Vertiefungsvorlesung A&O I - UNIBE

Ziel setzen -> orientieren (welche Ressourcen stehen mit zur Verfügung -> Pläne schmieden und Actionen aussuchen -> (Handeln) -> Monitoring (überprüfen des Verhalten umd mit den Zielen abgleichen) -> Feedback (so weiter machen oder Verhalten anpassen)

• Bedürfnishierarchie nach Maslow (Geld kann Grundbedürfnisse befriedigen)
• Verstärkungstheorie: wennn ich belohnt werde zeige ich das Verhalten mehr (klassische Konditionierung)
• value instrumentalety theorie (VIE): wir tun Dinge die wir uns zutrauen und als wertvoll empfinden
• Fairness-Theorie: es geht nicht darum ob ich es als viel empfinde sondern nur ob wie es als fair empfinden
• Effizienzlohn: viel Lohn = die besten Leute
• Zielsetzungstheorie: Akzeptanz von schwierigen Zielen bei hohem Lohn

• intrinsische vs. extrinsische Motivation
• Self-Determination Theroie: kann intrinsische Motivation untergraben
• Dissonanztheorie: wenn wir etwas tun attribuieren wir das auf bestimmte Gründe (ich mache etwas wofür ich wenig Geld bekomme weil es mir Spass macht vs. ich mache etwas weil ich dafür viel Geld bekomme - kein Spass)

• intrinsische Motivation sagt die Qualität der Leistung besser voraus
• Anreize sagen die Quantität der Leistung besser vorher

In Bezug auf die Leistung sind Anreize und intrinsische Motivation nicht unbedingt antagonistisch und werden am besten gleichzeitig betrachtet.

Handlungen und Verhaltensweisen, die für die Erreichung der Ziele einer Organisation relevant sind, Anhand der Fertigkeit eines Mitarbeiters gemesser (Sonnentag: interindividuelle, intraindividuelle Aspekte, multidimensional und dynamisch)

Beurteilung der Ergebnisse der Leistung: Oftmals von Faktoren ausserhalb des Individuums beeinflusst

Verhältnis von Effektivität (Ouput) zu den Kosten, die durch die Produktion des Outputs verursacht werden

• Task performance (Kernaufgaben für die ich angestellt wurde): deklaratives Wissen und prozedurales Wissen und Fertigkeiten
• Contextual performance (Dinge die ich zusätlich für das Umfeld mache): Organizational citizenship (Dinge die ich fürs Unternehmen tue) und interpersonal citizenship (Dinge die ich für Kollegen tue)
• Counterproductive performance: Organisation, Produktion, Besitzt und Interpersonell, politisch, persönliche Aggression

1. Deklaratives Wisssen: Verständnis dafür, was nötig ist, um eine Aufgabe zu vollbringen, Wisse und Informationen über eine Arbeit und Arbeitsaufgaben, Fachwissen
2. Prozedurales Wissen: Wissen wie eine Arbeit oder Aufgabe durchgeführt wird. Wird oftmals durch Übung und Erfahrung gewonnen
3. Motivation: Bedingungen, die die Intensität, Ausdauer, Qualität und Richtung von Verhalten bestimmen

1. Umgang mit Nofällen und Krisen
2. Umgang mit Stress
3. Kreatives Problemlösen
4. Umgang mit unsicheren und unvorhersehbaren Situationen
5. Lernen von neuen Aufgaben, Technologien und Prozessen
6. Interpersonelle Anpassungsfähigkeiten
7. Kulturelle Anpassungsfähigkeit
8. Arbeit in verschiedenen Kulturen

• Mitarbeitende mit prosozialer Motivation haben grössere Arbeits- und Lebenszufriedenheit
• Reziprozität
• Kann Status, erhaltendes Wohlwollen und wahrgenommen Kompetenz erhöhen
• besseres Lernen und Problemlösen eigener Aufgaben
• Unterstützung der Team- und Organisations-Leistung

• Helfen benötigt Ressourcen und kann zu Erschöpfung führen
• Kann eigene task performance beeinträchtigen
• Moral licencing: Helfende empfinden es gerechtfertigt, anderweitig unethisch zu handeln
• Empfänger von Hilfe könnte sich verpflichtet und abhängig fühlen

1. Transitionsphase: Erwerb neuer Kenntnisse, Leistung steigt steil an, Kognitive Fähigkeit ist wichtiger Prädiktor (Intelligenz)
2. Erhaltungsphase: Leistung bleibt oder steigt nur leicht an, dipostionale Prädiktoren (Persönlichkeit)

• S: auf Eigennutzen aus (Self-gain)
• O: für den Nutzen der Organisation (z.B. Buchhaltung besser darstellen)
• D: destruktives Verhalten (z.B. Sabotage, Angriffe... niemand profitiert)

• Selektion von Personal mit geringer Wahrscheinlichkeit CWB aufzuweisen
• Prompte, sichere und gerechtfertigte Bestrafung
• Prompte und ehrliche Entschuldigung bei unfair behandelten Mitbarbeitern
• Vorbilder, die kein CWB zeigen
• Training in sozialen. und Kommunikationskompetenzen für Individuen, die sonst provokativ kommunizieren
• Durch Humor und Empathie die Stimmung von wütenden Mitarbeitern verbessern

• Flachere Organisationsstruktur (Hierarchie)
• Fachkräfte und Führungskräfte
• Neue psychologische Verträge (implizit): Keine Garantie für Arbeitsplatz trotz guter Leistung, aber Unterstützung zur beruflichen Weiterentwicklung (transaktionale Verträge statt frühere Loyalität)

• Sozio demographische Faktoren: tiefer sozio-ökonomischer Status, weibliches Geschlecht, verheiratet sein
• Persönlichkeit: tiefe Intelligenz, negative Selbst-evaluierung
• Motivation: tiefe intrinsische Motivation, geringe Zentralität der Arbeit, geringe emotionale Bindung zum Beruf
• Fähigkeit: tiefes Bildungsniveau, weniger Trainings, geringe Auslandserfahrung, weniger Arbeitsgeberwechsel
• Soziales Umfeld: schlechte Beziehung zum Vorgesetzten, kein Mentor, kleines Netzwerk
• Arbeitsumfeld: geringe Heruasforderungen, wenig Kontrolle, wenig Unterstützung durch Organisation

• Anerkennung
• Qualitativ hochwertige Arbeit
• Bedeutungsvolle Arbeit
• Einfluss
• Authenzität
• Ausserberufliche Aktivitäten
• Wachstum und Entwicklung im Beruf
• Zufriedenheit mit der Laufbahn

• Stabile (traditionelle) Karriere
• Vollzeit selbstständige Karriere
• Vollzeit angestellte Karriere mit Mobilität zwischen Unternehmen
  --> diese drei am meisten vertreten
• Karriere gekennzeichnet durch Wechsel von Vollzeit zu Teilzeit
• Karriere mit einigen Perioden der Selbstständigkeit
• Karriere bestehend weitgehend aus Teilzeit
• Fragmentierte Karriere

• Planungsbereitschaft
• Explorationsbereitschaft
• Informiertheit
• Entscheidungskompetenzen
• Realitätsorientierung

• Proactive work behaviour: Übernahme der Kontrolle über das interne organisatorische Umfeld und Herbeiführung von Veränderungen darin
• Proactive strategic behaviour: Taking control of, and causing change in, the broader organization's strategy and its fit with the external environment.
• Proactive person-environment fit behaviour: sich selbst oder die Situation zu verändern, um eine größere Kompatibilität zwischen den eigenen Eigenschaften und dem organisatorischen Umfeld zu erreichen

• Wissen und Kompetenzen: Berufliche Expertise, Arbeitsmarktwissen, Allgemeine Fähigkeiten
• Umfeld: Entwicklungsmöglichkeiten, Organisationale Unterstützung, Arbeitsherausforderung, soziale Unterstützung
• Motivation: Wichtigkeit der Arbeit, Zutrauen, Klarheit
• Aktivität (proaktives Verhalten): Informieren über Möglichkeiten, Netzwerke, kontinuierliches Lernen
  -> Ressourcen durch Verhalten und nicht nur Persönlichkeitseigenschaften

wichtigster Faktor ist die Umwelt, grösster einzelner Faktor lässt sich aber mit "Zutrauen" bei der Motivation finden
-> Fähigkeit und Expertise kaum wichtig für den subjektiven Erfolg

Wissen und Kompetenz mit beruflicher Expertise (38%) als klar wichtigster Faktor. Motivation als zweit wichtigster und Umfeld als dritt wichtigster Faktor

Handlungsüberzeugung (Agency thinking) + Weg (pathways thinking) = Hoffnung

• bessere Schul- und Studienleistungen
• Weniger Studienabbrüche
• bessere physische Gesundheit
• besseres psychologisches Wohlbefinden