, Leistungsbild).

Wird das Profil von Mitarbeiter mit dem Stellenprofil verglichen, so ergibt sich bei den Kriterien z. T. eine Unter-bei anderen Kriterien eine Überdeckung.

Stellenbeschreibung:

Beschreibt eine Stelle, eine Stelle wird in der Regel von einer Person besetzt.

Funktionsbeschreibung:

Beschreibt eine Funktion, eine Funktion kann von zig verschiedenen Mitarbeitenden wahrgenommen werden

- Instanzenbild:

• Stellenkennzeichnung / -benennung (Bezeichnung, Abteilung, Stelleninhaber, Dienstrang, Gehaltsbereich)
• Hierarchische Einordnung (Weisungsbefugnisse, Stellvertretungsregelung, Anzahl unterstellte Mitarbeitende)
• Zusammenarbeit mit anderen Stellen (Reporting von und an)

- Aufgabenbild (AVK) --> Beschreibung der Tätgikeit, Arbeitsmittel

- Leistungsbild --> Kenntnisse, Verhalten, etc.

Ein Anforderungsprofil beschreibt die Summe aller Tätigkeiten, die mit einer bestimmten Stelle oder Position verbunden sind und der Qualifikationen, die dafür notwendig sind.

- Fachkompetenzen

- Methodenkompetenzen

- Soziale Kompetenzen (Soft Skills)

- Führungskompetenzen

- Persönliche Kompetenzen

- Art des Arbeitsverhältnisses

- Dauer des Arbeitsverhältnisses

- Leistungen des MA während des Arbeitsverhältnisses

- Verhalten des MA während des Arbeitsverhältnisses

Wahrheitspflicht: Das Arbeitszeugnis muss wahr sein und es muss objektiv richtig sein.

Fürsorgepflicht: Das Arbeitszeugnis muss wohlwollend formuliert und charakteristisch sein.

Gebot der Klarheit und Unzweideutigkeit: Codierungen nicht erlaubt.

Vollständigkeit: Das Arbeitszeugnis muss vollständig sein.

Interne Personalbeschaffung:

Umverteilung, interne Beförderung, Versetzungen etc. (Vorteile: günstiger, gute Beurteilungslage, keine Eingliederungsprobleme, Beförderung = Anreiz)

--> Peters-Prinzip: der Beste wird befördert bis er überfordert ist mit der Stelle

Externe Personalbeschaffung:

Neueinstellung, temporäre Mitarbeitende (Vorteil: «frisches» Blut, Arbeitsmarktkontakt, Problem der Stellenbesetzung verschiebt sich nicht, Übergangene fühlen sich allenfalls unfair behandelt).

social media

on-/offline Stelleninserate

schwarzes Brett

Mitarbeitende werben Mitarbeitende

Absolventenkongresse

Head hunter

Personalvermittlung

Direktansprachen

1. Analyse des Begleitschreibens (Stellenbezug, Motivation etc.)

2. Analyse CV

3. Referenzauskünfte

Dabei wird beurteilt:

- Leistungsfähigkeit

- Leistungswille

- Entwicklungsmöglichkeiten

- Leistungspotenzial

Ein umfassend angelegtes eignungsdiagnostisches Verfahren, bei dem mehrere Kandidaten über mehrere Tage untersucht und von mehreren Beurteilern hinsichtlich ihrer Eignung für bestimmte Positionen beurteilt werden.

Effizienz bedeutet die Dinge richtig zu machen (Schneller / resourceneffizienter)

Effektivität bedeutet die richtigen Dinge zu tun.

Elemente:

- Stellen (Linien-, Stabs-, Leitungs-, Ausführungsstellen)

- Organisationseinheiten höherer Ordnung

- Aufgaben

Relationen:

- Unterstellungsverhältnnisse im Sinne von Weisungs- und Entscheidungsbefugnissen sowie Berichtswesen

Elemente:

- Arbeit bzw. Aktivitäten

- Geschäftsprozesse, Subprozesse und Teilprozesse

Relationen:

- Vorgänger-Nachfolger-Beziehungen im Sinne der Tätigkeit, oft ergänzt durch Informations- und Materialflüsse

Personaleinführung: Soziale Integration

Personaleinarbeitung: technische, prozessuale Einarbeitung

Beide sind wichtig um eine schnelle Funktionstüchtigkeit, bzw. schnelle Identifikation von Fehlbesetzungen zu erreichen

Job enrichment: Aufgabenbereicherung (Höherwertige Teilaufgaben werden zugewiesen / Führungsfunktionen kommen dazu)

Job rotation: Arbeitsplatzwechsel (planmässiger Tätigkeitswechsel)

Job enlargement: Aufgabenerweiterung (mehr Teilaufgaben)

Teilautonome Arbeitsgruppen: Team entscheidet weitestgehend selbst

- Wochen- / Monats- / Jahresarbeitszeit

- Gleitende Arbeitszeit

- Teilzeitarbeit / Job Sharing

- Sabbatical (Bildungsurlaub)

Physische Bedürfnisse --> Schlaf, Nahrung

Sicherheitsbedürfnisse --> Versicherung, Job-Sicherheit

Soziale Bedürfnisse --> Liebe, Freundschaft

Individualbedürfnisse (Bedürfnis nach Wertschätzung) --> Macht, Beachtung, Anerkennung

Selbstverwirklichung --> Autonomie

Motivatoren tragen überwiegend zur Arbeitszufriedenheit bei, während nicht berücksichtigte Hygienefaktoren eher zu Unzufriedenheit führen.

Motivatoren: Steigern die Zufriedenheit, bzw. Motivation

Hygienefaktoren: beseitigen eine Unzufriedenheit, machen aber nicht zufrieden

Leistung hängt von der erwarteten Belohnung ab, dies führt dann zu Zufriedenheit / Enttäuschung (Silent Quittung)

- Anforderungsgerechtigkeit

- Leistungsgerechtigkeit

- Sozialgerechtigkeit

- Personalmarktgerechtigkeit

- Unternehmenserfolgsgerechtigkeit

Akkordlohn (Zeit-/Stückakkord) --> nicht mehr häufig anzutreffen (Medizin od. Baustelle evt.)

Prämienlohn (Zeit-/Stückprämie)

Zeitlohn (Stunden-, Monatslohn)

- analytisch (kriterienbasierte) oder summarische (pauschale) Bewertung

- Person (Vorgesetzter, 360°-Beurteilung)

- Zeitperiode (Vergangenheit/Gegenwart/Zukunft) --> Leistungs- und Potentialverfahren

- Prozess (Checkliste, Assessment...)

- on-the-job

- off-the-job

- near-the-job

- along-side-the-job

- into-the-job

- out-of-the-job

- parallel-to-the-job

- Absatz- / Produktionsrückgang

- Strukturelle Probleme

- Saisonale Schwankungen

- Managementfehler

- Mitarbeiterbezogene Gründe

- Betriebsstilllegung, -verlagerung

- Standortverlegung / "Outsourcing"

- Reorganisation

- Digitalisierung / Mechanisierung / Automatisation

- Arbeitszeitverkürzungen (Teilzeit, Kurzarbeit, Abbau von Überstunden, Ferienbezug, etc.)

[Die letzten beiden müssen mit 2 Monaten Vorlaufzeit angekündigt werden]

- Versetzungen (horizontal, vertikal)

- Personalstopp (keine Neueinstellungen)

- Personalabbau (Fluktuation, freiwilliges Ausscheiden, Kündigung)

- Ordentlich

- Fristlos (Zug-um-Zug Geschäft --> Muss umgehend reagiert werden, einige Tage werden noch zur Abklärung gewährt / Je grösser Unternehmen desto länger kann noch abgeklärt werden)

- mit Freistellung (Schriftlich festhalten: Ferientage und GLAZ ist mit Freistellung abgegolten [1/3 Regelung] / Wenn neue Stelle gefunden wird, verpflichtet altes Unternehmen zu informieren [Muss nur noch Differenz zu altem Lohn bezahlt werden] / Person muss sich bereithalten um allf. Nachfolger etc. einzuarbeiten [So kann Person reaktiviert werden])

Eine Austrittsvereinbarung ist sehr empfehlenswert um die nötigen Austrittsregelungen in prekären Fällen zu definieren und sich rechtlich sauber abzusichern.