WTO-Organisation
WTO Klausur
WTO Klausur
Kartei Details
| Karten | 58 |
|---|---|
| Sprache | English |
| Kategorie | Psychologie |
| Stufe | Universität |
| Erstellt / Aktualisiert | 20.01.2023 / 24.02.2023 |
| Weblink |
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Brynjolfsson & McAfee zeigen das Lohngefälle zwischen Top-Management und Mitarbeitenden. Die Gründe dafür sind ihrer Aussage nach:
Entscheidungen werden vergrößert durch mehr Reichweite und Gewicht bzw. Aufsichtskapazität, Management über digitale Technologien macht einen guten Manager wertvoller
McAfee & Brynjolfsson beschreiben die Veränderungen von Kompetenzanforderungen in der Wirtschaft wie folgt:
Investitionen in Humankapital werden wichtiger, wenn Routinearbeiten automatisiert werden und verstärkt menschliche Kreativität gefragt ist
Gewinnung von Ideen, ... Erkennen von Mustern in ... weit gesteckten Rahmen ... komplexesten Formen der Kommunikation ... Mensch scheinbar immer noch im Vorteil
Kaplan beschreibt, dass in der Forschung gefordert wird, generell Kurse an Hochschulen anzubieten, die folgendes behandeln:
Interdisziplinarität und Selbstlernkompetenz
Bendias et al. beschreiben eine Alternative zur klassischen Unternehmensgründung, um die schädliche Konzentration auf einen wirtschaftlich attraktiven Exit zu umgehen. Diese Alternative nennt sich:
Verantwortungseigentum: Spezielles Rechtskonstrukt, das sicherstellt, dass ein Verkauf ausgeschlossen und die Renditen gedeckelt sind
Weber & Schmiderer beschreiben das Problem der sog. Universität 4.0 wie folgt:
Die Zukunft wird nicht durch die Universität 4.0 gestaltet werden, die Erfolg durch Nano Degrees verspricht und damit zur „Atomisierung“ von Bildung beiträgt
Weber & Schmiderer beschreiben die Fähigkeit auszuhalten als zentral für die moderne Arbeitswelt. Dabei muss man folgendes aushalten:
Ambiguitätstoleranz
Gerade die Fähigkeit, Komplexität, Mehrdeutigkeiten und Unsicherheiten, das Sowohl-als-auch auszuhalten, wird eine Kernkompetenz in der modernen Arbeitswelt der Zukunft sein.”
Dass diese Kompetenz schnell an den Rand des Erträglichen stößt, davon zeugen die emotional aufgeladenen Empörtheiten in den sozialen Medien.
Triebel beschreibt die Herausforderungen im Gründungskontext. Er greift eine aktuelle Studie auf und zeigt damit, dass Gründer*innen eine höhere Chance haben, psychisch zu erkranken als Menschen, die nicht gründen. Diese ist erhöht um:
um 50% höhrere Chance, psychische Probleme zu bekommen, als Nicht-Gründer, und auch deren Familien weisen ein erhöhtes Risiko auf
Arnold beschreibt die sog. VUCA-Welt. Gemeint ist damit eine Welt, die wie folgt ist:
- Volatility
- Uncertainty
- Complexity
- Ambiguity
Rosomm beschreibt, dass Veränderungsvorhaben von Mitarbeitenden immer mehr verlangen, und zwar
Leistung: Leistungsanforderungen steigen permanent, Einsatzbereitschaft, Erlernen neuer Skills oder Arbeitsmenge
Lange & Ortloff beschreiben die Rolle des tertiären Bildungssystems und empfehlen eine stärkere Fokussierung auf die
Anpassungsleistungen: Lebenslanges Lernen als kritischer Erfolgsfaktor
Von Richthofen beschreibt die Arbeit in der Sharing Economy. Menschen, die in der sog. Crowd arbeiten und gleichzeitig die Ressourcen einer Plattform nutzen, nennt man:
Prosument*innen: Menschen, die in Crowd arbeiten und gleichzeitig die Ressourcen der Crowd nutzen
Höhling et al. beschreiben die Limitationen digitaler Anwendungen in der Medizin. Demnach wird im medizinischen Kontext einer technischen Anwendung folgendes weniger zugetraut als einem Menschen:
struck by genius - kreativ-strategische Prozesse
Vertrauen und Empathie
Mühlbauer beschreibt zwei verschiedene Formen intelligenter Automatisierung:
speziell-intelligente Automatisierung (SIA)
- generel- intelligente Automatisierung GIA)
Radel beschreibt eine neue Form von Technologie, die durch KI möglich geworden ist und insbesondere für die Psychologie interessant ist:
soziale Maschinen
Keye-Ehing beschreibt, dass die Analyse von großen Datensätzen schon länger in der Personalauswahl benutzt und dieser Ansatz in der Psychologie wie folgt genannt wird:
Data-Mining
Liebermann beschreibt das Bedingungslose Grundeinkommen als einen Gesellschaftsentwurf, der das, was man unter „jemand leistet etwas“ versteht, in folgender Form verändert:
Ein BGE nach den bekannten Kriterien führt zu einer normativen Umdeutung der Lebensbezüge
Als Einkommensleistung an die Person um ihrer selbst willen und um des Gemeinwesens selbst willen bekräftigt es das normative Fundament der Demokratie
Das Erwerbsgebot wäre aufgehoben, dadurch das Leistungsverständnis erweitert und radikalisiert, wodurch die Grundlagen des Zusammenlebens deutlicher hervortreten würden
Familiale Sozialbeziehungen würden in ihrer Eigenheit anerkannt, wie auch alle anderen Sozialbeziehungen, in denen ganze Personen im Zentrum stehen.
Albers beschreibt drei verschiedene Ressourcen, die für Kollaboration aufgewandt werden. Diese sind:
informationelle (Wissen kann aufgezeichnet und verbreitet werden)
soziale (Position eines Experten in einem Netzwerk und Zugang, den diese Person dadurch anderen gewähren kann)
persönliche (Zeit & Energie des Experten)
Soziale und Informationelle Ressourcen können geteilt werden, ohne dass man dadurch selbst weniger hat
Ernst beschreibt neben Verlust von Arbeitsplätzen und ungleichen Lebensbedingungen noch einen dritten problematischen Faktor der Digitalisierung:
Ökologie (Belastung durch Ressourcenverbrauch)
(Ungleichheit wird durch Produktivitätsgewinne in einigen wenigen Firmen und Sektoren verstärkt)
(Entwicklungsländer akut gefährdet --> Arbeitsplatzverluste, da einfache Tätigkeiten automatisierbar sind)
Brynjolfsson & McAfee beschreiben die Latenz von Produktivitätsgewinnen beim Einsatz von Computern. Einer der genannten Gründe für diese Latenz ist:
verstehe die Frage nicht ganz
- Mooresches Gesetz: technische Komplexität verdoppelt sich alle 1-2 Jahre, Supercomputer alle 3-4 Monate
Es dauert 5-7 Jahre (Analyse von > 600 Unternehmen) bis zu vollständigen Produktivitätsvoreteilen von computern
Mitarbeiterzahlen sinken
Weber & Schmiderer beschreiben die neue Rolle von Lehrenden und ziehen den Vergleich zum Journalismus. Lehrende sollen demnach fungieren als:
Lehrer: Gatekeeper: Funktion der Lehrenden vergleichbar mit modifizierter Funktion von Journalisten, die in vordigitalen Zeiten al Gatekeeper fungierten und entschieden, welche Nachricht, wann und wo zur Meldung wurden (heute: Beobachter, Einordner, Interpreteure der Informationen, die in der Many-to-many Kommunikation gestreut werden)
Vorrange Aufgabe: Wissen hinterfragen und reflektieren, vergleichen, nicht in "filter bubble" verharren
Differenzierung zwischen arbeitsmarktbezogenen Qualifikationen (Skills) und Bildung im Sinne einer geistigen, kulturellen und persönlichen Entwiklung
Goffart beschreibt, dass sich die Arbeitswelt zunehmend polarisiert. Benachteiligt sind hierbei in seiner Darstellung vor allem:
Status-Panik: Angst vor dem Abstieg -> mit der konsequenten Digitalisierung ist Umwälzung der Arbeitswelt verbunden
Polarisierung: Wir stehen vor einer Teilung der Arbeitswelt, vor einer Polarisierung der Jobs: Oben gibt es die gute, qualifizierte neue Arbeit in der digitalen Welt und unten die Clickworker und digitalen Arbeitsnomaden, die sich über globale Plattformen von Auftrag zu Auftrag hangeln.
Ungleichzeitigkeit: diejenigen, die ihre Arbeit in der alten, analogen Welt verlieren, sind nicht gleichzeitig diejenigen, die die neu entstehenden Jobs in High-Tech-Welt übernehmen können
Aalam & Paulus beschreiben ein Problem im deutschen Arbeitsmarkt, das sich in den letzten 30 Jahren verstärkt hat:
atypische Beschäftigung wächst
So stieg der Anteil der atypisch Beschäftigten in Deutschland zwischen 1991 und 2007 von 12,8 Prozent auf 22,6 Prozent der Beschäftigten zwischen 15 und 64 Jahren und hält sich seitdem auf diesem hohen Niveau
--> Kluft twischen Arm und Reich vergrößert sich
- starker Zusammenhang zwischen der wahrgenommenen Sicherheit des Arbeitsplatzes und wahrgenommener psychischer Gesundheit
Rusinek beschreibt, dass Mitarbeitende mehr Verantwortung dafür tragen, dass ihre Arbeit als sinnvoll erlebt wird, da Unternehmen das nicht mehr bieten können. Der Grund:
Es wird zu viel in die Arbeit hineinprojiziert --> Die Arbeit ist mit Identitätsbedürfnissen überfrachtet. In der postindustriellen Welt ist unser Werk immer weniger greifbar, wir sind nie ganz fertig, nie ganz zufrieden und beuten uns aus. Es fehlt das fassbare Sinngefühl, das uns Selbstwert gibt; Sinnquellen wie Religion oder Familie sind ebenfalls versiegt
Kaplan beschreibt, dass Systeme, die auf Künstlicher Intelligenz beruhen, folgendes ermöglichen:
- digitale Assistenten (rund um die Uhr erreichbar)
- Chatbots, um Lehren und Lernen zu Optimieren
- Gradescope: KI, das Professoren bei der Aufgabe des Benotens hilft
--> spart Zeit für Lehrende, die diese in Pädagogik oder Forschungsaktivitäten rückinvestieren können
Kaplan beschreibt, dass Professor*innen die Studierenden befähigen müssen, Inhalte:
- Anpassungsfähigkeit an neue Kontexte
- berufliche Flexibilotät
- Lebenslanges Lernen
- Interdisziplinarität
- selbst mehr in die Tiefe zu gehen, für den Fall, dass solch ein Wissen bei einer zukünftigen beruflichen Tätigkeit benötigt wird
Arnold beschreibt, dass anspruchsvolle und machtvolle Kunden ein Unternehmensumfeld begünstigen, das für Beschäftigte:
Als Kunden profitieren wir von der neugewonnenen Macht. Wir erzeugen aber genau damit auch das rauere Umfeld für die Mitarbeiter in Unternehmen.”
Unsere Ansprüche sind gestiegen – und wir wählen aus dem transparenten Angebot das Beste für uns aus.”
Weber & Schmiderer beschreiben eine u.a. durch die Digitalisierung zunehmende Differenzierung zwischen zwei Konzepten im Kontext Lernen:
Qualifikation (skills) vs. Bildung (geistige, kutlurelle und persönliche Entwicklung)
Michalik beschreibt, wann örtlich verteilte Teams effektiv sind und stellt dabei zwei Faktoren heraus:
gut strukturierte Arbeitsabläufe und sozio- emotionale Prozesse, die den Teamgeist fördern
Meifert & Meeßen beschreiben, dass Psychological Ownership aus Sicht der Theorie Verbindungen hat zu:
Psychological Ownership umfasst erlebte Selbstwirksamkeit, Verantwortlichkeit,Zugehörigkeit und Selbstverständnis in Bezug auf die gesamte oder Teile der Organisation (Avey et al., 2009) und weist damit theoretische Schnittmengen zum psychologischen Empowerment auf.”
Im organisationalen Kontext beschreibt das Konzept (AnmJN: Psychological Ownership) einen kognitiv- emotionalen Zustand, in dem Personen gegenüber der Organisation oder Teilen der Organisation eine so starke Verbundenheit wahrnehmen, als wären sie Eigentümer*innen
Goffart beschreibt, dass von neuen Jobs nicht automatisch die Menschen profitieren, die ihre Jobs durch Technisierung verlieren. Er nennt dies:
Ungleichzeitigkeit
Das Problem ist aber ein Phänomen, das ich als „Ungleichzeitigkeit“ beschreibe (siehe Goffart, 2019). Der Begriff „Ungleichzeitigkeit“ bedeutet, dass diejenigen, die ihre Arbeit in der alten, analogen Welt verlieren, nicht gleichzeitig diejenigen sein werden, die die neu entstehenden Jobs in der High- Tech-Welt von morgen übernehmen können.”
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