Personalarbeit TK 2019

Vorteile

- Geringeres Auswahlrisiko (man kennt die Mitarbeitenden bereits bezüglich Fähigkeiten und Kenntnisse)

- Schnelleres Einarbeiten

- Schnellere Durchführung der Personalsuche

- Geringe Kosten

- Motivation der MA durch Karrieremöglichkeiten.

Nachteile

- Betriebsblindheit

- Widerstand von Vorgesetzen (gute MA will niemand abgeben)

- Akzeptanzprobleme (Kollege wird zum Chef)

1. Das Unternehmen "Wir sind..."

2. Die zu besetzende Position "Wir suchen..."

3. Die Anforderungen an den Stelleninhaber "Wir erwarten..."

4. Die betrieblichen Leistungen (das Anreizsystem) "Wir bieten..."

5. Bewerbungsmodalitäten "Ihre schriftliche/elektronische Bewerbung..."

1) Vollständigkeit (alle geforderten Unterlagen und Angaben)

2) Ordentlich (Formal korrekt, keine Gebrauchsspuren, keine Rechtschreibfehler)

3) Angemessen (Unterlagen der Funktion entsprechend aufbereitet)

4) Strukturiert (klar gegliedert und übersichtlich)

5) Plausibel (Angaben und Daten nachvollziehbar)

6) Lückenlos (Chronologisch, Zeiten ohne Erwerbstätigkeit im Lebenslauf begründet)

7) Aktuell (alle Unterlagen auf dem neuesten Stand)

1) Berufserfahrung (verfügt der Bewerber über die erforderliche Erfahrung)

2) Führungserfahrung (Welche Führungserfahrung hat der Bewerber Bsp. Jahre, Linie, Projekt)

3) Anforderungen (Kenntnisse, Fähigkeiten, persönlicher Auftritt)

4) Motivation zum Stellenwechsel (plausible und verständliche Beschreibung der Motivation)

5) Offene Punkte, unklare Lücken (müssen im Rahmen des Vorstellungsgespräch geklärt werden)

1. Absender (Name, Vorname, Tel, e-mail, Adresse, Ort, Datum)

2. Adressat (vollständige Adresse des Anbieters und Name der zuständigen Person)

3. Betreffzeile (Stelle nennen um die man sich bewirbt)

4. Anrede (sehr geehrte Frau/Herr, sehr geehrte Damen und Herren)

5. Einleitung ("Sie suchen...")

6. Hauptteil (auf Schlüsselanforderungen der Stelle eingehen)

7. Schluss (Grund für  Stellenwechsel nennen, Bereitschaft und Interesse signalisiern, persönliche Unterschrift)

8. Beilagen (auf Lebenslauf, Zeugnisse etc. hinweisen)

1. Gesprächsvorbereitung (Organisatorische Vorbereitung: Raum, Termin, Frageliste)

2. Gesprächsdurchführung (Gesprächseinstieg, Firmenpräsentation, Bewerberinterview, Abschluss)

3. Gesprächsnachbearbeitung (Gesprächsprotokoll, Beobachtungen, Beurteilung)

1) Motivationsfrage (Will der Bewerber diesen Job wirklich?)

2) Fähigkeitsfrage (Kann der Bewerber die Anforderungen an die Aufgaben erfüllen?)

3) Integrationsfrage (Passt der Bewerber ins Team und in die Unternehmenskultur?)

Der "Halo" Effekt trifft dann auf, wenn bestimmte Einzelheiten den Gesamteindruck einer Person so stark beeinflussen, das er verfälscht wird.

Dazu gehören:

- Erster Eindruck

- Letzter Eindruck

- Sympathie oder Antipathie

- Persönliche Gefälligkeiten

1) Zweit-Beurteilung (Zwei oder mehr Personen sind objektiver als eine einzige)

2) Test (Intelligenztests, Leistungstests, Persönlichkeitstest)

3) Assesment Center (Mit realitätsbezogenen Aufgabenstellungen das Verhalten studieren z.B. Fallstudien, Diskussionen etc.)

4) Probearbeiten (Pünktliches Erscheinen, höfliches und freundliches Verhalten usw.)

5) Grafologie ("Schriftbild überprüfen" für Persönlichkeitsmerkmale für Führungsstellen)

1) Integration erleichtern

2) Selbstständigkeit und Entscheidungsfähigkeit sichern bzw. beschleunigen

1) Vorbereitung des ersten Arbeitstags sowie die Begleitung des Mitarbeiters

2) Erstellung eines Einführungsprogramms

3) Durchführung von Standortgesprächen und des Probezeitgesprächs

1) Neue Mitarbeiter informieren (Beginn, Uhrzeit, Ort, allenfalls mitzubringende Unterlagen etc.)

2) Kollegenkreis informieren (Name des neuen Mitarbeiters, Eintrittstermin, Aufgaben etc.)

3) Arbeitsplatz vorbereiten (Ausstattung mit Computer, Stuhl usw, Telefonanschluss, E-Mail Adesse etc.)

1) Übersicht über das Unternehmen (Ansprechpartner, zentrale Prozesse z.B. Ferienantrag etc.)

2) Einführung in das eigene Umfeld (Abteilung, Team, Schnittstellen zu anderen Bereichen, soziale Aspekte z.B. Mittagessen)

3) Einarbeitung in die eigene Aufgabe

4) Angaben zum Mentor (Termine von Standortgesprächen und Zeitpunkt des Probezeitgesprächs)

Die Probezeit ist gesetzlich geregelt (OR 335b). Sie dauert einen Monat und kann zweimal um einen Monat verlängert werden.

1) Potenzialbeurteilung (persönliches Potenzial -> Laufbahn)  findet 1-mal jährlich statt

2) Leistungsbeurteilung (Arbeitsergebnisse -> Belohnungen, Anreize) findet 1-2-mal jährlich statt

3) Feedback (Arbeitsverhalten -> Motivation, Förderung) findet laufend statt

1) Leistungsmenge, -qualität, -effizienz

2) Belastbarkeit des Mitarbeiters

3) Flexibilität des Mitarbeiters

4) Sorgfalt, Gewissenhaftigkeit, Zuverlässigkeit usw.

1) Berufspläne (wo sieht sich der Mitarbeiter in zwei bis fünf Jahren)

2) Entwicklungsplan (welche Entwicklungsziele verfolgt der Mitarbeiter)

3) Entwicklungsmassnahmen (welche Weiterbilundungs-, Förderungsmassnahmen sind gewünscht oder erforderlich)

1) Klare Abläufe (Aufgaben und Funktionsbeschreibungen mit klaren Leistungszielen)

2) Klare Strukturen (die Zuständigkeit für die Beurteilung muss geregelt sein, Normalfall: direkter Vorgesetzer)

3) Klare Ziele (Personalbeurteilung im gesamten Führungsprozess integriert)

1) Vorgesetzten Beurteilung (die Mitarbeiter beurteilen ihre Vorgesetzten bezüglich Führungs-, Kommunikationsverhalten etc.)

2) Kollegenbeurteilung (Mitarbeiter im gleichen Team beurteilen einander gegenseitig, oftmals in Projekten)

3) 360 Grad Beurteilung (alle beurteilen alle, nach vorgegeben Kriterien)

4) Selbstbeurteilung (fördert Selbstbewusstsein und Lernbereitschaft)

Management by Objectives (führen durch Zielvereinbarung)

1) Ziele (ohne Ziele fehlen wichtige Informationen und es wird nicht optimal geplant, entschieden usw.)

2) Zufriedenheit der Mitarbeiter (man muss sich mit den Aufgaben und Zielen identifizieren können)

1) Besprechungsort (ruhiger Ort, unter vier Augen)

2) Zeitrahmen (1 - 1.5h, reserve Zeit einplanen)

3) Gesprächstermin (spezieller Termin vereinbaren, nicht vermischen mit anderen Besprechungen)

1) Gesprächsanteile (sollten 50/50 sein)

2) Sichweise (Führungsperson vergleicht ihre Sichtweise mit der der Mitarbeiter und korriegiert wo nötig)

3) Vertrauensverhältnis (Mitarbeiter sind zu einer kritischen Selbstbeurteilung bereit)

4) Gesprächsklima (Gespräch ist offen und wertschätzend)

1. Gepsrächseinstieg (Begrüssung, Dank für Vorbereitung)

2. Beurteilung (Selbstbeurteilung des Mitarbeiters, eigen Beurteilung)

3. Hintergründe (Mitarbeiter die Gelegenheit geben seine Reaktion auf die Beurteilung zu zeigen)

4. Vereinbarungen (Entwicklungsziele für das nächste Jahr besprechen)

5. Gesprächsabschluss (Ergebnisse zusammenfassen, Zufriedenheit über Gespräch abfragen, bedanken)

1) Stimmungseffekt (momentane gute/schlechte Stimmung führt zu guter/schlechter Bewertung)

2) Mildetendenz (Führungsperson meidet negative Beurteilung)

3) Strengetendenz (Führungsperson hat ein hohes Anspruchsniveau)

4) Tendenz zur Mitte (Führungsperson bewertet in der Mitte um sich nicht festlegen zu müssen)

5) Primär- und Rezenzeffekt (Beobachtungen zu Beginn und Ende bleiben stärker haften)

6) Vergleichseffekt (Beurteilung erfolgt nicht objektiv sondern im Vergleich zu anderen Mitarbeitern)

7) Ähnlichkeits- und Kontrasteffekt (Führungsperson nimmt sich selbst als Massstab für die Beurteilung)

1) Die Branche und die Konkurrenzsituation

2) Der Standort (bei Filialbetrieben die unterschiedlichen Standorte)

3) Die Konjunkturlage

4) Die Gesetze

1) Die Grundsätze der Lohnpolitik

2) Die finanziellen Möglichkeiten des Unternehmens

3) Die aktuelle Personalsituation (Fluktuation, Engpässe, Qualifikationen)

1) Anforderungsgerechtigkeit (Berufserfahrung, Ausbildungshintergrund, schwierigkeitsgrad der Arbeit)

2) Leistungsgerechtigkeit (Zielerreichung, Arbeits- und Sozialverhalten)

3) Sozialgerechtigkeit (Mann / Frau, Altersvorsorge usw.)

4) Marktgerechtigkeit (Marktkonforme Löhne)

5) Erfolgsgerechtigkeit (Widerspiegelt sich der Erfolg des Unternehmens im Lohn der Mitarbeitenden?)

1) Leistungsanreize für Mitarbeiter schaffen

2) Gute Mitarbeitende halten und gewinnen

3) Identifikation mit dem Unternehmen steigern

4) Forderungen nach Lohngerechtigkeit erfüllen

5) Lohnkosten optimieren

1) Flexibilität (muss anpassungsfähig sein und Freiräume für besondere umstände vorsehen)

2) Transparenz (das System muss transparent sein, für alle Mitarbeiter verständlich und nachvollziehbar)

3) Einfachheit (mit geringem Aufwand bewirtschaftbar sein)

4) Akzeptanz (das System muss von allen Beteiligten anerkannt werden)

5) Individualität (das System soll den spezifischen Gegebenheiten des Unternehmens rechnung tragen)

Bei diesem System werden die Mitarbeiter einer Lohnklasse zugeteilt, die vor allem auf dem Schwierigkeitsgrad der jeweiligen Tätigkeit und der Berufserfahrung basiert. Der Lohn erhöht sich nach Dienstjahren und zwar um einen fixierten Prozentsatz.

Pro Band werden der Einstiegslohn und das Lohnmaximum definiert. Danach legt man den Lohn der einzelnen Mitarbeiter innerhalb dieser Bänder fest.
Einflussfaktoren sind:

- Anforderungen an die Funktion

- Individuelle Leistungen

- Erfahrung

- Marktkonformität und Konkurrenzfähigkeit

1) Grundlohn (Funktionslohn / Festgehalt)

2) Variable Vergütung (Anerkennungsprämien, Bonus)

3) Zusatzleistungen (staatlich vorgeschriebene Vorsorgebeiträge, Geschäftsfahrzeug privat nutzen etc.)

1) Akkordlohn (Geld-Akkord oder Zeit-Akkord)

2) Erfolgsvergütung (Gewinnbeteiligung, Umsatzbeteiligung, Provision, Gratifikation usw.)

Vorteile:

- Leistungsgerecht
- Anreiz zur Leistungssteigerung
- Kein Risiko für das Unternehmen bei Leistungsrückgang

Nachteile:

- Wegen Zeitdruck ggf. Qualitätseinbussen
- Erhöhtes Unfallrisiko (vor allem bei Zeitakkord)
- Schwankende Einkommensverhältnisse