Personalarbeit TK 2019

1) Anforderungsgerechtigkeit (Berufserfahrung, Ausbildungshintergrund, schwierigkeitsgrad der Arbeit)

2) Leistungsgerechtigkeit (Zielerreichung, Arbeits- und Sozialverhalten)

3) Sozialgerechtigkeit (Mann / Frau, Altersvorsorge usw.)

4) Marktgerechtigkeit (Marktkonforme Löhne)

5) Erfolgsgerechtigkeit (Widerspiegelt sich der Erfolg des Unternehmens im Lohn der Mitarbeitenden?)

1) Leistungsanreize für Mitarbeiter schaffen

2) Gute Mitarbeitende halten und gewinnen

3) Identifikation mit dem Unternehmen steigern

4) Forderungen nach Lohngerechtigkeit erfüllen

5) Lohnkosten optimieren

1) Flexibilität (muss anpassungsfähig sein und Freiräume für besondere umstände vorsehen)

2) Transparenz (das System muss transparent sein, für alle Mitarbeiter verständlich und nachvollziehbar)

3) Einfachheit (mit geringem Aufwand bewirtschaftbar sein)

4) Akzeptanz (das System muss von allen Beteiligten anerkannt werden)

5) Individualität (das System soll den spezifischen Gegebenheiten des Unternehmens rechnung tragen)

Bei diesem System werden die Mitarbeiter einer Lohnklasse zugeteilt, die vor allem auf dem Schwierigkeitsgrad der jeweiligen Tätigkeit und der Berufserfahrung basiert. Der Lohn erhöht sich nach Dienstjahren und zwar um einen fixierten Prozentsatz.

Pro Band werden der Einstiegslohn und das Lohnmaximum definiert. Danach legt man den Lohn der einzelnen Mitarbeiter innerhalb dieser Bänder fest.
Einflussfaktoren sind:

- Anforderungen an die Funktion

- Individuelle Leistungen

- Erfahrung

- Marktkonformität und Konkurrenzfähigkeit

1) Grundlohn (Funktionslohn / Festgehalt)

2) Variable Vergütung (Anerkennungsprämien, Bonus)

3) Zusatzleistungen (staatlich vorgeschriebene Vorsorgebeiträge, Geschäftsfahrzeug privat nutzen etc.)

1) Akkordlohn (Geld-Akkord oder Zeit-Akkord)

2) Erfolgsvergütung (Gewinnbeteiligung, Umsatzbeteiligung, Provision, Gratifikation usw.)

Vorteile:

- Leistungsgerecht
- Anreiz zur Leistungssteigerung
- Kein Risiko für das Unternehmen bei Leistungsrückgang

Nachteile:

- Wegen Zeitdruck ggf. Qualitätseinbussen
- Erhöhtes Unfallrisiko (vor allem bei Zeitakkord)
- Schwankende Einkommensverhältnisse

Vorteile:

- Optimierung der Wirtschaftlichkeit
- Leistungsgerecht
- Anreiz zur Leistungssteigerung

Nachteile:

- Aufwendige Berechnung
- Unzufriedenheit bei nicht als leistungsgerecht empfundener Verteilung
- Gesellschaftlich umstritten

1) Frühzeitige Pensionierungen (ausgenommen finanzielle Beteiligung des Arbeitgebers)

2) Einstellungsstopp

3) Umplatzierungen

4) Abbau von externen Mitarbeitenden

5) Abbau von Überstunden (Überzeit beziehen statt vergüten)

6) Flexible Arbeitszeitlösungen (z.B. befristete Arbeitsverhältnisse)

7) Einführung von Kurzarbeit

8) Gehaltskürzungen (Änderungskündigung, wenn das Unternehmen vor der Stilllegung liegt)

9) Streichen von Stellen im grossen Umfang (achtung, Verlust von Know How)

1) Betriebsorganisation effizient gestalten (Prozesse stimmig, Leerlaufzeit sowie Doppelarbeiten vermeiden)

2) Verbesserung des Betriebsklima (weniger Fehlzeiten)

1) Vorgaben planen und definieren (Zielwerte und Massstäbe definieren = Soll-Werte)

2) Analyse (tatsächliche Ergebnisse = Ist-Werte)

3) Vergleich (Ergebnisse werden mit Zielwerden verglichen)

4) Steuerung (Auf Basis der Erkenntnisse werden entsprechende Massnahmen eingeleitet)

Zeithorizont:

Operativ = kurz-mittelfristig
Strategisch = langfristig

Hauptaufgabe:

Operativ: Information, unterstützunf der Optimierung
Strategisch: Existenzsicherung, steuerung der Personalressourcen

Inhalte:

Operativ: Quantitativ, harte Kennzahlen
Strategisch: Qualitativ, weiche Kennzahlen

Detaillierungsgrad:

Operativ: Beachtung von Details
Strategisch: Vernachlässigung von Details

Orientierung:

Operativ: nach innen (Unternehmen)
Strategisch: Unternehmen und Umwelt

Adressat:

Operativ: Unteres-mittleres Management
Strategisch: Obere Management

1) Absolute Kennzahlen (als Zahlenwert ausgedruck z.B. das Unternehmen beschäftigt 200 Mitarbeiter)

2) Relative Kennzahlen (stellen eine Beziehung zwischen zwei Grössen her z.B. der Frauenanteil liegt bei 40%)

3) Indexzahlen (absolute Kennzahlen zu einem bestimmten Zeitpunkt immer gleich 100)

1) Personalbestand (Anzahl Mitarbeiter)

2) Männer-/Frauenanteil

3) Anteil Mitarbeiter mit Pensum von 100%, 90%, 80%

4) Anzahl Mitarbeiter die in den nächsten fünf Jahren pensioniert werden

5) Überstunden pro Mitarbeiter

6) Bezahlte / unbezahlte Absenzen

7) Umsatz pro Mitarbeiter

8) Personalaufwand (gesamt pro Mitarbeiter in % vom Umsatz)

9) Dauer für die Besetzung von vakanten Stellen

10 ) Aufwand für die Personalgewinnung

1. Kontinuität (Planung muss sich auf die gegenwärtige Situatuion abstützen)

2. Plausibilität (Planung muss sich mit den Zielen der anderen Geschäftsplänen übereinstimmen)

3. Ganzheitlichkeit (Planung muss sichtbar dazubeitragen das übergeordnete Gesamtziel zu erreichen)

1) Ersatzbedarf (Entsteht durch Kündigungen, Beförderungen oder Pensionierungen)

2) Neubedarf (Entsteht aufgrund von Veränderungen in den strategischen Unternehmenszielen)

3) Personalabbau (Entsteht durch veränderte Unternehmensziele oder Massnahmen wie Umstrukturiegen, Zentralisation usw.)

Sollbedarf (Geplanter Bedarf an Stellen in einem Zeitpunkt X)

- Ist Bestand

= Bruttobedarf

+ Abgänge (Geplant, bis zum Zeitpunkt X)

- Zugänge (Geplant, bis zum Zeitpunkt X)

= Nettobedarf

1) Bezeichnung der Stelle

2) Aufgaben: kurze Beschreibung der Aufgaben

3) Verantwortung: Aufgaben für die der Stelleninhaber verantwortlich ist

4) Kompetenzen: Zuständigkeiten und Befugnisse des Stelleninhabers

5) Hierarchische Stellung: Bezeichnung der Stellung in der Organisationstruktur (Vorgesetzte und Unterstelle)

6) Stellvertretung

1. Fachkompetenz (Berufsspezifische Fähigkeiten, IT-Kenntnisse, Fremdsprachen usw.)

2. Methodenkompetenz (Arbeitsweise, Managementfähigkeiten wie planen, entscheiden usw.)

3. Sozialkompetenz (Umgang mit Menschen, Kommunikationsfähigkeit, Teamfähigkeit usw.)

4. Ich-Kompetenz (Integrität, Loyalität, Selbstvertrauen, Leitstungsorientierung, Frustrationstoleranz usw.)

Vorteile

- Geringeres Auswahlrisiko (man kennt die Mitarbeitenden bereits bezüglich Fähigkeiten und Kenntnisse)

- Schnelleres Einarbeiten

- Schnellere Durchführung der Personalsuche

- Geringe Kosten

- Motivation der MA durch Karrieremöglichkeiten.

Nachteile

- Betriebsblindheit

- Widerstand von Vorgesetzen (gute MA will niemand abgeben)

- Akzeptanzprobleme (Kollege wird zum Chef)

1. Das Unternehmen "Wir sind..."

2. Die zu besetzende Position "Wir suchen..."

3. Die Anforderungen an den Stelleninhaber "Wir erwarten..."

4. Die betrieblichen Leistungen (das Anreizsystem) "Wir bieten..."

5. Bewerbungsmodalitäten "Ihre schriftliche/elektronische Bewerbung..."

1) Vollständigkeit (alle geforderten Unterlagen und Angaben)

2) Ordentlich (Formal korrekt, keine Gebrauchsspuren, keine Rechtschreibfehler)

3) Angemessen (Unterlagen der Funktion entsprechend aufbereitet)

4) Strukturiert (klar gegliedert und übersichtlich)

5) Plausibel (Angaben und Daten nachvollziehbar)

6) Lückenlos (Chronologisch, Zeiten ohne Erwerbstätigkeit im Lebenslauf begründet)

7) Aktuell (alle Unterlagen auf dem neuesten Stand)

1) Berufserfahrung (verfügt der Bewerber über die erforderliche Erfahrung)

2) Führungserfahrung (Welche Führungserfahrung hat der Bewerber Bsp. Jahre, Linie, Projekt)

3) Anforderungen (Kenntnisse, Fähigkeiten, persönlicher Auftritt)

4) Motivation zum Stellenwechsel (plausible und verständliche Beschreibung der Motivation)

5) Offene Punkte, unklare Lücken (müssen im Rahmen des Vorstellungsgespräch geklärt werden)

1. Absender (Name, Vorname, Tel, e-mail, Adresse, Ort, Datum)

2. Adressat (vollständige Adresse des Anbieters und Name der zuständigen Person)

3. Betreffzeile (Stelle nennen um die man sich bewirbt)

4. Anrede (sehr geehrte Frau/Herr, sehr geehrte Damen und Herren)

5. Einleitung ("Sie suchen...")

6. Hauptteil (auf Schlüsselanforderungen der Stelle eingehen)

7. Schluss (Grund für  Stellenwechsel nennen, Bereitschaft und Interesse signalisiern, persönliche Unterschrift)

8. Beilagen (auf Lebenslauf, Zeugnisse etc. hinweisen)

1. Gesprächsvorbereitung (Organisatorische Vorbereitung: Raum, Termin, Frageliste)

2. Gesprächsdurchführung (Gesprächseinstieg, Firmenpräsentation, Bewerberinterview, Abschluss)

3. Gesprächsnachbearbeitung (Gesprächsprotokoll, Beobachtungen, Beurteilung)

1) Motivationsfrage (Will der Bewerber diesen Job wirklich?)

2) Fähigkeitsfrage (Kann der Bewerber die Anforderungen an die Aufgaben erfüllen?)

3) Integrationsfrage (Passt der Bewerber ins Team und in die Unternehmenskultur?)

Der "Halo" Effekt trifft dann auf, wenn bestimmte Einzelheiten den Gesamteindruck einer Person so stark beeinflussen, das er verfälscht wird.

Dazu gehören:

- Erster Eindruck

- Letzter Eindruck

- Sympathie oder Antipathie

- Persönliche Gefälligkeiten

1) Zweit-Beurteilung (Zwei oder mehr Personen sind objektiver als eine einzige)

2) Test (Intelligenztests, Leistungstests, Persönlichkeitstest)

3) Assesment Center (Mit realitätsbezogenen Aufgabenstellungen das Verhalten studieren z.B. Fallstudien, Diskussionen etc.)

4) Probearbeiten (Pünktliches Erscheinen, höfliches und freundliches Verhalten usw.)

5) Grafologie ("Schriftbild überprüfen" für Persönlichkeitsmerkmale für Führungsstellen)